توضیحات

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

دانلود پایان نامه و پروژه پایانی با موضوع جدید ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

پس از دیدن متن و فهرست پایان نامه ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی میتوانید نسبت به خرید آنلاین و دانلود فایل مورد نظر اقدام فرمایید میتوانید تغییراتی در متن پایان نامه ایجاد نمایید و یا از بعضی از فصل های پایان نامه مثل روش تحقیق پیشینه تحقیق بیان مسئله و یا منابع پایان نامه تربیت بدنی استفاده فرمایید با آرزوی موفیقت برای دانشجویان عزیز

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه میان توانمندسازی و عوامل روانشناختی توانمندسازی و کارآفرینی در سازمان ورزش شهرداری تهران می باشد. جامعه این تحقیق شامل کلیه کارشناسان سازمان ورزش شهرداری تهران است که نمونه گیری با استفاده از روش کل شماری شامل ۶۹ نفر انجام شد.( ۶۹N= )

روش تحقیق از نوع توصیفی همبستگی بود،اطلاعات مورد نیاز از طریق پرسشنامه استاندارد توانمندسازی اسپریتزر(۸۸/۰=α) و پرسشنامه کارآفرینی صمدآقایی(۸۵/۰=α) جمع آوری شد که اعتبار پایان نامه درپژوهشها و مطالعات انجام شده موردتأیید قرار گرفت و پایایی ابزار از طریق آلفای کرونباخ مجدداَ توسط پژوهشگر بدست آمد که بترتیب ۸۱/۰ و ۸۹/۰ گزارش شد.

برای آزمون فرضیات ، ابتدا با استفاده از آزمون کلموگروف اسمیرنف نرمال بودن داده ها به تأیید رسید سپس از ضریب همبستگی پیرسون برای تعیین میزان ارتباط بین متغیر ملاک و متغیرهای پیش بین استفاده شد.

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

نتایج حاکی از وجود رابطه معنی دار بین کارآفرینی و توانمند سازی و عوامل روانشناختی آن ( احساس معنی دار بودن ، احساس شایستگی ، احساس خودتعیینی ، احساس تأثیر و احساس اعتماد ) (۰۵/۰p < )

می باشد.بالاترین ضریب همبستگی مربوط به احساس معنی دار بودن و کارآفرینی سازمانی (۴۹۲/۰) و کمترین میزان آن مربوط به احساس شایستگی و کارآفرینی سازمانی است (۳۱۰/۰).

لغات کلیدی: توانمند سازی، توانمند سازی روانشناختی، کارآفرینی،کارشناس سازمان ورزش شهرداری تهران

۱۴۵صفحه فایل ورد (Word) فونت ۱۴ منابع دارد 

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

فصل اول – کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه ۳
۲-۱- بیان مسأله ۴
۳-۱- اهداف تحقیق ۷
۴-۱- ضرورت انجام تحقیق ۷
۵-۱- فرضیه های تحقیق ۸
۶-۱- واژه ها و اصطلاحات ۸
۷-۱-روش تحقیق ۱۱

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

۸-۱-روش گردآوری داده ها ۱۲
۹-۱- روش تجزیه تحلیل اطلاعات ۱۲
۱۰-۱-قلمرو تحقیق ۱۲
۱۱-۱-جامعه آماری وحجم نمونه ۱۲
۱۲-۱- محدودیتهای تحقیق ۱۳
فصل دوم- مبانی نظری و پیشینه ی تحقیق
۱-۲- مقدمه ۱۴
۲-۲- مبانی نظری تحقیق ۱۴
۱-۲-۲- توانمندسازی ۱۴
۱-۱-۲-۲- تعاریف ۱۴
۲-۱-۲-۲- فرآیند توانمندسازی ۱۷

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

۳-۱-۲-۲- رویکرد توانمندسازی ۲۰
۴-۱-۲-۲- توانمندسازی روان شناختی ۲۲
۵-۱-۲-۲- پیامدهای توانمندسازی روان شناختی ۲۴
۶-۱-۲-۲- پیش زمینه های توانمندی روانشناختی ۲۷
۷-۱-۲-۲- علایم توانمندسازی ۲۹
۸-۱-۲-۲- عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان ۳۰
۹-۱-۲-۲- موانع توانمندسازی ۳۲
۱۰-۱-۲-۲- مزایای توانمندسازی ۳۴

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

۱۱-۱-۲-۲- توانمندسازی و قدرت ۳۵
۱۲-۱-۲-۲- الزامات برنامه های توانمندسازی ۳۵
۱۳-۱-۲-۲- تفاوت توانمندسازی و غنی سازی شغلی ۳۷
۱۴-۱-۲-۲- تفاوت توانمندسازی و مشارکت کارکنان ۳۷
۱۵-۱-۲-۲- دست آوردهای برنامه های توانمندسازی ۳۸
۱۶-۱-۲-۲- مدل های توانمندسازی ۳۹

