توضیحات
مقاله جایگاه مدیریت مبتنی بر شایستگی و نقش آن در مدیریت منابع انسانی
چکیده :
اندازهگیری اثر بخش در هر سازمان بخشی از فعالیتهای نظام بهرهوری به شمار میرود. اثر بخشی
سازمان عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدفهای موردنظر خود نایل میآید.لذا
درک هدفهای سازمان از نخستین گامهایی است که باید در این راه برداشته شود. هدفها
به صورت وضع مطلوب سازمان در آینده تعریف میشوند.بنابراین هدفها میتوانند طیف وسیعی از خواستههای سازمان را دربرگیرند که خود بر انتخاب شیوه سنجش اثر بخشی تأثیر میگذارد.
در برخی از سازمانها کارآیی به اثر بخشی منجر میشود و در برخی هم بین این دو رابطهای
وجود ندارد.این امکان وجود که دارد یک سازمان از کارآیی بالایی برخوردار باشد ولی نتواند
به اهداف خود دست یابد و یا بالعکس به هدفهای سودآور خود برسد ولی کارآیی نداشته
باشد.باید توجه داشت که کارآیی مفهوم محدودتری دارد و در ارتباط با فعالیتهای درونی سازمانی است.
از نقاط ضعف این روش قضاوتهای ذهنی در خصوص برخی هدفهای غیر کمی و نیز تعدد اهداف مختلف در سازمانها میباشد.
مدیریت منابع انسانی مبتنی بر شایستگی پرداخته شده در نهایت پیشنهاداتی برای مدیران منابع انسانی سازمانها در کشورمان مطرح گردیده است.
کلید واژه ها:شایستگی،مدیریت شایستگی،مدیریت منابع انسانی،مدیریت دانش
۱۴صفحه فایل ورد
پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید
مقدمه:
مدیریت منابع انسانى فراگیرتر از آن است که افراد از ابتدا تصور مىکنند.برخى ممکن است آن را تعاملى میان
کارفرما و کارمند در طول یک دوره-از زمانى که کارمند استخدام مىشود تا زمانى که از کار برکنار مىشود-بدانند، در حالى که مدیریت منابع انسانى حتى قبل از این، با سیاستهایى که توسط نهادها طراحى مىشود
و قوانینى که ناظر به روابط محیط کارىست، آغاز مىگردد.در مقالهاى از ال.دوب و پى.دیک چنین عنوان شده است:
«مدیریت منابع انسانى عبارتست از فرایند کار کردن با افراد، به طورى که این افراد و سازمانشان به توانمندى کاملى دست یابند، حتى زمانى که تغییر، نیاز به کسب مهارتهاى جدید، تقبل مسئولیتهاى جدید و شکل جدیدى از روبط را تسریع مىبخشد.
اخیرا مفاهیم جدیدی مانند کاردانشی [۱]،دانشگر (کارگر دانشی) [۲]و سازمان دانشی [۳]در ادبیات مدیریت،
جایگزین مفاهیم قدیمی از قبیل کار یدی،کارگر و سازمان سنتی شدهاند.دراکر با به کارگیری این واژگان از ایجاد نوع جدیدی از سازمانها خبر میدهد که در آنها به جای قدرت بازو، توان ذهن حاکمیت دارد.براساس
این نظریه در آینده جوامعی انتظار توسعه و پیشرفت خواهند داشت که سهم بیشتری از دانش
مقاله جایگاه مدیریت مبتنی بر شایستگی و نقش آن در مدیریت منابع انسانی
را به خود اختصاص دهند(الوانی-دانایی فرد،۱۳۸۰:۲۸۳) مزیتهای رقابتی آینده به شکل توانایی سازمانها در مدیریت دانش[۴]و اطلاعات جلوهگر خواهند شد و سرمایههای فیزیکی و مالی،جای خود را به سرمایههای فکری و ذهنی میدهند ( sanderson,1998 ).
