توضیحات

بررسی ارتباط بین یادگیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمانهای دولتی استان چهارمحال و بختیاری

مقدمه

در ۱۵ سال گذشته تحقیقات زیادی در موضوع رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است. این واژه اولین بار در سال ۱۹۸۳ توسط ارگان و همکارش مطرح شد(ارگان؛ ۱۹۸۳). مبنای این مطرح شدن به مفاهیمی از قبیل ” تمایل به همکاری[۱] “(بارنارد؛ ۱۹۳۸) و نیز تمایز بین عملکرد قابل اعتماد نقش و” رفتارهای نوآورانه و خودجوش[۲] “(کتز و کاهن؛ ۱۹۸۷) برمی گردد.

در ابتدا تحقیقات عمدتا در راستای شناخت رفتارهایی بود که با وجود تاثیر آشکار بر عملکرد سازمان ها، در سیستم های ارزیابی عملکرد جدا از محدوده شغل ملاحظه می شد. البته به تدریج همراه با توسعه مفهوم رفتار شهروندی سازمانی مشخص شد که تمایز میان فعالیت های درون حوزه شغل و خارج از حوزه شغل چندان مشخص و آشکار نیست. لذا باید رفتار شهروندی سازمانی را به طور انعطاف پذیر تعریف کرد.

یکی از تعاریف اولیه که مورد قبول بسیاری از محققان قرار گرفته است، توسط ارگان (۱۹۸۸) مطرح شده است:

” رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری[۳] کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. “)ارگان؛ ۱۹۸۸)

متغیر دیگری که در این تحقیق به آن پرداخته خواهد شد یادگیری سازمانی می باشد. یکی از کاملترین تعاریفی که در مورد یادگیری ارائه شده است یادگیری را فرایند یافتن خطا و اصلاح آن می داند. در فصل دوم به صورت مفصل به تشریح این دو متغیر و ارتباط میان آنها خواهیم پرداخت. اما فصل اول این تحقیق شامل مطالب ذیل خواهد بود: بیان مسئله تحقیق؛ اهمیت و ضرورت تحقیق؛ اهداف و فرضیات تحقیق؛ روش های تحقیق و تجزیه و تحلیل اطلاعات و نهایتا زمان بندی تحقیق مشخص خواهد شد.

فهرست مطالب این پایان نامه را از اینجا دانلود کنید

[attachment=68]

بیان مسئله پژوهش

در مقدمه ذکر شد که رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتار های اختیاری[۱] کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنها نیست و مستقیما توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود ولی میزان اثر بخشی کلی سازمان را افزایش می دهد. نکته دیگر اینکه احتمالا پیش بینی و ارزش گذاری این رفتارها به کمک معیار هایی که به نگرش ها و حالات کارکنان توجه می کنند، بهتر از معیار های متداول ارزیابی عملکرد است ، چراکه جنبه ارادی و اختیاری این رفتارها بسیار برجسته تر رفتارهای عادی یک شغل است. همچنین اثرات مفید رفتار شهروندی سازمانی بر زمینه های اجتماعی، روانشناسی، سازمانی، و سیاسی یک سازمان با ارزش تر از اثرات آن بر شاخص های کمی و عملکردی است)فار؛ ۲۰۰۴)

درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز یک توافق واحد بین محققان وجود ندارد. برای مثال ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی و گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، فضیلت مدنی، نوع دوستی و … در تحقیقات مختلف به عنوان ابعاد شکل دهنده رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته اند. همچنین بعضی محققان بین رفتارهای شهروندی در رابطه با دیگر افراد و نیز در رابطه با کل سازمان تفاوت قائل شده اند.)پاداسکف؛ ۲۰۰۰).

ابعادی که بیشترین توجه را میان محققین به خود جلب کرده اند عبارتند از:

نوع دوستی(فداکاری)[۲]، وجدان(وظیفه شناسی)[۳]، ادب وملاحظه(توجه و احترام)[۴]، راد مردی و گذشت(پایداری و تحمل پذیری)[۵]، فضیلت مدنی(مشارکت مدنی)[۶]

این پنج بعد توسط ارگان در سال ۱۹۸۸ مطرح شدند و پاداسکف و همکارانش در سال ۱۹۹۰ با کمک روش تحلیل عاملی برای هرکدام از این پنج بعد، مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این مقیاس ها در سالهای بعد برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی مورد استفاده بسیاری از محققان قرار گرفته است. (ارگان؛ ۱۹۸۸ و پاداسکوف؛ ۱۹۹۰).

نوع دوستی، کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است. مانند کارکنانی که به افراد تازه وارد و یا کم مهارت کمک می کنند. وجدان به رفتارهای اختیاری گفته می شود که از حداقل الزامات نقش فراتر می رود. مثل فردی که بیشتر از حالت معمول سر کار می ماند و یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی کند. ادب و ملاحظه به تلاش کارکنان برای جلوگیری از تنش ها و مشکلات کاری در رابطه با دیگران گفته می شود. منظور از راد مردی و گذشت، نشان دادن تحمل و گذشت در شرایط غیر ایده ال سازمان بدون شکایت و غرغرکردن می باشد. نهایتا منظور از فضیلت مدنی، تمایل به مشارکت و مسئولیت پذیری در زندگی سازمانی و نیز ارائه تصویری مناسب از سازمان می باشد.(مکینزی؛ ۱۹۹۳)