توضیحات

چکیده:
هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی در واحدهای مالی دستگاه‌های اجرایی شهرستان همدان است. در این پژوهش کلیه کارشناسان واحدهای مالی دستگاه‌های اجرایی شهرستان همدان به‌عنوان جامعه‌ی آماری در نظر گرفته شد و از بین جامعه‌ی آماری کارشناسان مالی بر اساس جدول کرجسی- مورگان تعداد ۹۱ نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب گردید. جهت انتخاب نمونه آماری از نمونه‌گیری تصادفی ساده با استفاده از جدول تصادفی اعداد استفاده شد. روش تحقیق در این تحقیق از نوع توصیفی- پیمایشی می‌باشد، برای جمع‌آوری اطلاعات از ابزار پرسش‌نامه استفاده گردید. پرسش‌نامه استاندارد که در مقیاس لیکرت شامل ۳۸ سؤال بود و سه سؤال در مورد ویژگی‌های جمعیت‌شناختی بود. جهت تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش خی‌دو، آزمون‌های اسپیرمن، فریدمن، کروسکال، و کولموگروف- اسمیرنف استفاده شد. نتایج به‌دست آمده از این پژوهش، حاکی از آن است که بین تعهد سازمانی و رهبری اخلاقی در واحدهای مالی شهرستان همدان رابطه همبستگی در حد بالایی است.
کلید واژه ها:
رهبری اخلاقی، تعهد سازمانی، اعتماد به سرپرست.

۱۲۴صفحه فایل ورد ( Word) فونت ۱۴ منابع و پاورقی دارد +پرسشنامه قیمت ۳۵۰۰۰ تومان 

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید

فهرست مطالب
عنوان شماره صفحه
فصل اول: کلیات تحقیق
چکیده
۱-۱مقدمه ۲
۱-۲بیان مسئله ۴
۱-۳ضرورت و اهمیت پژوهش ۶
۱-۴اهداف پژوهش ۷
۱-۵سؤالات پژوهش ۸
۱-۶فرضیه های تحقیق: ۸
۱-۷ مدل مفهومی تحقیق ۹
۱-۸تعریف مفاهیم و اصطلاحات ۹
۱-۹مفاهیم عملیاتی: ۱۱
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش اول رهبری ۱۴
۲-۱مقدمه ۱۴
۲-۲سبک رهبری: ۱۵
۲-۳مفهوم رهبری اخلاقی: ۱۷
۲-۴تعریف رهبری اخلاقی: ۱۹
۲-۵ اصول پنج گانه اخلاق رهبری ۱۹
۲-۶ قدرت و رهبری: ۲۱
۲-۷ اثربخشی، هدف رهبری ۲۱
۲-۸ هوش اخلاقی و هوش معنوی ۲۳
۲-۹ اخلاق و اقتصاد ۲۴
۲-۱۰ مفاهیم ارزشی در ادبیات رهبری ۲۵
۲-۱۱دیدگاه مخالفان رهبری اخلاقی ۲۹
۲-۱۲روش ارزشیابی اخلاقی اقدام رهبری ۲۹
۲-۱۳معیارهای اثربخشی اقدامات رهبران ۳۱
۲-۱۴ابعاد نفوذ و انواع اخلاقی و غیراخلاقی آن در رهبری ۳۳
۲-۱۵مؤلفه های رهبری اخلاقی از دیدگاههای مختلف: ۳۳
۲-۱۶جو اخلاقی سازمان ۳۷
۲-۱۷رهبری اخلاقی در محیط کار ۳۸
بخش دوم تعهد سازمانی ۳۹
۲-۱۸تعهد سازمانی ۳۹
۲-۱۹دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی ۴۱
۲-۲۰تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟ ۴۲
۲-۲۱مدلهای تعهد سازمانی: ۴۳
۲-۲۲دیدگاههای نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ۴۷
۲-۲۳اهمیت تعهد ۵۰
۲-۲۴انواع تعهد ۵۰
۲-۲۵هدفهای سازمانی ۵۱
۲-۲۶ اهمیت تعهد سازمانی ۵۵
۲-۲۷ ابعاد تعهد سازمانی از دیدگاه آلن و مییر ۵۶
۲-۲۸ ابعاد تعهد سازمانی از نظر اتزیونی ۵۷
۲-۲۹سایر دیدگاهها در مورد تعهد سازمانی ۵۷
بخش سوم ۶۳
۲-۳۰ اعتماد ۶۳
۲-۳۲رابطه اعتماد و تعهد سازمانی ۶۸
۲-۳۳رابطه بین انصاف و اعتماد ۶۹
۲- ۳۴ ویژگی رهبران موثر در تیم های کاری ۷۰
بخش چهارم ۷۱
۲-۳۴مروری بر تحقیقات انجام شده ۷۱
فصل سوم:روش تحقیق
۳-۱ روش تحقیق: ۷۷
۳-۲ جامعه آماری: ۷۸
۳-۳ نمونه آماری و روش نمونه‌گیری و حجم نمونه: ۷۸
۳-۴ ابزار گردآوری داده‌ها: ۷۸
۳-۵ تعیین اعتبار و پایایی ابزار گردآوری داده‌ها: ۷۹
۳-۶ روش تحلیل آماری: ۸۲
۳-۷ ملاحظات اخلاقی: ۸۲
فصل چهارم: تجزیه تحلیل داده ها
۴-۱مقدمه ۸۴
۴-۲توصیف متغیرهای جمعیت‌شناختی ۸۴
۴-۳ آزمون کولموگروف- اسمیرنف تک نمونه‌ای: ۹۴
۴-۴ آزمون فریدمن: ۹۵
۴-۵بررسی فرضیات تحقیق ۹۶
۴-۶فرضیات جانبی پژوهش: ۹۸
۴-۶-۱فرضیه‌ی اول: بین رهبری اخلاقی و اعتماد به‌سرپرست رابطه وجود دارد. ۹۸
۴-۶-۲فرضیه‌ی دوم: بین رهبری اخلاقی و تعهد عاطفی رابطه وجود دارد. ۱۰۰
۴-۶-۳فرضیه‌ی سوم: بین رهبری اخلاقی و تعهد مستمر رابطه وجود دارد. ۱۰۲
۴-۶-۴فرضیه‌ی چهارم: بین رهبری اخلاقی و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد. ۱۰۴
فصل پنجم : نتیجه گیری
۵-۱مقدمه ۱۰۷
۵-۲خلاصه تحقیق ۱۰۸
۵-۳بحث و نتیجه‌گیری ۱۰۹
۵-۴فرضیات جانبی تحقیق: ۱۱۰
۵-۶پیشنهادات ۱۱۲
۵-۷پیشنهادات برای تحقیقات بعدی: ۱۱۳
۵-۸محدودیت‌ها ۱۱۴
منابع: ۱۱۵
پیوست ها
چکیده لاتین