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

۱۷-۱-۲-۲- عیب مدل ۴۱
۲-۲-۲- کارآفرینی سازمانی ۴۳
۱-۲-۲-۲- کالبدشکافی مفهوم کارافرینی ۴۳
۲-۲-۲-۲- انواع کارافرینی و کارآفرینان ۴۵

۳-۲-۲-۲-سیر تحول کارآفرینی در سازمان ۴۷
۴-۲-۲-۲- نظریه های کارآفرینی ۴۹
۵-۲-۲-۲-محیط مناسب برای کارآفرینی ۵۶

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

۶-۲-۲-۲- موانع و محدودیت ها برای کارآفرینی سازمانی ۵۸
۷-۲-۲-۲-بررسی ادبیات استراتژیهای کارآفرینی در سازمان ۶۰

۸-۲-۲-۲-مدل های ارائه شده برای ایجاد کارآفرینی در سازمان ۶۱
۹-۲-۲-۲- منابع انسانی در سازمان کارآفرین ۶۷
۱۰-۲-۲-۲-روشهای کارآفرینی در ورزش ۶۸
۱۱-۲-۲-۲- نتایج کارآفرینی سازمانی ۷۰
۳-۲- پیشینه ی تحقیق ۷۳
۱-۳-۲- تحقیقات خارجی ۷۳

۲-۳-۲- تحقیقات داخلی ۹۰
فصل سوم – روش شناسی تحقیق
۱-۳- مقدمه ۱۱۶
۲-۳- روش تحقیق ۱۱۶
۳-۳- جامعه ی آماری ۱۱۷

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

۴-۳- نمونه ی آماری ۱۱۷
۵-۳- متغیرهای تحقیق ۱۱۷
۱-۵-۳- متغیرهای پیش بین ۱۱۷
۲-۵-۳- متغیر ملاک ۱۱۸
۶-۳- ابزارهای اندازه گیری تحقیق ۱۱۸
۷-۳- روایی وپایایی پرسشنامه ها ۱۲۱
۸-۳- روش های آماری ۱۲۲

فصل چهارم- یافته های تحقیق
۱-۴- مقدمه ۱۲۳
۲-۴- توصیف داده ها ۱۲۴
۳-۴-آمار توصیفی ویژگیهای فردی پاسخ گویان ۱۲۴
۴-۴- آزمون فرضیات تحقیق ۱۳۰

فصل پنجم- نتیجه گیری و ارائه ی پیشنهادات
۱-۵- مقدمه ۱۳۴
۲-۵- خلاصه تحقیق ۱۳۴
۳-۵- یافته های تحقیق ۱۳۵
۱-۳-۵- یافته های توصیفی ۱۳۵
۲-۳-۵- یافته های استنباطی ۱۳۶
۴-۵- پیشنهادات تحقیق ۱۴۹
۱-۴-۵- پیشنهاداتبرخاسته از تحقیق ۱۴۹
منابع……………………………………………………………………………………………. ۱۵۲
پیوست ………………………………………………………………………………………….

فهرست جداول

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

جدول ۱-۲- ویژگیهای رفتاری کارکنان توانمندشده در مقایسه با کارکنان غیرتوانمند ۳۱
جدول ۲-۲- ساختار کارآفرینی شرکتی ۶۷
جدول ۳-۲- مقایسه ویژگی های سازمانهای سنتی و کارآفرین ۷۲

جدول ۴-۲-شاخصهای بستر مناسب کارآفرینی سازمانی ۸۲
جدول ۱-۳- شاخصهای کارآفرینی سازمانی ۱۲۰
جدول ۲-۳- میزان پایایی شاخص های تحقیق بر اساس مقدار آلفای کرونباخ ۱۲۲
جدول ۱-۴- آمار پاسخ گویان به تفکیک جنسیت ۱۲۴
جدول ۲-۴- آمار پاسخ گویان به تفکیک سن ۱۲۵

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

جدول ۳-۴- آمار پاسخ گویان به تفکیک وضعیت تحصیلی ۱۲۶
جدول ۴-۴- آمار پاسخ گویان به تفکیک وضعیت استخدام ۱۲۷
جدول ۵-۴- آمار پاسخ گویان به تفکیک سابقه خدمت ۱۲۸