نقش سرمایههای فکری و ذهنی یا به عبارتی نقش دانش در سازمانها آنگاه بیشتر مورد توجه قرار میگیرد که یادآور شویم برخی معتقدند عملکرد انسان در سازمان بازتاب دانش،مهارت، رفتار و ارزشهای اوست(ابطحی،۱۳۷۷:۲۴۶).از اینرو نحوه ایجاد و به کارگیری دانش در سازمان یا به عبارت کاملتر مدیریت
دانش در مدیریت منابع انسانی بهعنوان مهمترین منابع ایجاد دانش از اهمیت ویژهای برخوردار میگردد.این در حالی است که یکی از مباحث مهم در حوزه مدیریت دانش که ارتباط منسجمی با سیستمهای یادگیری دارد،بحث مدیریت شایستگی میباشد.از آنجایی که مدیریت شایستگی،تعیینکننده دانش کلیدی موردنیاز
فرد و سازمان برای تحقق اهداف میباشد،میتواند سهم عمدهای در سطوح فردی و سازمانی ایفا نماید
. مدیریت شایستگی بهطور تنگاتنگی با کوششهای سازمان برای ایجاد نظامی در جهت توانمندسازی
کارکنان به منظور افزایش مزیت رقابتی،نوآوری و اثر بخشی پیوند خورده است.به علاوه مدیریت شایستگی
بهطور مستقیم با فعالیتهای سازمان برای تقویت دانش درونی و به کارگیری مستمر مدیریت دانش ارتباط دارد draganidis et al,2006:51 ).)
نهایتا اینکه مدیریت شایستگی یک زمینه پژوهشی است که تلاشهایی را برای افزایش توسعه کارکنان،تسهیم دانشو فعالیتهای یادگیری الکترونیک سازمان،مورد توجه قرار میدهد.
در سنجش اثر بخشی سازمان بخشهای مختلف مورد توجه قرار میگیرند که این بخشها میتواند در ارتباط با دادهها،فرایندها و خروجیهای سیستم باشد.بر این اساس رویکردهای سنتی برای سنجش اثر بخشی عبارتند از:
۱- روش مبتنی بر هدف
۲- مبتنی بر فرایندهای درونی
۳- مبتنی بر تامین منابع
در روش مبتنی بر هدف میبایست هدفهای سازمان و در واقع خروجیهای آن شناسایی و
مشخص شوند و آنگاه میزان هدفهای تعیین شده اندازهگیری شوند.هدفهای سازمان میتواند طیف وسیعی مانند سودآوری،رشد تولید،سهم بازار،رفاه کارکنان،نوآوری،کیفیت محصول، کارآیی و ثبات مالی را شامل شود.
براساس این روش نسبت عملکرد سازمان به هدفهای تعیین شده،شاخص سنجش اثر
بخشی گفته میشود.لازم است تا در بکارگیری این روش هدفهای اصلی سازمان شناسایی
و مورد اندازهگیری قرار گیرد.اما بدیهی است که هدفهایی مانند رفاه کارکنان نمیتواند
از ارزشهای کمی برخوردار باشد و میبایست از اندازهگیریهای ذهنی استفاده کرد.
این روش بیشتر در سازمانهای تجاری به کارگرفته میشود که هدفهای آنها بیشتر هدفهای تولیدی است و به آسانی قابل اندازهگیری میباشد.این روش را میتوان حتی تا دوایر درون سازمان نیز تسری داد.
البته در کشورهای مختلف،رویکردهای متفاوتی به مدیریت شایستگی مطرح بوده است.
در حالیکه در برخی کشورهای مدیریت شایستگی روی دادهها بیشتر از نتایح تاکید کرده
و به دنبال پاسخ به این سوالات کلیدی میباشد که چه شایستگیهایی برای رسیدن به اهداف سازمان نیاز هستند و چگونه این شایستگیها میتوانند جذب شده،توسعه یابند و حفظ شوند؟ ( siugzdiniene,2006:30 )در برخی دیگر بهویژه در اروپا،مدیریت شایستگی بیشتر بر الزامات وظیفهای شغل و کمتر روی خود کارکنان شاغل تمرکز میکند garavan et al,2001:148 ).)
تعاریف مفاهیم کلیدی سیستمهای مدیریت مبتنی بر شایستگی:
تعاریف گوناگونی از شایستگی توسط نویسندگان و سازمانهای مختلف ارائه شده است. علاوه بر شایستگی،مفاهیم دیگری نیز در این حوزه وجود دارد که به تعریف کوتاه برخی از آنها میپردازیم:
اولین نفر باشید که نقد و بررسی ارسال میکنید... “مقاله جایگاه مدیریت مبتنی بر شایستگی و نقش آن در مدیریت منابع انسانی”
مقاله جایگاه مدیریت مبتنی بر شایستگی و نقش آن در مدیریت منابع انسانی
جایگاه مدیریت مبتنی بر شایستگی و نقش آن در مدیریت منابع انسانی
قیمت : تومان129,000
نقد وبررسی
نقد بررسی یافت نشد...