توضیحات

بررسی رابطه تیپ شخصیتی (برون گرا ـ درون گرا ) با رضایت شغلی در بین کارکنان سازمان آموزش و پرورش شیراز

چکیده:

عنوان مسئله این پژوهش :

بررسی رابطه تیپ شخصیتی (برون گرا ـ درون گرا )با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان .

این پژوهش سه هدف اصلی را دنبال می کند :

۱ـ بررسی رابطه تیپ شخصیتی برونگرا ـ درونگرا با میزان رضایت شغلی

۲ ـ بررسی رابطه تیپ شخصیتی برونگرا ـ درونگرا با میزان تعهد سازمانی

۳ ـ بررسی رابطه بین رضایت شغلی با میزان تعهد سازمانی

متغیرهای این پژوهش :

متغیرمستقل تیپ شخصیتی برون گرا ـ درون گرا است و متغیر وابسته رضایت شغلی و تعهد سازمانی می باشد . آزمودنی ها در این پژوهش شامل ۳۰ نفر از کارکنان آموزش و پرورش می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی ـ خوشه ای انتخاب شده و در آزمون شرکت کردند .جنسیت همه آزمودنی ها به دلیل اکثریت بودن آنها مرد انتخاب شد و پرسشنامه ها توسط پژوهشگر درمیان کارکنان پخش گردید که از پرسشنامه هایی که توزیع شد تنها ۹۰ عدد از آنها به پژوهشگر بازگردانده شد. نوع پژوهش از نوع پژوهش های توصیفی (همبستگی )است و داده ها به وسیله ی سه پرسشنامه (۱)پرسشنامه شخصیتی آیزنک ، که توسط آیزنک در سال ۱۹۶۵ ساخته شده است .

(۲)پرسشنامه رضایت شغلی (JDI)که توسط ویسوکی و کروم ابداع گردیده پرسشنامه تعهد سازمانی تألیف محمد مقمی درسال ۱۳۸۰ ،که دارای ۱۵ سؤال می باشد جمع آوری شده است.

 ۹۴ صفحه فونت ۱۴ فایل ورد منابع و پاورقی دارد 

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید

فهرست مطالب

فصل اول:(کلیات)

۱-۱- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۲

۲-۱- بیان مسأله : ………………………………………………………………………………………………………………………… ۴

۳-۱- اهمیت و ضرورت تحقیق ………………………………………………………………………………………………….. ۶

۴-۱- اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………. ۸

۵-۱- سئوالات تحقیق …………………………………………………………………………………………………………………. ۸

۶-۱- فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………………………………………… ۹

۶-۱-۱- فرضیه های اصلی پژوهش……………………………………………………………………………………………… ۹

۶-۲-۱- فرضیه های فرعی پژوهش…………………………………………………………………………………………….. ۹

۷-۱- تعریف اصطلاحات……………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰

۷-۱-۱- تعاریف نظری…………………………………………………………………………………………………………………… ۱۰

۷-۲-۱- تعاریف عملیاتی………………………………………………………………………………………………………………. ۱۱

۸-۱- متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………………………………………………… ۱۲

فصل دوم 🙁 پیشینه تحقیقاتی )