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

جدول ۶-۴-شاخصهای آمار توصیفی ابعاد توانمندسازی،کارآفرینی آزمودنیهای تحقیق ۱۲۹
جدول۷-۴- نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنف ۱۲۹
جدول ۸-۴- نتایج آزمون همبستگی پیرسون در ارتباط با فرضیه اول ۱۳۰
جدول۹-۴- نتایج آزمون همبستگی پیرسون در ارتباط با فرضیه دوم ۱۳۱
جدول ۱۰-۴- نتایج آزمون همبستگی پیرسون در ارتباط با فرضیه سوم ۱۳۱

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

جدول ۱۱-۴- نتایج آزمون همبستگی پیرسون در ارتباط با فرضیه چهارم ۱۳۲
جدول ۱۲-۴- نتایج آزمون همبستگی پیرسون در ارتباط با فرضیه پنجم ۱۳۲
جدول ۱۳-۴- نتایج آزمون همبستگی پیرسون در ارتباط با فرضیه ششم ۱۳۳
فهرست نمودار ها
نمودار ۱-۴- مقایسه تعداد پاسخ گویان بر اساس جنسیت ۱۲۴

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

نمودار ۲-۴- مقایسه تعداد پاسخ گویان بر اساس سن ۱۲۵
نمودار ۳-۴ مقایسه تعداد پاسخ گویان بر اساس وضعیت تحصیلی ۱۲۶
نمودار ۴-۴- مقایسه تعداد پاسخ گویان بر اساس وضعیت استخدام ۱۲۷
نمودار ۵-۴- مقایسه تعداد پاسخ گویان بر اساس سابقه خدمت ۱۲۸

فهرست شکل ها
شکل ۱-۲- الگوی مدیریت فرایند توانمندسازی ۱۸
شکل ۲-۲- مدل توانمندی روان شناختی اسپریتزر ۴۱

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

شکل ۳-۲- ویژگیهای کلی یک محیط مناسب کارآفرین ۵۷
شکل ۴-۲- مدل تعاملی کارآفرینی سازمانی ۶۳
شکل۵-۲- تاثیر دیدگاه مشترک در موقعیت ۶۴
شکل ۶-۲- مدل بومی کارآفرینی سازمانی برای سازمانهای غیردولتی ایران ۸۰
شکل ۷-۲- مدل ارتباطی بین عوامل روان شناختی توانمندسازی و سلامت روانی و فیزیکی ۱۰۷
شکل ۸-۲- مدل ارائه شده توسط هیتر ۱۱۲

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

کلیات تحقیق

۱- ۱ ) مقدمه
امروزه پیشرفت سریع بشریت در عرصه های مختلف وی را ناگزیر به تغییرات مداوم در زمینه های گوناگون نموده است.به عنوان مثال عدم ثبات در وضعیت بازارها و معادلات سیاسی ویا قوانینی که غالباً با جابجایی ویا تغییر آنها مواجه می شویم.

سازمانهای امروزی در محیطی پویا، پر ابهام ومتحول فعالیت می کنند. یکی از بارزترین ویژگی های عصر حاضر تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزشهای اجتماعی، روشهای انجام کار و بسیاری از پدیده های دیگر زندگی به چشم می خورد. تنها چیزی که در این جهان ثابت است، تغییر و تحول است. وسعت و تنوع

تغییراتی که بر پیکر سازمانهای امروزی وارد می آید به قدری زیاد است که برای آنها چاره ای جز انطباق و پاسخگویی به این تغییرات وجود ندارد. از این رو تداوم حیات سازمانها نیازمند یافتن روشهای جدید مقابله با مشکلات می باشد که به نوآوری، ابداع، خلق محصولات،

فرایندها و روشهای جدید بستگی زیادی دارد. با بررسی تاریخی روند بوجود آمدن سازمان های بزرگ در دهه ‌های گذشته، در می‌یابیم که آنها به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعی و جهانی، همانند دایناسورهایی که تطبیق‌پذیری با محیط را از دست داده و

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

محکوم به فنا شدند، دیگر کارآیی لازم را در عرصه ی رقابت های اقتصادی ندارند، زیرا سازمان های بزرگ با ساختارهای سنتی، توان و انعطاف لازم برای هم سویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن اقتصاد و پیچیدگی های ناشی از آن را ندارند و برای بقای خود، ناچارند تغییر ساختار دهند یا خود را به ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را به دست آورند (خلیلی عراقی،۱۳۹۹).

به منظور غلبه بر چنین شرایط نامطمئنی، تنها راهی که پیش روی مدیران قرار دارد، توانا‌سازی سازمان وکارکنان از طریق کسب دانش و مهارتی است که به سرعت کهنه و منسوخ می‌شود. از اینرو، داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که دارایی‌ حیاتی سازمان به حساب می‌آید، منافع بسیار زیادی برای سازمان‌ها خواهد داشت.

