توضیحات

پایان نامه بررسی مهارت های ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان (مطالعه موردی کارکنان سازمان میراث فرهنگی)

چکیده :

برابر مطالعات انجام شده در حوزه ارتباطات انسانی ، افراد بیش از هشتاد درصد اوقات بیداری خود را صرف برقراری ارتباط با دیگران می نمایند و این مساله به ویژه در سازمان ها  اهمیت ویژه ای می یابد تا جایی که سبک برقراری ارتباط مدیران با کارکنان تأثیر فراوانی بر روحیه کارکنان دارد.

نتایج پژوهش حاضر که در دو معاونت مهم سازمان میراث فرهنگی به مرحله اجرا در آمده است حاکی از آن است که بین مهارت های ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه معنا دارای وجود دارد و از بین هفت فرضیه ، شش فرضیه تایید و یک فرضیه رد شد .

نتایج این پژوهش  نشان داد که :

بین رضایت شغلی کارکنان و ظاهر فیزیکی ، اشاره های حرکتی و حرکات بدن ،چهره و رفتار چشمی ، لمس کردن کارکنان توسط مدیران  هم جنس ، محیط اطاق ، مهارت  وگوش دادن ونمره کل مهارتهای ارتباطی مدیران ارتباط وجود دارد  و  بین رضایت شغلی کارکنان و مهارت سخن گفتن مدیران ارتباط وجود ندارد.

 ۱۶۰صفحه فایل ورد (Word) فونت ۱۴منابع دارد بهمراه پرسشنامه  

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید

انجام کلیه کارهای تحقیقاتی و پایان نامه در کوتاهترین زمان با موضوعات خاص شما. منتظر تماس شما هستیم

فهرست مطالب

عنوان                                                                                              صفحه

چکیده…………………………………………………………………………………………………………..

فصل اول ( کلیات تحقیق )

۱-۱بیان مسئله………………………………………………………………………………………………. ۳

۲-۱اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن…………………………………………………… ۷

۳-۱اهداف پژوهش………………………………………………………………………………………… ۸

۴-۱فرضیه های تحقیق……………………………………………………………………………………. ۸

۵-۱جامعه آماری و محدوده زمانی و مکانی پژوهش………………………………………………. ۹

۶-۱روش تحقیق………………………………………………………………………………………….. ۱۰

۷-۱ابزار گردآوری اطلاعات……………………………………………………………………………. ۱۰

۸-۱سوالات پژوهش……………………………………………………………………………………… ۱۱

۹-۱مروری بر تحقیقات پیشین………………………………………………………………………… ۱۲

۱۰-۱تعریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی…………………………………………………. ۱۵

فصل دوم (‌ادبیات و مبانی نظری )

۱-۲مقدمه…………………………………………………………………………………………………… ۱۹

۲-۲رضایت شغلی و افزایش بهره وری……………………………………………………………… ۲۲

۳-۲رابطه شخصیت با موفقیت شغلی………………………………………………………………… ۲۴

۴-۲رابطه رضایت شغلی با شخصیت افراد………………………………………………………….. ۲۵

۵-۲تعاریف رضایت شغلی…………………………………………………………………………….. ۲۷

۶-۲نظریه های رضایت شغلی…………………………………………………………………………. ۳۳

۷-۲شاخص های رضایت شغلی………………………………………………………………………. ۳۴

۸-۲عوامل موثر بر رضایت شغلی……………………………………………………………………… ۳۵

۹-۲رضایت شغلی و بهره وری……………………………………………………………………….. ۳۸

۱۰-۲عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی…………………………………………………………. ۴۱

۱۱-۲رضایت شغلی و تعهد سازمانی………………………………………………………………… ۴۷

۱۲-۲پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی…………………………………………….. ۵۲

۱۳-۲رضایت شغلی و عملکرد………………………………………………………………………… ۵۵

۱۴-۲اندازه گیری رضایت شغلی……………………………………………………………………… ۵۶

۱۵-۲تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………. ۵۷

فصل سوم (‌روش شناسایی تحقیق )