 
فهرست جداول
جدول شماره۲-۱- معیارهای ارزشیابی رهبران بر مبنای روش نوسازی سازمان، ۲۲
جدول شماره ۲-۲ فرم ارزشیابی ویژگیهای هر تصمیم یا اقدام از سه بعد ۳۰
جدول‌شماره۲-۳ معیارهای‌پیشنهادی ‌برای‌ ارزشیابی ‌رهبری‌اخلاقی ۳۳
جدول شماره ۲-۴ پیش شرطهای تعهد سازمانی ۶۰
جدول شماره ۳-۱ متغیرهای تحقیق ۷۹
جدول شماره ۳-۲ ضریب آلفای کرنباخ مربوط به پایایی پرسش نامه ۸۱
جدول (۴-۱): توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب جنس ۸۵
جدول (۴-۲): توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب سابقه‌خدمت ۸۶
جدول (۴-۳): توزیع فراوانی و درصد پاسخگویان برحسب تحصیلات ۸۷
جدول (۴-۴): توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیر رهبری اخلاقی ۸۸
جدول (۴-۵): توزیع فراوانی و درصد فراوانی متغیر اعتماد به‌سرپرست ۸۹
جدول (۴-۶): توزیع فراوانی و درصد فراوانی تعهد عاطفی ۹۰
جدول (۴-۷): توزیع فراوانی و درصد فراوانی تعهد مستمر ۹۱
جدول (۴-۸): توزیع فراوانی و درصد فراوانی تعهد هنجاری ۹۲
جدول (۴-۹): توزیع فراوانی و درصد فراوانی تعهد سازمانی ۹۳
جدول (۴-۱۰): نتیجه آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیرهای تحقیق ۹۴
جدول (۴-۱۱): آزمون رتبه‌بندی فریدمن در متغیرهای پژوهش ۹۵
جدول (۴-۱۲): خی‌دو بین تعهد سازمانی و رهبری اخلاقی ۹۶
جدول (۴-۱۳) آزمون همبستگی اسپیرمن ۹۷
جدول (۴-۱۴) آزمون کروسکال- والیس ۹۷
جدول (۴-۱۵) خی‌دو بین اعتماد به‌سرپرست و رهبری اخلاقی ۹۸
جدول (۴-۱۶) آزمون اسپیرمن ۹۸
جدول (۴-۱۷) آزمون کروسکال- والیس ۹۹
جدول (۴-۱۸) خی‌دو بین رهبری اخلاقی و تعهد عاطفی ۱۰۰
جدول (۴-۱۹) ضریب همبستگی اسپیرمن بین متغیر رهبری ۱۰۰
جدول (۴-۲۰) آزمون کروسکال- والیس ۱۰۱
جدول (۴-۲۱) رابطه بین رهبری اخلاقی و تعهد مستمر ۱۰۲
جدول (۴-۲۲) ضریب همبستگی اسپیرمن بین رهبری اخلاقی و تعهد مستمر ۱۰۳
جدول (۴-۲۳) آزمون کروسکال- والیس ۱۰۳
جدول (۴-۲۵) رابطه بین رهبری اخلاقی و تعهد هنجاری در واحدهای مالی همدان ۱۰۴
جدول (۴-۲۶) ضریب همبستگی اسپیرمن بین رهبری اخلاقی و تعهد هنجاری ۱۰۵
جدول (۴-۲۷) آزمون کروسکال- والیس ۱۰۵