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

توانمندسازی کارکنان،ابزاری ضروری برای مدیریت است که می توان در جهت هدایت منابع انسانی به منظور افزایش بهره‌وری مورد استفاده قرارگیرد. تاریخچه ی اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ برمی گردد، که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی خود می دانستند، که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی

او دیده شود. توانمندسازی را می توان زمینه ای برای افزایش دیالوگ‌ها و فعالیت در گروه های کوچک تعریف کرد که اجازه دادن به فعالیت هایی، جهت حرکت به فراسوی تسهیم،

تقسیم و پالایش تجربیات، تفکر‌، دیدن و گفتگوها، از اجزای اصلی آن هستند.(لی ۲۰۰۱) توانمندی روانشناختی دربرگیرنده حالات مهم روانی فرد نسبت به محیط کاری اوست.(به نقل ازدستگردی۱۳۹۷)

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

در جهان امروز، تفکر نوآوری و کار‌آفرینی و استفاده از آن در سازمان‌ها امری اجتناب ناپذیر است. همانطور که تولد و مرگ سازمان‌ها به بینش، بصیرت و توانایی‌های موسسین بستگی دارد، رشد و بقای آنها نیز به عواملی نظیر توانایی، خلاقیت و نوآوری منابع انسانی آنها وابسته است. امروزه سازمان‌ها دیگر نمی‌توانند با تعداد اندکی افراد خلاق و کارآفرین و

با اجرای چند طرح کارآفرینانه به سازمانی چابک، منعطف، فرصت‌گرا و کم هزینه تبدیل شوند، بلکه باید شرایطی را فراهم آورد تا همه کارکنان از چنین روحیه کارآفرینانه‌ای بهره‌مند شده و بتوانند به راحتی و به طور فردی یا گروهی، فعالیت‌های کارآفرینانه خود را به اجرا در آورند. لذا، در شرایطی که سازمان¬ها تحت تأثیر رقابت های اقتصادی می‌باشند، ضرورت

توجه به کیفیت‌ کاری و بهره‌وری سازمانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار گردیده است. مدیریت، برای این که بتواند عملکرد سازمان متبوع خود را بهبود بخشد، بایستی با دید کیفی به سازمان نگریسته و تلاش نماید، تا آن جا که ممکن است با ارائه ی راهبردهای اجرایی،

کیفیت عملکرد کاری سازمان تحت امر خود را در سطح مطلوب حفظ نماید. اصولاً هر برنامه ی مبتنی بر توانمندسازی، می تواند به بهره‌وری منجر گردیده و تولید بیشتر، خدمات

مناسب‌تر، جذب مشتریان بیشتر ونهایتاً در اختیار گرفتن سهم بیشتری از بازار را به همراه آورد.

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

در این رساله با درک اهمیت مقولات توانمندی، توانمند‌سازی روان‌شن………………………………….

ورزش علاوه بر تندرستی ونشاط بر بهره وری ملی و رونق اقتصادی کشور تاثیر مثبت دارد و سرمایه گذاری در تولید محصولات وخدمات ورزشی از یک سو اشتغال ایجاد می کند واز سوی دیگر بر تولید ناخالص ملی می افزاید(سند تفضیلی نظام جامع تربیت بدنی و ورزش

کشور) در کشور ما ورزش روبه توسعه است و این تحرک می تواند زمینه های مناسبی برای فعالیتهای کارآفرینانه در کنار ورزش میسر سازد اخیراً کارآفرینی در کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی واقع شده این کشورها ازمدتها قبل به این موضوع پی بردندکه افرادی وجود دارند که دارای روحیات سلایق متفاوت با دیگران هستند،این افراد اشخاصی ریسک

پذیر،متهور،اهل عمل،خلاق ونوآور هستند که اغلب بمنظور برآورده کردن نیازهای روحی وشخصیتی خود اقدام به تاسیس وراهبری کسب وکارهای خود می نمایند.تامدتی این پدیده صرفاً از منظر روان شناسی وجمعیت شناسی در بین افراد کارآفرین که به صورت مستقل وبا اتکا به منابع مالی وانسانی وفنی شخصی اقدام به تاسیس بنگاههای موفق اقتصادی می

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

نمودند مورد مطالعه قرار گرفت (صمدآقایی،۱۳۹۸)، از این دیدگاه کارآفرینی بمعنی انجام فعالیتهایی برای ایجاد واستفاده فرصتهای جدید اقتصادی وبدنبال آن کسب سود تلقی می شود(احمدپورداریانی۱۳۹۹).