۱-۳مقدمه…………………………………………………………………………………………………… ۶۱

۲-۳جامعه آماری………………………………………………………………………………………….. ۶۱

۳-۳روش جمع ‌آوری اطلاعات……………………………………………………………………….. ۶۱

۴-۳حجم نمونه و روش اندازه گیری…………………………………………………………………. ۶۲

۵-۳روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………….. ۶۲

۶-۳محدودیت های تحقیق……………………………………………………………………………… ۶۲

۷-۳ابزار اندازه گیری…………………………………………………………………………………….. ۶۲

فصل چهارم ( تجزیه و تحلیل یافته های تحقیق )

۱-۴مقدمه…………………………………………………………………………………………………… ۶۶

۲-۴آمار توصیفی………………………………………………………………………………………….. ۶۷

۳-۴آمار استنباطی………………………………………………………………………………………… ۱۳۹

فصل پنجم ( نتیجه گیری و پیشنهادات )

۱-۵مقدمه………………………………………………………………………………………………….. ۱۴۴

۲-۵نتیجه گیری…………………………………………………………………………………………… ۱۴۴

۳-۵پیشنهادات……………………………………………………………………………………………. ۱۴۶

۴-۵پیشنهاد برای پژوهش های آینده………………………………………………………………… ۱۴۷

۵-۵فهرست منابع و مأخذ……………………………………………………………………………… ۱۴۸

۶-۵پیوست……………………………………………………………………………………………………

هنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند ، رابطه ای میان آنان شکل می گیرد که نمونۀ آن را در طبیعت نمی توان یافت.همین توانایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتاری و نوشتاری ، مهم ترین امتیاز بشر ، یعنی زبان است. زبان ، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از همۀ مخلوقات دیگر متمایز می سازد. پس تعجب آور نیست اگر فیلسوف آلمانی ، کارل یاسپرس [۱] مدعی است که :« عالی ترین دستاورد انسان در دنیا ، ارتباط شخصیت با شخصیت است.(سهرابی و حیات روشنایی , ۱۳۸۴ ، ۲۴)

و این ارتباط زمانی به مؤثر ترین شکل برقرار می شود که طرفین از مهارت ارتباطی و اجتماعی مناسب برخوردار باشند.

مهارت اجتماعی به آن دسته از مهارت هایی گفته می شود که ما در تعاملات میان فردی خود به کار می بریم. “کِلی” [۲] بعد یادگیری را هم به این تعریف می افزاید ؛ او می گوید : « مهارت اجتماعی عبارت است از رفتار های معین و آموخته شده ای که افراد در روابط میان فردی خود  ، برای کسب تقویت های محیطی یا حفظ آن انجام می دهند.

“مایکلسون”[۳] و دیگران در ارزیابی نشانه های مهارت اجتماعی و ارتباطی به شش عنصر اصلی اشاره می کنند :

1. مهارت های اجتماعی به طور معمول آموخته می شوند.
2. شامل مجموعه ای از رفتار های کلامی و غیرکلامی گوناگون ویژه اند.
3. مستلزم داوطلب شدن و ارایۀ پاسخ های مناسب و مؤثرند.
4. تقویت های اجتماعی دیگران را به حداکثر می رسانند.
5. ماهیتی تعاملی دارند و به زمان بندی مناسب و تأثیر متقابل برخی از رفتار ها احتیاج دارند.
6. تحت تأثیر عوامل محیطی همچون سن ، جنس و پایگاه [اجتماعی] طرف مقابل می باشند.(بیگی و فیروز بخت , ۱۳۷۴، ۱۱و۱۲و۱۳)

ارتباطات در سازمان به قدری حائز اهمیت است که یکی از صاحبنظران معتقد است که مدیریت یعنی هنر برقراری ارتباط. و “دیوید کوآک”[۴] معتقد است بیشتر موفقیت مدیر در این است که بتواند از مهارت های انسانی ( ایجاد رابطه متقابل با افراد) استفاده کند.(پارساییان و اعرابی , ۱۳۸۴ ، ۲)

“مینتزبرگ”[۵] نیز سه نقش اصلی برای مدیران بر می شمارد که عبارتند از :نقش اطلاعاتی ، نقش تصمیم گیری و نقش ارتباطی. (همان ، ۸)

رابرت کتز[۶] نیز سه مهارتِ فنّی ، نظری یا تحلیلی و انسانی را برای مدیران ضروری می داند.مهارت انسانی یعنی توانایی در کار کردن ، درک نمودن و ایجاد انگیزش در فرد یا گروه. (همان ، ۱۰)