۱-۲- مبانی نظری منبع کنترل……………………………………………………………………………………………………. ۱۵

۱-۱-۲- نظریه یادگیری اجتماعی راتر………………………………………………………………………………………… ۱۷

۲-۱-۲- مفهوم منبع کنترل…………………………………………………………………………………………………………. ۱۹

۳-۱-۲- منبع کنترل و اسنادهای علی……………………………………………………………………………………….. ۲۱

۲-۲- مبانی رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………………….. ۲۳

۱-۲-۲- تعریف رضایت شغلی:……………………………………………………………………………………………………… ۲۳

۲-۲-۲- نظریه های رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………. ۲۴

۱-۲-۲-۲- نظریه دو عاملی رضایت شغلی هرزبرگ…………………………………………………………………… ۲۴

۲-۲-۲-۲-نظریه مسیر- هدف هاوس، رابرت جی……………………………………………………………………… ۲۵

۳-۲-۲-۲-نظریه کامروایی نیازو یکتوراچ…………………………………………………………………………………….. ۲۵

۴-۲-۲-۲-نظریه گونه آرمانی سازمانی وبر………………………………………………………………………………….. ۲۶

۵-۲-۲-۲-نظریه گروه مرجع………………………………………………………………………………………………………… ۲۷

۶-۲-۲-۲-نظریه انصاف والتسر و والتسر……………………………………………………………………………………… ۲۸

۷-۲-۲-۲-نظریه شخصیت میشل………………………………………………………………………………………………… ۲۹

۸-۲-۲-۲-نظریه Y,X مگ گرگور……………………………………………………………………………………………… ۳۰

۹-۲-۲-۲-نظریه سلسله مراتب نیاز مازلو……………………………………………………………………………………. ۳۱

۱۰-۲-۲-۲-نظریه برابری آدامز……………………………………………………………………………………………………. ۳۲

۱۱-۲-۲-۲-نظریه هماهنگی ارونسون و کارلسمیت …………………………………………………………………. ۳۳

۱۲-۲-۲-۲-نظریه چند عاملی بهره وری…………………………………………………………………………………….. ۳۳

۳-۲- تحقیقات پیشین………………………………………………………………………………………………………………….. ۳۵

۱-۳-۲- مطالعات داخلی  ……………………………………………………………………………………………………………. ۳۵

۲-۳-۲- مطالعات خارجی……………………………………………………………………………………………………………… ۳۸

عنوان                                                                                                                      صفحه

فصل سوم 🙁 روش تحقیق )

مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………. ۵۳

۱-۳- روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۴

۲-۳- جامعه ی آماری…………………………………………………………………………………………………………………… ۵۴

۳-۳- نحوه ی آماری و روش نمونه گیری ………………………………………………………………………………….. ۵۵

۴-۳- روش اجرا و نمره گذاری…………………………………………………………………………………………………….. ۵۵

۵-۳- ابزار پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۶

۶-۳- روش تجزیه و تحلیل آماری………………………………………………………………………………………………… ۵۷

فصل چهارم 🙁 تجزیه و تحلیل داده ها )

۱-۴- یافته های پژوهش ……………………………………………………………………………………………………………… ۵۹

۲-۴- فرضیه های اصلی پژوهش : ……………………………………………………………………………………………… ۶۰

۳-۴- فرضیه های فرعی پژوهش : ……………………………………………………………………………………………… ۶۳

فصل پنجم : ( بحث و نتیجه گیری )

۱-۵- خلاصه ، بحث و نتیجه گیری : ………………………………………………………………………………………… ۷۱

۲-۵- جایگاه مسئله ی پژوهش در عرصه علم و کاربرد : …………………………………………………………. ۷۷

۳-۵- مشکلات و محدودیت های پژوهش : ……………………………………………………………………………….. ۷۸

۴-۵- پیشنهادات کاربردی : …………………………………………………………………………………………………………. ۸۰

۱-۴-۵- پیشنهادات به مدیران……………………………………………………………………………………………………… ۸۰

عنوان                                                                                                                      صفحه

۲-۴-۵- پیشنهاد به سایرپژوهشگران…………………………………………………………………………………………… ۸۲

۵-۵- قلمرو تحقیق  …………………………………………………………………………………………………………………….. ۸۳

فهرست منابع………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۸۴

الف : منابع فارسی ………………………………………………………………………………………………………………………… ۸۴

ب : منابع لاتین …………………………………………………………………………………………………………………………….. ۸۸

( پیوست ها )

پیوست (۱) : آزمون شخصیتی آیزنک ………………………………………………………………………………………… ۹۰

پیوست (۲) پاسخنامه آزمون شخصیت آیزنک …………………………………………………………………………… ۹۳

یافته های پژوهش شامل :

ـ فرضیه اصلی (۱)و(۲):بین تیپ شخصیتی برون گرا ـ درون گرا با رضایت شغلی نظارت معنی داری وجود دارد .

ـ فرضیه اصلی (۳)و (۴):بین تیپ شخصیتی برون گرا ـ درون گرا با تعهد سازمانی تفاوت معنی داری نیست .

ـ فرضیه اصلی (۵):بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه معنی داری وجود دارد و این رابطه مستقیم و مثبت است .

ـ فرضیه فرعی (۱):بین رضایت شغلی کارمندان به تفکیک سطح تحصیلات آنها تفاوت معنی داری وجود دارد .

ـ فرضیه فرعی (۲):بین تعهد سازمانی کارکنان به تفکیک سطح تحصیلات آنها تفاوت معنی داری وجود دارد .