پس از آن برخی به این فکر افتادند که نه تنها از حضور این افراد در درون سازمانها استفاده کنند بلکه بدنبال سازوکارهایی گشتندکه بتوانند کل سازمان وشرکت خود را دارای چنین خصلتی نمایند وپیرو آن اقدام برای مدلسازی این نوع کارآفرینی که به آن کارآفرینی سازمانی می گویند نمودند(صمدآقایی،۱۳۹۹).

کارآفرینی فرآیندی است که عناصر خلاقیت ونوآوری از اجزا اصلی آن محسوب شده ودر تکامل آن نقش اساسی دارد از دیدگاه سازمانی کارآفرینی یعنی ارایه فکر وطرح نوین برای بهبود وارتقای کمیت ویا کیفیت فعالیت سازمان مثلا ارائه محصول جدید ، افزایش بهره وری ، تولیدات وخدمات جدید(سیاری ۱۳۹۹).

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

کارآفرینی سازمانی شیوه برانگیختن وسپس بهره گیری بهتر از افراد در درون یک سازمان می باشد.با توسعه روحیه کارآفرینی افراد در سازمانها می توان سطح انعطاف پذیری،رشد ونوآوری را بالا برد.پرورش افراد کارآفرین در سازمان مستلزم فراهم آوردن بستری مناسب وترویج روحیه کارآفرینی است(هادیزاده مقدم،۱۳۹۹).

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

ولف(۱۹۹۵)اظهار داشت : متغیرهای شخصی ومتغیرهای سازمانی ازقبیل تکنولوژی،ساختار،استراتژی،فرهنگ وهمچنین متغیرهای پی درپی محیطی بر روی نوآوری خلاقیت وکارآفرینی در سازمان تاثیر می گذارند. کارآفرینی فرایندی است که عناصر خلاقیت و نوآوری ، از اجزا اصلی آن محسوب شده و در تکوین و تکامل آن نقش اساسی دارند .

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

از دیدگاه سازمانی، کارآفرینی یعنی ارایه فکر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای کمیت و یا کیفیت فعالیت سازمان (مثلاً ارائه محصول جدید ، افزایش بهره وری ، تولیدات و خدمات جدید)(سیاری ۱۳۹۹).
از جمله شاخص های بستر مناسب برای توسعه کارآفرینی سازمانی ، سبک رهبری،کارتیمی،حمایت مدیران از افراد خلاق ونوآور،سیستم پاداش وتشویق مناسب کارکنان خلاق وریسک پذیر می باشد (رضازاده۱۳۹۹)

در نتیجه برای ترویج کارآفرینی سازمانی بایدشرایط مناسبی در درون سازمان وافراد وجود داشته باشد که یکی از عوامل مهم تسهیل وتقویت کارآفرینی سازمانی،توانمند سازی افراد شاغل در سازمان می باشد.در این میان بسیاری از سازمان ها،راه حل را افزایش قابلیت یادگیری سازمانی واجرای برنامه های توانمند سازی تشخیص داده وتلاش کرده اند با اجرای

این برنامه ها ،ضمن اصلاح متغیر های موثر بر احساس افراد ، با بهره گیری از یادگیری و توانمندسازی فرد،بر موانع درونی وبیرونی غلبه کرده و زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را بوجود آورند(محمدی،۱۳۹۹).

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

توانمندسازی را می توان سبکی از مدیریت دانست که در آن مدیران وکارکنان را دعوت به درگیری بیشتر در فرآیندها از طریق دخالت در تصمیم گیری می نماید و می توان آنرا با جنبشهای مشهوری نظیر <<روابط انسانی>> و <<تئوریy >> مرتبط دانست اماجاافتادن آن در ادبیات سازمانی حاصل کار اندیشمندانی چون کانگر،کانانگو،توماس،ولتوس واسپریتزراست(حرآبادی

کانگر وکانانگو(۱۹۹۸)آن را بکارگیری موثر منابع انسانی برای نیل به اثربخشی سازمانی ومدیریتی دانسته واسپریتزر(۲۰۲۰)آن را در پنج حالت روانی نسبت به محیط کار (احساس معنی دار بودن ، شایستگی،تاثیر،خودتعیینی واعتماد) بیان نموده است که تعاریف آن در ذیل آمده است:

۱٫احساس معنی دار بودن: عبارتست از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها ویا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد.

۲٫ احساس خودکارآمدی یا شایستگی: اعتقاد فرد به توانایی وظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است.

۳٫احساس تاثیر: عبارتست از حدی که در آن فرد توانایی نفوذ در پیامدهای استراتژیک ، اداری ویا عملیاتی در کار خود را دارا باشد.

۴٫احساس خودتعیینی: یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی وتنظیم فعالیتهاست.

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

۵٫احساس اعتماد: اطمینان از اینکه در مقایسه با دیگران با فرد منصفانه ویکسان برخورد شده است. بنابراین محقق در این تحقیق در نظر دارد تا با نگاهی دقیقتر به چگونگی ارتباط بین توانمندسازی وکارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان ورزش شهرداری تهران مسائل زیر را مورد تجزیه وتحلیل قرار دهد.

– تعیین ارتباط بین احساس معنی‌دار بودن شغل کارشناسان و کارآفرینی سازمانی در سازمان ورزش شهرداری تهران. بدین معنی که آیا وجود تجانس و هماهنگی بین استانداردهای ذهنی کارشناسان و وظایف محوله موجب کارآفرینی سازمانی، استفاده بهینه از منابع و ارائه فرآیندهای جدید در چارچوب سازمانی می‌گردد.

– تعیین ارتباط بین احساس شایستگی کارشناسان و کارآفرینی سازمانی، بدین معنی که آیا داشتن احساس درباره قابلیت‌ها و تبحر لازم برای انجام موفقیت‌آمیز کار موجب کارآفرینی سازمانی و توسعه و نوآوری در خدمات می‌گردد.

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

– تعیین ارتباط بین احساس خود کارآمدی و کارآفرینی سازمانی، بدین معنی که آیا داشتن احساس در مورد آزادی عمل در اجرای وظایف منجر به کارآفرینی سازمانی و استفاده بهینه از منابع می‌گردد.

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

– تعیین ارتباط بین احساس تاثیر و کارآفرینی سازمانی، بدین معنی که آیا داشتن احساس در مورد تاثیر‌گذاری بر کار و محیط کاری موجب کارآفرینی سازمانی و ارائه فرآیندهای جدید می‌گردد.
– تعیین ارتباط بین احساس اعتماد و کارآفرینی سازمانی، بدین معنی که آیا داشتن احساس مبنی بر اینکه با کارشناس منصفانه و یکسان و از منظری بی‌طرفانه رفتار می‌شود، منجر به کارآفرینی سازمانی می‌گردد.

۳-۱- اهداف تحقیق
هدف کلی: تعیین ارتباط بین توانمندسازی باکارآفرینی سازمانی کارشناسان ورزش شهرداری تهران

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

اهداف اختصاصی:
۱٫تعیین ارتباط بین احساس معنی داری با کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان ورزش شهرداری تهران
۲٫ تعیین ارتباط بین احساس شایستگی با کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان ورزش شهرداری تهران
۳٫ تعیین ارتباط بین داشتن حق انتخاب با کارآفرینی سازمانی در بین کارشناسان ورزش شهرداری تهران
۴٫ تعیین ارتباط بین احساس موثربودن درشغل با کارآفرینی سازمانی در بین………………………..

۵………………

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

۴-۱-اهمیت موضوع تحقیق وانگیزش انتخاب آن
اعتقاد جدی بر آن است که بقا وتوسعه¬ی سازمانی، زمانی تحقق می‌یابد که سازمان از نیروهای دانشی، خلاق و با انگیزه که توانایی حل مسأله و خود مدیریتی در کار را داشته باشند، برخوردار باشد. یقیناً، تحقق چنین امری در سایه ی دانش، تجربه، تفویض اختیار و نهایتاً عنصر کار سازی به نام انگیزه میسر خواهد‌ گردید. به این معنا، تواناسازی فرآیندی

تعاملی و وابسته خواهد بود که تصمیم سازی و تصمیم‌گیری ، تعیین خط‌مشی‌های کاری، ارائه ی روش های کاری مناسب در مواقع بحرانی، قدرت ایفای نقش های جدید و قابلیت ارائه ی طرح های ابتکاری تازه را که موجب هماهنگی بین مدیران و کارکنان و نهایتاً نواخته شدن ساز خوش‌آهنگ توسعه ی سازمان خواهد گردید، به ارمغان خواهد آورد (باکینگهام،۱۳۹۹).

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

یکی از مهمترین چالشهای مدیران عصر حاضر در سازمان ها، عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی موجود است. اما متأسفانه در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود.ایجاد و تاسیس مشاغل کارآفرینانه سهم عمده‌ای از مشاغل ایجاد شده طی سال‌های اخیر را به خود اختصاص داده است. برخی کشورهای پیشرفته صنعتی برنامه‌های حمایتی گسترده‌ای را از کار‌آفرینان

تدوین نموده و به اجرا گذاشته‌اند (کیا۱). هر اندازه که نقش و اهمیت کار‌آفرینان در رشد و توسعه اقتصادی بیشتر آشکار می‌شود یا به عبارت دیگر، هر قدر پارادایم کار‌آفرینی بیشتر احساس می‌شود؛ ضرورت شناخت زمینه‌های کارآفرینی بیشتر احساس می‌شود (هادی زاده مقدم ۱۳۹۹).

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

ورزش جایگاهی مناسب و متنوع برای ایجاد اشتغال و تولید فرصت‌های جدید فعالیت اقتصادی است. با شناخت زمینه‌های کارآفرینی در ورزش می‌توان فرصت‌های جدیدی را به کارآفرینان وجامعه معرفی کرده تا از آن برای پیشرفت و توسعه اقتصادی اجتماعی بهره گیرند(فروغی پور ۱۳۹۹)

با توجه به اینکه سازمان ورزش شهرداری تهران یک سازمان کاملا نوپاست (شروع بکار ۱۳۹۷)ودر سطوح مدیریتی وکارشناسی از نیروهای جوان استفاده شده وهمچنین کارآفرینی موضوعی است که اخیرا در جوامع رو به پیشرفت مورد پژوهش های معدودی قرار گرفته این پژوهش بسیار سودمند واقع خواهد شد،ارتباط کارآفرینی وتوانمند سازی در عرصه ورزش پروژه ای کمیاب خواهد بود.

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

۵-۱- فرضیه‌های تحقیق:
– فرضیه ی اصلی:
بین توانمندسازی باکارآفرینی سازمانی کارشناسان سازمان ورزش شهرداری تهران ارتباط وجود دارد.
– فرضیات فرعی:
۱٫بین احساس معنی داری با کارآفرینی سازمانی ارتباط وجود دارد.
۲٫ بین احساس شایستگی با کارآفرینی سازمانی ارتباط وجود دارد.
۳٫بین داشتن حق انتخاب با کارآفرینی سازمانی ارتباط وجود دارد.

۴٫ بین احساس موثربودن درشغل با کارآفرینی سازمانی ارتباط وجود دارد.
۵٫بین احساس اعتماد به همکاران با کارآفرینی سازمانی ارتباط وجود دارد.

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

۶-۱-تعاریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی:
توانمندسازی : تعاریف متفاوت و فراوانی از توانمندسازی وجود دارد، که به طور کلی می توان آن را، در برگیرنده ی مجموعه ی تدابیر و روش هایی دانست، که به آن وسیله، رفتار کارکنان را دچار تغییر کرده و آن ها را قادر سازد تا با توجه به شرایط سازمان، بهترین

تصمیمات را گرفته و با ارائه ی خلاقیت در قالب فعالیت های تیمی، سازمان را در جهت بهره وری هدایت کنند(پاول۱ ،۲۰۲۰).

تعریف عملیاتی: در این پژوهش از طریق پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر بدست می آید.
– توانمندسازی روان‌شناختی: فرایندی که طی آن احساس افراد در مورد خودکارآمدی افزایش می‌یابد و این امر از طریق شرایطی که عجز و ناتوانی را برطرف می‌کند، محقق

می‌شود؛ این شرایط می‌تواند از طریق سازمان رسمی با تکنیک‌های غیررسمی اعمال شود (کانگر و کانانگو ۱۹۸۴).
– احساس معنی داری: عبارت است از ارزش اهداف شغلی که در ارتباط با استانداردها و یا ایده آل های فردی مورد قضاوت قرار می گیرد (قوشچی، ۱۳۹۹).

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

تعریف عملیاتی: به این معنی که کارکنان سازمان ورزش شهرداری تهران برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به آن اشتغال دارند، ارزش قائل باشند و آرمانها و استانداردهای ذهنی شان با آنچه در شغلشان در حال انجام دادن هستند، متجانس دیده شود.در این پژوهش میزان احساس معنی داری از طریق سئوالات ۱، ۶ و ۱۸ تعیین می گردد.

– احساس شایستگی: اعتقاد فرد به توانایی و ظرفیت خود برای انجام کارهای مهارتی است(قوشچی، ۱۳۹۹).
تعریف عملیاتی: احساس کارکنان سازمان ورزش شهرداری تهران از اینکه قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار خود را دارا هستند. در این پژوهش میزان احساس شایستگی از طریق سئوالات ۲، ۷، ۱۱، ۱۲ و ۱۷ تعیین می گردد.

– احساس تأثیر: عبارتست از حدی که در آن، فرد توانایی نفوذ در پیآمدهای استراتژیک، اداری و یا عملیاتی در کار خود را دارا باشد (قوشچی، ۱۳۹۹).
تعریف عملیاتی: احساس کارکنان سازمان ورزش شهرداری تهران از اینکه می توانند با فعالیت های خود بر آنچه در شغل و محیط کارشان اتفاق می افتد، تأثیر بگذارند. در این پژوهش میزان احساس تأثیر از طریق سئوالات ۴ و ۹ تعیین می گردد.