رضایت شغلی :

رضایت شغلی از دو بعد قابل مطالعه و سنجش است :

۱-رضایت از عناصرشغلی

    رضایت ازعناصرشغلی ازیک دیدگاه ، گاهی تحت عنوان نگرش نسبت به موضوعات نامیده    می شود ، زیرا چنین فرض می شودکه رضایت ازعناصرشغلی در واقع از نگرش های متفاوتی درباره اجزاء و عناصرگوناگون شغل تشکیل می شود، لذا می توان  گفت کارمندان نگرش های خاصی درباره حقوق و دستمزد خود ، مدیران مافوق ، نوع کاری که انجام می دهد و محیط و شرایط کار دارا می باشند که همه این ها را باید چیزهایی دانست که یک فرد در سازمان به آنها توجه و استنباط خاصی ازآنها دارد . برخی نگرشهای مزبور ممکن است مثبت و برخی دیگر منفی باشند وهمه آنها از اهمیت یکسانی برخوردارنمی باشند . نگرش هایی که  از اهمیت بیشتری برخوردارند درسه گروه قابل دسته بندی هستند : گروه اول نگرش ها،مربوط به نقش شغل می شود،مانند اینکه آیا شغل پویا وتحرک آفرین وجالب است یا خیر؟ گروه دوم  نگرش هایی است که مربوط به مدیر مافوق می شود، مانند اینکه با ملاحظه است،با انصاف است ، شایسته است یا خیر؟گروه سوم نگرشهایی است که مربوط به حقوق و دستمزد می شود، مانند اینکه آیا کافی وعادلانه است یا خیر؟

۲-رضایت کلی از شغل

       دیدگاه دیگری که درمورد مفهوم رضایت شغلی وجود دارد، عبارت از مطالعه رضایت شغلی به عنوان یک حالت درونی وکلی از رضایت فرد است.در این دیدگاه فرض براین است که کارمند یک احساس درونی از رضایت یا عدم رضایت کلی دارا می باشد. درنتیجه ، تجربیات مثبت مانند داشتن همکاران صمیمی، حقوق خوب، مافوق شایسته و با ملاحظه وشغل جالب ،رویهم یک احساس درونی مثبت در فرد ایجاد می‌کند.از سویی دیگر،تجربیات منفی که ناشی از حقوق کم،کارخسته کننده یا آزاردهنده و وضعیت اعتراض‌آمیز می باشند.رویهم یک احساس درونی منفی ایجاد می‌نمایند. احساس کلی رضایت یا عدم رضایت یک احساس مرکب است که توسط شدت و فراوانی تجربیات مثبت و منفی فراهم می شود.

دیدگاه درباره حالت درونی براین فرض مبتنی است که رضایت شغلی را می توان ازطریق پرسش ازکارکنان راجع به اجزاء وعناصر گوناگون مربوط به شغلشان اندازه گیری کرد وسپس متوسط نگرشهای آنان را بدست آورد و به یک شاخص رضایت کلی دست یافت . دیدگاه اول که نگرش نسبت به موضوعات نامیده شد ،بر این فرض مبتنی است که موضوعات مختلف نباید با هم مخلوط شوند، بلکه؛ باید آنها را به طور جداگانه اندازه گیری و تحلیل کرد. تحقیقات انجام شده هر دو دیدگاه را تائید می‌کند.

پرسشنامه‌های رضایت شغلی نگرش های خاص گوناگونی ر ا راجع به عناصر شغل مشخص کرده اند. احساس رضایت یا عدم رضایت شغلی با هریک ازعناصر مزبور نوسان داشته است.مطالعات تجربی شواهدی ازحالت درونی را فراهم کرده اند چنان که مثلاً تغییر درحقوق بر رضایت از حقوق و نیز سایر نگرش‌های مرتبط با حقوق مانند نگرش و احساس نسبت به مافوق که پیشنهاد افزایش حقوق را داده است تاثیر می گذارد.حالت درونی می تواند بوسیله تجربیات مثبت ومنفی مشروط شود، تحقیقات نشان داده است که حالت یا احساس درونی مثبت بوسیله محیط مناسب و مطلوب ایجاد می شود و احتمالاً توجیه کننده این است که چرا برخی کارکنان جهت گیری مثبتی نسبت به کار دارند(معمارزاده و الوانی،۱۳۷۴، ۱۷۹).