ـ فرضیه فرعی (۳)و (۴):بین مجرد و متأهل بودن با رضایت شغلی و تعهد سازمانی تفاوت معنی داری وجود ندارد .

ـ فرضیه فرعی (۵):بین رضایت شغلی با سن رابطه منفی و معکوس وجود دارد .

ـ فرضیه (۶):بین تعهد سازمانی با سن رابطه مثبت و مستقیم وجود دارد .

نتایج و کاربردها :

با توجه به اطلاعات به دست آمده میزان رضایت شغلی درون گراها بیشتر از برون گراهاست و بین میزان تعهد سازمانی تیپ برونگرا ـ درونگرا تفاوتی وجود ندارد .این نتایج شاید به این خاطر باشد که درون گرا احتیاج به چالش کمتری دارند و در یک مدیریت آمرانه و حمایتی می توانند بهترکارکنند که در این سازمان زمینه ی مناسب برای آنها فراهم است و اما نتیجه دیگراین است که رابطه ی رضایت شغلی و تعهد سازمانی مثبت است بدین معنی که هرچه یکی از دو متغیر افزایش یابد دیگری هم افزایش می یابد .بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارمندان به تفکیک تحصیلات آنها تفاوت وجود دارد .بیشترین میزان رضایت شغلی مربوط به کارمندان با تحصیلات لیسانس و بیشترین میزان تعهد سازمانی مربوط به کارمندان با تحصیلات دیپلم است .مجرد و متأهل بودن با رضایت شغلی تعهد سازمانی هیچ تفاوتی وجود ندارد و این شرایط به خاطر شرایط یکسانی است که در محیط کار برای آنها فراهم است .پس متوجه می شویم که نوع تیپ شخصیتی و محیط کاری و نوع تحصیلات و سن افراد در رضایت شغلی و تعهد سازمانی تأثیردارد و سازمان ها می توانند برای افزایش بهره وری ، سودآوری ،کاهش غیبت از کار ، کاهش ترک کار از این رابطه ها استفاده کنند و افراد مناسب را برای شغلها و سمت ها استخدام کنند .

-۱- بیان مسأله :

تیپ های شخصیتی مدلی است که بدان وسیله می توانیم شخص واقعی را ارزیابی کنیم .هرتیپ محصول تعامل خاصی بین چندین نیروی فرهنگی و شخصی مانند گروه همسالان ،عوامل ارثی و ژنتیکی ، والدین طبقه ی اجتماعی ، فرهنگ و محیط فیزیکی است .به عبارت دیگر هرتیپی ،ذخایر خاصی از نگرش ها و مهارتهایی درجهت غلبه برمشکلات و وظایف محیطی دارد .از آنجا که تیپ های مختلف دارای علایق صلاحیت ها و حالات مزاجی متفاوتی هستند مایل اند که خود را با افراد و موضوعات مخصوصی احاطه کنند و در جستجوی مسائلی هستند که با علایق ،صلاحیت ها و طرزتفکرشان نسبت به جهان متجانس باشد (حسینیان و یزدی ، ۱۳۷۶).

یکی از متداولترین طبقه بندیهایی که روانشناسان برای شخصیت به کار می برند درونگرایی و برونگرایی می باشد ،که برای اولین بار توسط کارل یونگ (۳)به کار رفت .

درونگرایان درمقایسه برونگرایان خوددارترند و از بروز احساسات خود بیشتر جلوگیری می کنند .همین طور شواهد نشان می دهد که درون گرایان در یادگیری بیشتر تحت تأثیر تنبیه قرار می گیرند در حالی که برونگرایان بیشتر از پاداش تأثیر می پذیرند (پروین ، ۱۳۷۴).

برونگرایان در واکنش های زیستی خود نسبت به سر و صدا نیز از درونگرایان متفاوتند (درونگرایان به سر و صدا واکنش بیشتر نشان می دهند )و هر کدام ، در صورتی که سر و صدا به قدر دلخواهشان باشد ،بهترین عملکرد را خواهند داشت (گین (۴)، ۱۳۶۳).

افراد درونگرا ،به این علت که سریعتر و بیش از حد شرطی می شوند ،افرادی هستند همرنگ با جماعت و پایبند به قواعد و مقررات درحالی که برونگراها به استقبال خطر می روند و به پیامدهای آن بی اعتنا هستند چنین فردی از نظر اجتماعی آن قدرها شرطی نشده است و پایبند مقررات در حد افراد درونگرا نمی باشد (آیسنک ، ۱۹۶۳).

در این پژوهش رابطه ی بین درونگرایی ـ برونگرایی را با رضایت شغلی و تعهد سازمانی خواهیم سنجید .باید گفت :امروز رضایت شغلی درسازمان ها و ادارات از جمله موضوعات مهمی است که اغلب مدیران و کارفرمایان در سراسر دنیا برای آن اهمیت زیادی قائلند .اهمیت موضوع آنچنان است که هر سال بیش از یکصد مقاله در ماهنامه های تخصصی به چاپ می رسند ،مبنی بر آنکه عامل انسانی در همه حیطه ها مهم و مؤثراست مخصوصاً در گستره ی شغلی و سازمان از اهمیت زیادی برخوردار است و موضوع دیگر که سنجیده خواهد شد تعهد سازمانی است که طبق پژوهش به عمل آمده توسط اوردسیکلول در سال ۱۹۸۷ ،رابطه مثبت با خشنودی شغلی دارد .همچنین تعهد عاطفی کارمندان نسبت به سازمان منجر به افزایش عملکرد شغلی آنها می شود و مسلماً این امر مورد توجه سازمانها و مدیران خواهد بود .دراینجا یکی از عوامل شخصیتی را که به نظر می رسد در رضایت شغلی و تعهد سازمان مؤثر می باشد بررسی خواهیم کرد .

۳-۱- اهمیت و ضرورت تحقیق :

رهبران سازمان ها برای نیل به هدف با چند منبع عمده رو به رو هستند : تجهیزات و ماشین آلات و ابزارهای تولید ، پول و سرمایه و نیروی کار در سازمان ، مدیران برای استفاده بهینه از این منابع ساز و کارهای متفاوت را به کار می گیرند ،مثلاً درجهت حفظ و نگهداری ماشین آلات و ابزار تولید ، سیستم تعمیر و نگهداری را مورد استفاده قرار می دهند و همه سال مبالغ هنگفتی را در این راه هزینه می کنند .علاوه براین در پی دستیابی به آخرین اطلاعات در بخش فن آوری هستند ،ولی با آن همه تلاش و کوشش که در جهت حفظ و نگهداری ماشین آلات ،بهینه سازی و تغییر تکنولوژی به کار می برند متأسفانه در جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی به عنوان اصلی ترین و اساسی ترین منبع ، چندان فعال نیستند .(مهداد ، ۱۳۸۰).

به نظر سوسنبرگ ،زمانی که افراد از کار خود راضی باشند کارآیی آنها بالا می رود (۱۹۹۳).یعنی زمانی افراد کارایی مطلوب و اثربخش خواهند داشت که بین انتظارات و میزان توانمندیها و قابلیتهای آنان ارتباط مناسبی باشد و در شرایط پرفشارکاری سیستم حمایت گر ،اعتبار و ارزش مناسبی چه درمحیط کار و یا سطح جامعه داشته باشد .

مسلماً رضایت شغلی دررفتار عملی کارمندان اثر به سزایی دارد و به نحو مؤثری اثرخود را در شغل فعلی ،کارا بودن ،اثربخش بودن و آمادگی جهت ارتقاء شغلی نشان می دهد .رضایت شغلی همچنین باعث کاهش غیبت و نیز از آن جهت که سلامتی افراد به سبب هزینه بیمه و بیمارستانی به نفع سازمان می باشد باعث افزایش بازدهی خواهد شد .

کارمند راضی شاداب و مسرت را از سازمان به محیط خانه و جامعه منتقل می کند .بنابراین می توان با توجه به نحوه ی بهبود پذیرش مسئولیت های اجتماعی و مقدارپولی که درسایه وجود رضایت شغلی به نفع جامعه خواهد شد از این عامل دفاع کرد .

اهمیت نیروی انسانی درسرنوشت و توفیق ملت ها به حدی است که اگرسایر منابع هم در دسترس باشد و یا به حداقل وجود داشته باشد آن جامعه می تواند با قدرت ایمان و اراده در اندک مدتی وسایل ترقی و رفاه خود را فراهم سازد و پیشاپیش جوامعی که واجد منابع دیگرفاقد نیروی انسانی لازم برای بهره برداری از آن منابع مستلزم هستند قدم بردارد .به همین صورت باید تمهیداتی را به کار برد تا انسان را فعالانه به خدمت درآورد .

یکی دیگر از متغیرهایی که درمحیط کارمهم تلقی می شود تعهد سازمانی می باشد .تعهد ادراک شده ی بالا به کارکنان از سوی سازمان سبب خواهد گردید که در کارکنان انتظاری بیشترایجاد گردد که اگر آنها تلاش نمایند اهداف سازمان برآورده خواهد گردید و به تبع آن، آنها پاداش دریافت خواهند کرد . (هوت چیسن و سوا (۵)۱۹۸۶).همین امر سبب خواهد شد که هم اهداف سازمان برآورده شود ،هم خشنودی شغلی فرد افزایش یابد و به دنبال آن جامعه ، سازمان و افراد از مزایای آن برخوردار خواهند شد .

نکته ی آخری که به آن اشاره می کنیم آن است که فرد با توجه به تیپ شخصیتی اش ،شغلش را انتخاب کند .بدین معنی که شغلش با شخصیتش متناسب باشد و همچنین این افراد دارای رضایت شغلی و تعهد سازمانی بالایی باشد ، به طوری که کاراحتیاجات ،نیازهای اساسی و آسایش جسمی و روحی او را تأمین کند .بدیهی است که او فردی وظیفه شناس ،متکی به اصول اخلاقی و کاری خواهد بود و در نهایت صحت و کمال مطلوب ، وظیفه اش را انجام خواهد داد.

۴-۱- اهداف تحقیق :

در شروع کار تحقیق ،قبل از هرگونه مطالعه و برآوردی باید هدف محقق از مسئله ای که برای مطالعه انتخاب کرده است ،روشن شود .

بی هدف و ابهام موضوع تحقیق ،موجب خواهد شد در طی تحقیق و همچنین پس از آن ،نتایج رضایت بخش نبوده و محقق نداند باید به کدام سمت و به چه جهتی گام بردارد .این تحقیق در پی دستیابی به اهداف ذیل است :

۱ـ شناخت رابطه ی تیپ شخصیتی برونگرا با میزان رضایت شغلی

۲ ـ شناخت رابطه ی تیپ شخصیتی درونگرا با رضایت شغلی

۳ ـ شناخت رابطه ی تیپ شخصیتی برونگرا با تعهد سازمانی

۴ ـ شناخت رابطه ی تیپ شخصیتی درونگرا با میزان تعهد سازمانی

۵ ـ شناخت رابطه ی رضایت شغلی با میزان تعهد سازمانی

۵-۱- سؤال های تحقیق :

۱ ـ آیا بین تیپ شخصیتی برونگرا و میزان رضایت شغلی رابطه وجود دارد ؟

۲ ـ آیا بین تیپ شخصیتی درونگرا و میزان رضایت شغلی رابطه وجود دارد ؟

۳ ـ آیا بین تیپ شخصیتی برونگرا و میزان تعهد سازمانی رابطه وجود دارد ؟

۴ـ آیا بین تیپ شخصیتی درونگرا و میزان تعهد سازمانی رابطه وجود دارد ؟

۵-آیا بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد ؟

۶-۱- فرضیه های تحقیق :

۶-۱-۱- فرضیه های اصلی پژوهش :

۱ ـ بین تیپ شخصیتی برونگرا و رضایت شغلی رابطه وجود دارد .

۲ ـ بین تیپ شخصیتی درونگرا و رضایت شغلی رابطه وجود دارد .

۳ ـ بین تیپ شخصیتی برونگرا و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .

۴ ـ بین تیپ شخصیتی درونگرا و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .

۵ ـ بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .

۶-۲-۱- فرضیه های فرعی پژوهش :

۱ ـ بین تحصیلات و رضایت شغلی رابطه وجود دارد .

۲ـ بین تحصیلات و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .

۳ ـ بین مجرد یا متأهل بودن و رضایت شغلی رابطه وجود دارد .

۴ ـ بین مجرد یا متأهل بودن و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .

۵ ـ بین سن و رضایت شغلی رابطه وجود دارد .

۶- بین سن و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد .

۷-۱- تعریف اصطلاحات :

۷-۱-۱- تعاریف نظری :

تیپ :به طبقه بندی مردم درچند گروه گفته می شود که هریک از این طبقات ویژگیهای خاص خود را دارد و به منظور مشخص نمودن نوع شخصیت افراد ، طبقه بندی های مختلف وجود دارد .(لارنس ،ای ، ۱۹۳۳).

شخصت (۶):به مجموعه ویژگیهای جسمی و روانی و رفتاری گفته می شود که هر فرد را از دیگری متمایز می کند (اتکینسون ، به نقل از نوری ، ۱۳۷۷).

شخصیت را به عنوان الگوی منحصربه فرد و نسبتاً پایدار ،افکار ، احساس ها و اعمال نیز تعریف می کنند (هافمن (۷)و همکاران ).

برون گرا (۸):شخص برون گرا ، انرژی حیات (لیبیدو )رابه خارج از خود و به سوی رویدادهای خارجی ،اشخاص و موقعیت ها معطوف می کند. و سنخ برون گرا به شدت زیرنفوذ نیروهای محیطی قرار دارد و در گستره ی وسیعی از موقعیت ها مردم آمیز و دارای اعتماد به نفس است .(یونگ ، ۱۹۲۷ ـ به نقل از شولتز ).

درون گرا (۹):شخص درون گرا جریان لیبید را به سوی درون سوق می دهد .درونگرا بیشترمال اندیش و درونگراست و دربرابر نفوذهای بیرون مقاوم است .درارتباط با اشخاص دیگر وجهان خارج اعتماد به نفس کمتر دارد و کمتر از برونگرا مردم آمیز است .(یونگ ،۱۹۲۷ ـ به نقل از شولتز ).

رضایت شغل (۱۰):میزان کلی اثر مثبت یا احساسی است که افراد نسبت به شغلشان دارند .رضایت شغلی ممکن است از عواملی مانند ماهیت کار ، حقوق و دستمزد ،ارتقاء شغلی و شرایط محیط کار در شغل به وجود آید ( آرنولد و فلدمن ، ۱۹۸۸ به نقل از هوشنگی ).

تعریف دیگری از رضایت شغل :رضایت شغلی به دو نوع تقسیم می شود :

۱ ـ رضایت درونی که ازمشاهده پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیتهای اجتماعی و به ظهوررسیدن توانایی ها و رغبت های فرد حاصل می شود .

۲ـ رضایت بیرونی که عوامل بیرونی به دست می آید مثل شرایط محیط کار ، میزان دستمزد ، پاداش ، نوع کار و رابطه موجود بین کارگر و کارفرما ( گینزبرگ (۱۱)و همکارانش ،۱۹۵۱ ،به نقل از شفیع آبادی ).

تعهد سازمانی (۱۲):بدان معنی است که فرد ،سازمان را معرف خود بداند .(رابینز ، ۱۳۷۴).

تعریف دیگری از تعهد سازمانی :یعنی درجه ی همانند سازی روانشناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کارمی کنیم (موری ،به نقل از مهداد ، ۱۳۸۰).

کارکنان :کارکنان و کارمندان کسانی هستند که براثرمقررات استخدامی برای تصدی یکی از پست های سازمانی استخدام شوند (ماده (۵)،فصل اول آیین نامه ی استخدامی ).

۷-۲-۱- تعاریف عملیاتی :

شخصیت (برون گرا و درون گرا ):دراین پژوهش شخصیت از طریق آزمون شخصیتی آیزنک ویژه بزرگسالان که دارای ۵۷ سؤال است سنجیده می شود و ویژگیهای درون گرا ،برون گرا ،با ثبات و بی ثبات از آن استخراج می شود :نکته دیگر اینکه این آزمون دارای نرم ایران است .

رضایت شغلی :در این تحقیق جهت گردآوری اطلاعات از پرسشنامه رضایت شغل (JDI)،که ساخته شده توسط اسمیت و همکاران (۱۹۶۹)می باشد ، استفاده می شود .این پرسشنامه دارای ۲۱ سؤال می شود و پاسخها طبق مقیاس لیکرت و در رو به روی پرسشنامه داده می شود .

تعهد سازمانی :دراین پژوهش تعهد سازمانی از طریق پرسشنامه ی تعهد سازمانی ،ساخته شده توسط مادی ،استفاده می شود .این پرسشنامه دارای ۱۵ سؤال می باشد و پاسخ ها به صورت تیک و بر روی پرسشنامه زده می شود ……………………….