توضیحات

مقاله جایگاه مدیریت مبتنی بر شایستگی و نقش آن در مدیریت منابع انسانی

چکیده :

اندازه‏گیری اثر بخش در هر سازمان بخشی از فعالیت‏های نظام بهره‏وری به شمار می‏رود. اثر بخشی

سازمان عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدف‏های موردنظر خود نایل‏ می‏آید.لذا

درک هدف‏های سازمان از نخستین گام‏هایی است که باید در این راه برداشته شود. هدف‏ها

به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف می‏شوند.بنابراین هدف‏ها می‏توانند طیف وسیعی از خواسته‏های سازمان را دربرگیرند که خود بر انتخاب شیوه سنجش اثر بخشی‏ تأثیر می‏گذارد.

در برخی از سازمانها کارآیی به اثر بخشی منجر می‏شود و در برخی هم بین این دو رابطه‏ای

‏ وجود ندارد.این امکان وجود که دارد یک سازمان از کارآیی بالایی برخوردار باشد ولی نتواند

به‏ اهداف خود دست یابد و یا بالعکس به هدف‏های سودآور خود برسد ولی کارآیی نداشته

باشد.باید توجه داشت که کارآیی مفهوم محدودتری دارد و در ارتباط با فعالیت‏های درونی سازمانی است.

از نقاط ضعف این روش قضاوت‏های ذهنی در خصوص برخی هدف‏های غیر کمی و نیز تعدد اهداف مختلف در سازمانها می‏باشد.

مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی پرداخته شده در نهایت پیشنهاداتی برای مدیران‏ منابع انسانی سازمانها در کشورمان مطرح گردیده است.

کلید واژه‏ ها:شایستگی،مدیریت شایستگی،مدیریت منابع انسانی،مدیریت دانش‏

۱۴صفحه فایل ورد  

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید

مقدمه:

مدیریت منابع انسانى فراگیرتر از آن است که افراد از ابتدا تصور مى‏کنند.برخى ممکن است آن را تعاملى میان

کارفرما و کارمند در طول یک دوره-از زمانى که کارمند استخدام مى‏شود تا زمانى که از کار برکنار مى‏شود-بدانند، در حالى که مدیریت منابع انسانى حتى قبل از این، با سیاست‏هایى که توسط نهادها طراحى مى‏شود

و قوانینى که ناظر به روابط محیط کارى‏ست، آغاز مى‏گردد.در مقاله‏اى از ال.دوب و پى.دیک  چنین عنوان شده است:

«مدیریت منابع انسانى عبارت‏ست از فرایند کار کردن با افراد، به طورى که این افراد و سازمانشان به توانمندى کاملى دست یابند، حتى زمانى که تغییر، نیاز به کسب مهارت‏هاى جدید، تقبل مسئولیت‏هاى جدید و شکل جدیدى از روبط را تسریع مى‏بخشد.

اخیرا مفاهیم جدیدی مانند کاردانشی‏ [۱]،دانشگر (کارگر دانشی) [۲]و سازمان دانشی‏ [۳]در ادبیات‏ مدیریت،

جایگزین مفاهیم قدیمی از قبیل کار یدی،کارگر و سازمان سنتی شده‏اند.دراکر با به‏ کارگیری این واژگان از ایجاد نوع جدیدی از سازمانها خبر می‏دهد که در آنها به جای قدرت بازو، توان ذهن حاکمیت دارد.براساس

این نظریه در آینده جوامعی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش

مقاله جایگاه مدیریت مبتنی بر شایستگی و نقش آن در مدیریت منابع انسانی

را به خود اختصاص دهند(الوانی-دانایی فرد،۱۳۸۰:۲۸۳) مزیت‏های رقابتی آینده به شکل توانایی سازمانها در مدیریت دانش‏[۴]و اطلاعات جلوه‏گر خواهند شد و سرمایه‏های فیزیکی و مالی،جای خود را به سرمایه‏های فکری و ذهنی می‏دهند ( sanderson,1998 ).