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

احساس خودتعیینی: یک احساس فردی در مورد حق انتخاب برای پیش قدمی و تنظیم فعالیت ها می باشد (قوشچی، ۱۳۹۹).
– تعریف عملیاتی: احساس کارکنان سازمان ورزش شهرداری تهران از اینکه در اجرا و نظام بخشیدن به فعالیت های مربوط به شغل خود از آزادی لازم برخوردار هستند. در این پژوهش میزان احساس خودتعیینی از طریق سئوالات ۳، ۸ ،۱۵ و ۱۶ تعیین می گردد.

– احساس اعتماد: اطمینان از این که در مقایسه با دیگران، با فرد، منصفانه و یکسان برخورد شده است (قوشچی، ۱۳۹۹).

تعریف عملیاتی: احساس کارکنان سازمان ورزش شهرداری تهران از اینکه مطمئن باشند که با آنها منصفانه و یکسان و از منظر بیطرفانه رفتار می شود. در این پژوهش میزان احساس اعتماد از طریق سئوالات ۵، ۱۰، ۱۳ و ۱۴ تعیین می گردد.

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

– کار‌آفرینی
جان استوارت میل۱ سال ۱۸۴۸ معادل انگلیسی(Entrepreneur) را برای کار آفرین برگزید. او عمل کار آفرین را شامل هدایت، نظارت، کنترل و مخاطره‌پذیری معرفی می‌کند (احمد پور داریانی ۱۳۹۹).

ژوزف شومپیتر۲ بیان می‌کند که کار آفرین نیروی محرکه در توسعه اقتصادی است و نقش وی عبارت است از نوآوری یا ایجاد و ترکیب‌های تازه از مواد (سیاری ۱۳۸۱).
پیترسون۳ (۱۹۸۰) معتقد است که کار‌آفرینی یک فرایند است و به تنهایی نمی‌تواند در شخص متجلی شود، بلکه تجلی آن باید با فرصت‌ها و تقاضاها نیز همراه باشد

تعریف عملیاتی: کار‌آفرینی عبارت است از استفاده به موقع از فرصت‌ها و منابع
– کار‌آفرینی سازمانی

مکنزی و دیکامبو۴ (۱۹۸۶) معتقدند که فعالیت کار آفرینانه سازمانی می‌تواند شامل توسعه یک محصول جدید تا ایجاد یک فرایند اثر بخش باشد. جنیگ و یانگ ۵(۱۹۹۰) کار‌آفرینی سازمانی را به عنوان فرایند توسعه محصولات یا بازارهای جدید تعریف می‌کند. کوراتکو،

منتاگنو و هورنسبای ۶ (۱۹۹۰) کار‌آفرینی سازمانی را به عنوان ایجاد کسب و کارهای جدید در درون چارچوب شرکت‌های مادر توصیف می‌کند. مک‌گرات بولیند و ونکاتارامن ۷(۱۹۹۲) کار‌آفرینی سازمانی را به عنوان ابزار شرکت‌ها برای افزایش ثبات اقتصادی شرکت در بلندمدت تعریف می‌نمایند (به نقل از خلیفه سلطانی

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

آریلا۸ (۱۹۹۶) معتقد است که کار‌آفرینی سازمانی دارای سه بعد است که عبارتند از نوآوری، توسعه محصولات، خدمات یا فرایندهای جدید و ریسک‌پذیری (هادی زاده مقدم ۱۳
تعریف عملیاتی: کار‌آفرینی سازمانی عبارتند از توسعه و نوآوری در خدمات، استفاده بهینه از منابع و ارائه فرایندهای جدید در چارچوب سازمانی که از طریق پرسش‌نامه کارآفرینی سازمانی صمدآقایی اندازه‌گیری می‌شود.

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

کارشناس: کلیه افرادی که در سال بعنوان کارشناس مشغول بکار بودند ( که وظیفه برنامه ریزی فنی ، هماهنگی ، نظارت بر اجرا ، برگزاری دوره های آموزشی و مسابقات رشته های مختلف ورزشی در سطح شهر و محلات ، ورزش همگانی و ایستگاههای تندرستی پارک ها را بر عهده دارند).

۷-۱- روش تحقیق
توجه به ماهیت پژوهش واهداف و فرضیه‌های تحقیق، روش تحقیق توصیفی و از نوع همبستگی است.

ارتباط بین توانمندسازی با کارآفرینی سازمانی

۸ – ۱ – روش گردآوری اطلاعات :
جمع آوری اطلاعات این پژوهش بصورت میدانی به اجرا در خواهد آمد و برای آزم……………………..