ارتباطات اثربخش و رضایت شغلی :

وقتی اطلاعات، عقاید و احساسات از شخصی، گروهی یا منبعی به شخص، گروه یا منبع دیگری به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار آشکار آنها انتقال می یابد فرایند ارتباط رخ می دهد (۱). یکی از مشکلات فرایند ارتباط این است که مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعی خود را به طور کامل به سایرین انتقال دهند، غالباً پیامهای (messages) فرستاده شده مقاصد واقعی آنان را بیان نمی کند. مدیران از ارتباطات برای هماهنگی وظایف و اعمال در درون سازمان استفاده می کنند، ارتباطات اثر بخش باعث ایجاد سازمانهای اثر بخش می شود(۲).در سالهای اخیر پژوهشهای زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل مؤثر در رضایت شغلی انجام گرفته است. رابینز[۷] در ایالت نیوجرسی آمریکا در مورد روابط کارفرمایان با زیردستانشان تحقیقاتی انجام داده است. اودریافت که مهارتهای ارتباطی مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی را ایفا کند. هاستینگز[۸]  () در تحقیق خود به این نتیجه رسید کـه مدیر می تواند بـا ایجاد زمینه روابط مؤثـر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی کارکنان را افزایش دهد.

مون[۹]  در بررسی های خود خاطرنشان می کند که مدیران با ارتباط مناسب و درست می توانند به کارکنان در دستیابی بـه اهداف سازمانی و تصمیم گیـری عقلانی کمک کنند. کاکس[۱۰]  در پژوهشی که در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مدیران انجام داد دریافت که یکی از مهارت های مدیر  ارتباطی است. و مدیران می توانند با استفاده از مهارت های ارتباطی بر کارکنان نفوذ بیشتری داشته و در نتیجه باعث انگیزش بیشتر در کارکنان شونـد. بررسی هـا نشان می دهند که ارتباط مدیر بـا کارکنان یک جزء اصلی مدیریت است. مدیـر می تواند به شیوه های مختلف (مانند وسایل سمعی و بصری، ویدئو، نشریات و از این قبیل) با کارکنان ارتباط برقرار کند. مدیر با ایجاد ارتباطات اثربخش با کارکنان می تواند در افزایش روحیه گروهی و رضایت شغلی آنها نقش قابل ملاحظه ای داشته باشد. (حسن زاده و اعتصامی , ۱۳۸۰ ، ۵)

با عنایت به موارد فوق مبنی بر اهمیت مهارت های ارتباطی در روابط رهبر – پیرو و نقش این مهارت در افزایش اثربخشی سازمانها و رضایتمندی کارکنان در سازمان ها،  این مهارت بویژه در سازمان های فرهنگی مانند سازمان میراث فرهنگی می تواند نقش تعیین کننده ای داشته باشد .لذا سوال اصلی پژوهش حاضر این خواهد بود که :

  آیا بین  مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی تفاوت معنی داری وجود دارد؟

۱-۱       اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن

امروزه در اغلب پژوهشهایی گه در سازمان های دولتی انجام می پذیرد ، بیشتر روی رضایت های بیرونی شغل مانند : حقوق و مزایا و پاداش و …. تأکید می گردد ، این در حالی است که عوامل درونی رضایت شغلی مانند مهارت های ارتباطی مدیران تأثیر به سزایی در افزایش رضایت شغلی کارکنان دارد.  لذا با توجه به اینکه مهارت های ارتباطی به ویژه در فرآیند ارتباط رییس – مرئوس کمتر مورد توجه قرار گرفته است این پژوهش به مطالعۀ رابطۀ این دو پرداخته است.

۱-۲                   اهداف پژ‍وهش

هدف اصلی :

مطالعه رابطه بین  مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی.

اهداف فرعی :

1. . شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و ظاهر فیزیکی مدیران.
2. شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و اشاره های حرکتی و حرکات بدن مدیران.
3. ۳٫    شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و چهره و رفتار چشمی مدیران.
4. ۴٫    شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و و لمس کردن کارکنان توسط مدیران  هم جنس .
5. ۵٫    شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و محیط اطاق مدیران
6. ۶٫    شناسایی رابطهبین رضایت شغلی کارکنان و مهارت سخن گفتن مدیران.
7. ۷٫    شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان و مهارت  وگوش دادن مدیران
8. ۸٫    شناسایی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان ونمره کل مهارتهای ارتباطی مدیران

۱- ۴ فرضیه های  تحقیق

فرضیه اصلی :

به نظر می رسد بین  مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی تفاوت معنی داری وجود دارد.

فرضیه های فرعی :

1. بین رضایت شغلی کارکنان و ظاهر فیزیکی مدیران ارتباط وجود دارد.
2. بین رضایت شغلی کارکنان و اشاره های حرکتی و حرکات بدن مدیران ارتباط وجود دارد .
3. . بین رضایت شغلی کارکنان و چهره و رفتار چشمی مدیران ارتباط وجود دارد .
4. بین رضایت شغلی کارکنان و و لمس کردن کارکنان توسط مدیران  هم جنس ارتباط وجود دارد .
5. بین رضایت شغلی کارکنان و محیط اطاق مدیران ارتباط وجود دارد .
6. . بین رضایت شغلی کارکنان و مهارت سخن گفتن مدیران ارتباط وجود دارد .
7. بین رضایت شغلی کارکنان و مهارت  وگوش دادن مدیران ارتباط وجود دارد .
8. بین رضایت شغلی کارکنان ونمره کل مهارتهای ارتباطی مدیران ارتباط وجود دارد.

۱-۵ جامعه آماری و محدوده زمانی و مکانی پژوهش :

جامعه آماری پژوهش حاضر عبارت است از  کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی.

محدوده زمانی پژوهش حاضر عبارت است از  ماه های مرداد و شهریور ۱۳۸۸٫ و محدوده مکانی پژوهش حاضر عبارت است از پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی.که معاوتن هنر های سنتی در میدان ولیعصر (عج) مستقر می باشد و بخشی از پژوهشگاه در ساختمان مرکزی سازمان ، یک بخش در میدان بهارستان ( عمارت مسعودیه ) ، یک بخش آن در خیابان ملّت ، یک بخش در میدان امام خمینی ( ره) و یک بخش آن نیز در موزه ملّی ( پارک شهر – شهید فیاض بخش ) مستقر می باشد.

۱                 – ۶ روش تحقیق

این تحقیق با در نظر گرفتن معیار زمان ، مقطعی ؛ با توجه به میزان ژرفایی ، پهناگر؛ با توجه به معیار وسعت ، در جامعه شناسی خرد و با در نظر گرفتن معیار کاربرد ، پژوهش کاربردی می باشد. و در نهایت اینکه این پژوهش از نوع ترکیبی توصیفی و همبستگی می باشد.

۱     – ۷ ابزار جمع آوری اطلاعات

ابزار جمع آوری اطلاعات در پژوهش حاضر یک پرسشنامه محقق ساخته برای سنجش مهارت های ارتباطی می باشد که همزمان مهارت های ارتباطات کلامی نظیر مهارت های : سخن گفتن ، شنود مؤثر ، بیان احساسات ، ارتباطات کتبی  و… و مهارت های ارتباطات غیرکلامی نظیر مهارت های : ارتباطات آوایی ، ظاهر ، زبان بدن ، بیان چهره ای ، رفتار نزدیک شدن و … را مورد سنجش قرار خواهد داد.

برای طراحی پرسشنامه ، از مشهور ترین پرسشنامه ها مانند : رفتار نزدیک شدن کلامی / پرهیز کلامی ، سنجش جهت یابی های زمان ، رفتار چهره ای و … بهره برداری شده است.

   همچنین برای سنجش رضایت شغلی کارکنان از پرسشنامه های استاندارد شاخص توصیفی شغل [۱۱](JDI)استفاده شده است. پرسشنامه توصیف‌کننده شغل (JDI) که توسط اسمیت[۱۲]، کندال و هالین[۱۳] تدوین شده است شامل ۵۴ سوال است. مقیاس امتیاز بندی این سوالات مانند مقیاس ۵ امتیازی لیکرت بوده است و تحلیل نتایج با استفاده از راهنمای اسمیت صورت گرفته است رضایت شغلی ناشی از جنبه های مختلف شغل همچون پرداخت، فرصت های ترفیع، سرپرست، همکاران و عوامل محیط کاری همچون سبک سرپرستان، خط مشی ها و رویه ها، تعلق گروه کاری، شرایط کاری و مزایای شغلی است. در مدل JDI پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضایت شغلی مطرحند که عبارتند از:

1. پرداخت: میزان حقوق دریافتی و انصاف و برابری در پرداخت.
2. شغل: حدی که وظایف شغلی، فرصت را برای آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم می آورد.
3. فرصتهای ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصتها برای پیشرفت.
4. سرپرست: توانایی های سرپرست برای نشان دادن علاقه و توجه به کارکنان.
5. همکاران: حدی که همکاران، دوستانه، شایسته و حمایتی هستند.

۱     – ۸ سوالات پژوهش :

–                  سوال اصلی :

آیا بین  مهارت های ارتباطی مدیران ، با رضایت شغلی کارکنان پژوهشگاه و معاونت هنرهای سنتّی و صنایع دستی سازمان میراث فرهنگی ، تفاوت معنی داری وجود دارد؟

سوالات فرعی :

1. آیا بین رضایت شغلی کارکنان و ظاهر فیزیکی مدیران ارتباط وجود دارد؟
2. آیا بین رضایت شغلی کارکنان و اشاره های حرکتی و حرکات بدن مدیران ارتباط وجود دارد ؟
3. ۳٫                آیا بین رضایت شغلی کارکنان و چهره و رفتار چشمی مدیران ارتباط وجود دارد ؟
4. ۴٫                آیا بین رضایت شغلی کارکنان و و لمس کردن کارکنان توسط مدیران  هم جنس ارتباط وجود دارد؟
5. ۵٫                آیا بین رضایت شغلی کارکنان و محیط اطاق مدیران ارتباط وجود دارد ؟
6. ۶٫                آیا بین رضایت شغلی کارکنان و مهارت سخن گفتن مدیران ارتباط وجود دارد .
7. ۷٫                آیا بین رضایت شغلی کارکنان و مهارت  وگوش دادن مدیران ارتباط وجود دارد؟
8. ۸٫                آیا بین رضایت شغلی کارکنان ونمره کل مهارتهای ارتباطی مدیران ارتباط وجود دارد؟

۱                 – ۹ مروری بر تحقیقات پیشین :

تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی:

بعد از جنگ جهانی دوم شناخت عواملی که می‏تواند موجب رضایت شغلی و تشویق افراد به کار شود, بیش از پیش مورد توجه قرار گرفت.

مطالعات انجام‏گرفته پیرامون رضایت شغلی در سطح جهانی نشان می‏دهد که تا قبل از دهه ۱۹۲۰ تحقیق درباره این مهم در مدیریت صنعتی و به‏ویژه در مهندسی صنایع و همزمان با شیوه مدیریت علمی فردریک تیلور[۱۴](۱۹۱۵-۱۸۵۶) در مورد عواملی مانند امنیت شغلی, انگیزه و رغبت و عوامل محیطی صورت گرفته است.

در دهه‏های ۱۹۲۰ و ۱۹۴۰ با شیوه مدیریت نهضت روابط انسانی, توجه بیشتری به گروه همکاران, گروههای غیر رسمی نظارت و سرپرستی در تعیین میزان رضایت شغلی معطوف شد, که می‏توان به تحقیقات هاثورن و دیکسون در کارخانه وسترن الکتریک آمریکا توسط التون مایور[۱۵] (۱۹۳۲) و رتایس برگر[۱۶] اشاره نمود.

در سالهای۱۹۷۰-۱۹۵۰, شغل به‏عنوان عامل تعیین‏کننده در ایجاد رضایت شغلی مورد توجه قرار گرفت. در سال ۱۹۵۲, واکر و گست[۱۷] نتیجه مطالعه انجام‏شده بر روی ۱۸۰ نفر از کارگران کارخانه‏های مونتاژ اتومبیل دیترویت را منتشر کردند. هدف از انجام این مطالعه ارزیابی میزان رضایت کارکنان از ابعاد مختلف شغل بود. کارگران نشان دادند که به طرز قابل قبولی از چیزهایی مانند حقوق, شرایط کاری و کیفیت سرپرستی احساس رضایت می‏کنند. و عدم رضایت خود را با کاری که عملاً انجام می‏دادند بیان کردند. در آن زمان فضای کارخانه‏ها بسیار پر سر و صدا بود و شغلها بسیار تخصصی و استاندارد شده بودند. کارگران از شش جنبه شغل به عنوان علل ایجاد عدم رضایت نام بردند:

۱-     فضای مکانیکی ناشی از خط مونتاژ

۲-      تکراری بودن

۳-     نیاز به مهارت کم

۴-     درگیری کار

۵-     فقدان کنترل بر ابزار و فنونی که در شغل به کار گرفته می‏شوند

۶-      درگیری با بخش کوچکی از حلقه کامل تولید

مدیران در پاسخ به یافته‏های واکر و گست و سایر مشکلات ناشی از تخصصی کردن شغل و اشتیاق عمومی برای جستجوی راههای ایجاد شغلهای غیر یکنواخت, دو نگرش جایگزین تحت عنوان ” گسترش شغل” و ” گردش شغلی” را ارایه کردند.

گسترش شغل یا غنی کردن افقی شغل یعنی: کارگری که در گذشته فقط انجام وظیفه خود را بر عهده داشت, اکنون علاوه بر وظیفه قبلی, بخشی از وظایف کارگران دیگر را هم انجام می‏دهدکه این نوع تغییر باعث افزایش تعداد وظایف یک نفر می‏شود, و از یکنواختی و کسالت‏آور بودن شغل می‏کاهد.

گردش شغلی یعنی: تغییر منظم کارکنان از یک شغل به شغل دیگر با این هدف که انگیزه و اشتیاق کارکنان افزایش یابد.

نتایج تحقیقات جامعه‏شناسان سازمانی معاصر بر این امر تأکید دارد که کارکنان زمانی از خود بیگانه و از کار بیزار می‏شوند که به فعالیتهایی مشغول باشند که پاداش ندارد, قابلیت‏ها و نیروهای بالقوه آنها بیان نمی‏شود, حق کنترل ندارند و به نحو ساده‏ای در ارضای نیازهای بیرونی مانند پول و … وسیله شده‏اند.

همچنین نتایج تحقیقات دانشمندان علوم اجتماعی نشان می‏دهد که شرط لازم و کافی برای از خودبیگانگی در کار, فقدان استقلال و کنترل شدید کارکنان در محل کار است.

در گزارشی آمده است که رضایت شغلی معلمان روزنامه‏نگاری در آمریکا بیش از سایر معلمان است, به‏رغم آنکه کارشان بیشتر و سخت‏تر است و درآمد سالانه کمتری دارند. احتمالاً وجود پایگاههای اجتماعی بالاتر این امر را توجیه می‏کند. ( ۱۳۸۵،www.jarfa.com)

در این خصوص پژوهش های فراوانی صورت گرفته است که از جمله می توان به نتایج برخی از آنها به شرح زیر اشاره نمود :

1. اهمیت مهارت های ارتباطی برای کتابداران کتابخانه های عمومی. )www.ilisa.ir(

نتایج این پ‍ژوهش حاکی از آن است با  که بیش از ۸۰% پاسخگویان مهارت های ارتباطی را برای کتابداران بسیار ضروری ارزیابی نموده و با افزایش مهارت های ارتباطی کتابداران ، رضایت شغلی ایشان و رضایت ارباب رجوع و اعضاء کتابخانه افزایش می یابد.

1. تأثیر آموزش مهارت ارتباطی در میزان استرس. (www.hamkelasy.com)

نتایج این تحقیق نشان می دهد که با افزایش مهارت های ارتباطی کارکنان و به ویژه آشنایی ایشان با مقوله هایی چون کانون کنترل و همدلی ، اولاً آستانه تحمل افراد بالا رفته ، ثانیاً عوارض جسمی ناشی از استرس به صورت معنی داری کاهش می یابد.

1. نقش مهارت های ارتباطی در روابط زناشویی. www.irantapesh.net))

نتایج تحقیقات حاضر نشان می دهد که با افزایش میزان مهارت های ارتباطی کارکنان ، میزان رضایت زوجین از روابط زناشویی افزایش یافته و افرادی که امتیاز بالایی در مهارت های ارتباطی کسب نموده اند ، تعارض های………………………………………….