نقش سرمایه‏های فکری و ذهنی یا به عبارتی نقش دانش در سازمانها آنگاه بیشتر مورد توجه‏ قرار می‏گیرد که یادآور شویم برخی معتقدند عملکرد انسان در سازمان بازتاب دانش،مهارت، رفتار و ارزشهای اوست(ابطحی،۱۳۷۷:۲۴۶).از این‏رو نحوه ایجاد و به کارگیری دانش در سازمان یا به عبارت کاملتر مدیریت

دانش در مدیریت منابع انسانی به‏عنوان مهمترین منابع‏ ایجاد دانش از اهمیت ویژه‏ای برخوردار می‏گردد.این در حالی است که یکی از مباحث مهم در حوزه مدیریت دانش که ارتباط منسجمی با سیستمهای یادگیری دارد،بحث مدیریت شایستگی‏ می‏باشد.از آنجایی که مدیریت شایستگی،تعیین‏کننده دانش کلیدی موردنیاز

فرد و سازمان‏ برای تحقق اهداف می‏باشد،می‏تواند سهم عمده‏ای در سطوح فردی و سازمانی ایفا نماید

. مدیریت شایستگی به‏طور تنگاتنگی با کوششهای سازمان برای ایجاد نظامی در جهت‏ توانمندسازی

کارکنان به منظور افزایش مزیت رقابتی،نوآوری و اثر بخشی پیوند خورده است.به‏ علاوه مدیریت شایستگی

به‏طور مستقیم با فعالیت‏های سازمان برای تقویت دانش درونی و به‏ کارگیری مستمر مدیریت دانش ارتباط دارد draganidis et al,2006:51 ).)

نهایتا اینکه مدیریت شایستگی یک زمینه پژوهشی است که تلاشهایی را برای افزایش‏ توسعه کارکنان،تسهیم دانش‏و فعالیتهای یادگیری الکترونیک سازمان،مورد توجه قرار می‏دهد.

در سنجش اثر بخشی سازمان بخش‏های مختلف مورد توجه قرار می‏گیرند که این بخش‏ها می‏تواند در ارتباط با داده‏ها،فرایندها و خروجی‏های سیستم باشد.بر این اساس رویکردهای‏ سنتی برای سنجش اثر بخشی عبارتند از:

۱- روش مبتنی بر هدف

۲- مبتنی بر فرایندهای درونی

۳- مبتنی بر تامین منابع

در روش مبتنی بر هدف می‏بایست هدف‏های سازمان و در واقع خروجی‏های آن شناسایی و

مشخص شوند و آنگاه میزان هدف‏های تعیین شده اندازه‏گیری شوند.هدف‏های سازمان می‏تواند طیف وسیعی مانند سودآوری،رشد تولید،سهم بازار،رفاه کارکنان،نوآوری،کیفیت محصول، کارآیی و ثبات مالی را شامل شود.

براساس این روش نسبت عملکرد سازمان به هدف‏های تعیین‏ شده،شاخص سنجش اثر

بخشی گفته می‏شود.لازم است تا در بکارگیری این روش هدف‏های‏ اصلی سازمان شناسایی

و مورد اندازه‏گیری قرار گیرد.اما بدیهی است که هدف‏هایی مانند رفاه‏ کارکنان نمی‏تواند

از ارزشهای کمی برخوردار باشد و می‏بایست از اندازه‏گیری‏های ذهنی استفاده‏ کرد.

این روش بیشتر در سازمان‏های تجاری به کارگرفته می‏شود که هدف‏های آنها بیشتر هدف‏های تولیدی است و به آسانی قابل اندازه‏گیری می‏باشد.این روش را می‏توان حتی تا دوایر درون سازمان نیز تسری داد.

البته در کشورهای مختلف،رویکردهای متفاوتی به مدیریت شایستگی مطرح بوده است.

در حالیکه در برخی کشورهای مدیریت شایستگی روی داده‏ها بیشتر از نتایح تاکید کرده

و به دنبال‏ پاسخ به این سوالات کلیدی می‏باشد که چه شایستگی‏هایی برای رسیدن به اهداف سازمان نیاز هستند و چگونه این شایستگی‏ها می‏توانند جذب شده،توسعه یابند و حفظ شوند؟ ( siugzdiniene,2006:30 )در برخی دیگر به‏ویژه در اروپا،مدیریت شایستگی بیشتر بر الزامات وظیفه‏ای شغل و کمتر روی خود کارکنان شاغل تمرکز می‏کند garavan et al,2001:148 ).)

تعاریف مفاهیم کلیدی سیستمهای مدیریت مبتنی بر شایستگی:

تعاریف گوناگونی از شایستگی توسط نویسندگان و سازمانهای مختلف ارائه شده است. علاوه بر شایستگی،مفاهیم دیگری نیز در این‏ حوزه وجود دارد که به تعریف کوتاه برخی از آنها می‏پردازیم: