توضیحات

چکیده

با توجه به گسترش روزافزون علم و فناوری و همچنین ضرورت به روز شدن عوامل سازمانی، آگاهی‌ها و مهارت‌های نیروی انسانی شاغل در سازمان‌ها، توجه به آموزش به معنی تمام فرایندهایی که باعث توسعه فردی و صلاحیت‌های لازم در رابطه با شغل مورد نظر در کارکنان می‌شود، ضروری می‌نماید که البته این آموزش‌ها بایستی با توجه به یک سیستم منظم و معتبر نیازسنجی آموزشی، برنامه‌ریزی و به اجرا درآید. بسیاری از سازمان‌ها آموزش را هزینه تلقی می‌نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می‌دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب‌ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایه‌گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی می‌باشد.

۲۵صفحه فایل ورد (Word) فونت ۱۶ منابع و پاورقی دارد قیمت تومان 

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید

انجام کلیه کارهای تحقیقاتی و پایان نامه در کوتاهترین زمان با موضوعات خاص شما. منتظر تماس شما هستیم

مقدمه
در جهان رقابتی امروزه، بی‌شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالت‌های مورد نظر، برنامه‌ها و رویکردهای نوین آموزش است؛ در این میان، آنچه مقوله تحول را حیات می‌بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می‌کند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انسانی» است.
امروزه آموزش به عنوان یکی از روش‌های توسعه منابع انسانی سازمان‌ها مطرح می‌باشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسان‌های زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی یاد می‌شود، ضرورت اجتناب‌ناپذیری است که سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه‌های توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار می‌گیرد. [۱]
بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باورند که در میان انواع سرمایه‌گذاری‌هایی که در جهت ارتقای بهره‌وری و نهایتاً توسعه اقتصادی و اجتماعی صورت می‌گیرد، توانمند ساختن نیروی انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاش‌ها، مهمترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار می‌رود. آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب‌ناپذیر سازمان‌ها و مؤسسات محسوب می‌شود؛ این مهم اصولاً در غالب برنامه‌های آموزش مدون و کوتاه‌مدت یا درازمدت به اجرا در می‌آید. [۲]
در هر صورت به این نکته باید توجه داشت که صرفاً ارائه آموزش در قالب دوره‌ها و برنامه‌های آموزشی نمی‌تواند دلیل قانع‌کننده‌ای بر بهسازی نیروی انسانی در سازمان باشد، مگر اینکه با انجام یک ارزشیابی دقیق و جامع این موضوع عیناً لمس شود. یک برنامه آموزشی نمی‌تواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر اینکه یک ارزشیابی جامع و کامل از آن صورت گیرد. مدیران آموزشی نه تنها باید نسبت به یادگیری کارکنان پاسخگو باشند، بلکه باید نسبت به اینکه این دانش‌ها و مهارت‌ها به عملکرد شغلی کارکنان نیز انتقال یافته، پاسخگو باشند. [۳]

تاریخچه آموزش کارکنان
به حقیقت نمی‌توان تاریخچه‌ای برای آموزش عنوان نمود؛ چرا که بشر از بدو خلقت تاکنون جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود در حال یادگیری و آموختن است. به طور کلی، آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری، بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه دقیق قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمان‌های محدودی بودند که به تدریس و تعلیم کارکنان خود سعی وافر مبذول می‌داشتند. پیس ، اسمیت ، میلز در کتاب‌های بهسازی منابع انسانی خود، تاریخچه پیدایش و تکمیل امر بهسازی منابع انسانی را به ۴ دوره تقسیم‌بندی کرده‌اند:
الف) دوره به درجه استادی رسیدن کارگران: این دوره از حدود سال ۱۱۰۰ پس از میلاد مسیح آغاز شد و تا حدود سال ۱۸۰۰ میلادی به طول می‌انجامد. در طول این دوره مهارت‌های کارگران به طور غیررسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر، تولیدکنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده، توسعه می‌یافت؛……………………..

اهداف آموزش‌
به طور کلی هدف هر فعالیت آموزشی، تغییر در رفتار عملی افراد می‌باشد که به افزایش مهارت و دانش در نزد فراگیران منجر شود، به طوری که کارکنان بتوانند شغل فعلی خود را به طور مؤثر و کارآمد انجام دهند.
آموزش دارای اهدافی از قبیل توسعه مهارت‌ها، تغییر رفتار و افزایش صلاحیت‌ها می‌باشد [۱۲]. صاحبنظران تربیت نیروی انسانی، اهداف متنوعی را برای آموزش ذکر کرده‌اند؛ در یک جمع‌بندی کلی می‌توان این اهداف را به صورت زیر نام برد:
– هماهنگی با تغییرات و پیشرفت‌های علمی و فناوری
– هماهنگی با تحولات اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی جامعه
– هماهنگی با نیازهای جدید جامعه و ارباب رجوع
– توسعه مهارت‌های ادارکی، روابط انسانی و فنی
– کسب نگرش درست و آمادگی برای ایجاد تغییر در سازمان
– توسعه شناختی، نگرشی و دید کلی افراد نسبت به سازمان
– تأمین نیروی انسانی به منظور جایگزین کردن افراد جدید به جای افراد خارج شده از خدمت
– هماهنگی بازدید سیستم‌ها و فراسیستم‌های سازمان
– فراهم آوردن زمینه‌های ارتقا، ترفیعات و چرخش شغلی نیروی انسانی
– بروز استعداد و توان بالقوه نیروی انسانی
– رشد کمی و کیفی تولید
– اثربخش و کارآمد ساختن نیروی انسانی با افزایش نگرش، رضایت شغلی و بهره‌وری کارکنان
– بهره‌گیری مناسب از امکانات و پرهیز از ضایعات کاری
– توجیه کارکنان جدید
– بهبود بهره‌وری
– توسعه سطوح مهارت‌های کارکنان
– ارتقای شایستگی شغلی
– حل مشکلات سازمانی
– توسعه و ارتقای کارکنان در سازمان [۱۴]
عباس زادگان نیز به نقل از گراهام (۱۹۹۸) ‌هدف از آموزش را دستیابی به موارد زیر عنوان می‌کند:
الف) بازده و ارتقای کیفیت
ب) ضایعات و نقایص کمتر
ج) قابلیت و انطباق بیشتر با روش‌های جدید
د) نیاز کمتر به نظارت دقیق
هـ ) رضایت شغلی بیشتر که بازتاب آن عدم درخواست تغییر کار و غیبت کمتر است

تفاوت آموزش عمومی و آموزش کارکنان
برخی مدیران آموزش عمومی را مترادف آموزش کارکنان می‌دانند و معتقدند که اصول هر دو این آموزش‌ها و روند اجرای آنها یکسان می‌باشد؛ در حالی که بسیاری از کتب آموزشی و مدیریتی، بین این دو مفهوم تفاوت بسیاری قائل شده‌اند. آموزش عمومی یک فرایند درازمدت می‌باشد که اهداف آموزشی را با هم ترکیب کرده تا در آینده تحقق یابند؛ در حالی که آموزش کارکنان لزوماً یک فرایند درازمدت نیست و بیشتر به تحقق اهداف در زمان حال توجه دارد. گیل نیز بین آموزش عمومی و آموزش کارکنان تفاوت قائل شده و بیان می‌دارد که آموزش کارکنان مجموعه‌ای از تمرین‌های متقابل برای توسعه و مهارت و کسب صلاحیت‌ها در محیط کار می‌باشد. [۸]
آموزش عمومی که در دبستان، دبیرستان و حتی در سال‌های اول دانشگاه تا سطح کارشناسی انجام می‌پذیرد، دارای حوزه………………….