 
فهرست شکلها
شکل شماره ۱-۱ مدل مفهومی تحقیق ۹
شکل شماره ۲-۱:نموادار استخوان ماهی عوامل موثر بر تعهد سازمانی ۴۹
شکل شماره ۲-۲ فرایند اعتماد ۶۸

 
فهرست نمودارها
نمودار(۴-۱) توزیع فراوانی گروه نمونه بر حسب جنست…………………………………………………………۸۶
نمودار(۴-۲) توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس سن ۸۶
نمودار(۴-۳) توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس تحصیلات ۸۷
نمودار(۴-۴) توصیف نظر پاسخگویان در مورد متغیر رهبری اخلاقی ۸۸
نمودار(۴-۵) توصیف نظر پاسخگویان در مورد متغیر اعتماد به‌سرپرست ۸۹
نمودار(۴-۶) توصیف نظر پاسخگویان در مورد متغیر تعهد عاطفی ۹۰
نمودار(۴-۷)توصیف نظر پاسخگویان در مورد تعهد مستمر ۹۱
نمودار(۴-۸) توصیف نظر پاسخگویان در مورد تعهد تکلیفی (تعهد هنجاری) ۹۲
نمودار(۴-۹) توصیف میان نظر پاسخگویان در مورد تعهد سازمانی: ۹۳

-۱مقدمه
وقوع فساد مالی در بخش دولتی و خصوص بیانگر وجود مشکلاتی در زمینه اخلاق کسب و کار در کشور ما است. افشای اختلاس ۱۲۳ میلیارد تومانی در بانک صادرات در سال ۱۳۷۳،‌ افشای سوء استفاده کلان مالی فردی به نام شهرام جزایری در سال ۱۳۸۰ ، ورود فراوان گوشت های آلوده به کشور در سال ۱۳۸۲ (رفیع پور۱۳۸۶،ص ۶۹) و افشای اختلاس سه هزار میلیارد تومانی در بانک صادرات در سال ۱۳۹۰ نشانه هائی از بروز فساد مالی در ایران است که پای بخش دولتی و مدیران مرتبط با آن را به میان می کشاند.
فساد اداری مختص ایران نیست و در کشورهای جهان فراگیر است. کنوانسیون ملل متحد برای مبارزه با فساد که از سال ۲۰۰۵ میلادی رعایت مفاد آن برای کشورهای عضو لازم الاجرا شده است تا این زمان بیش از ۱۳۰ کشور جهان آن را امضاء و رعایت مفاد آن را متعهد شده اند (دفتر مقابله با مواد مخدر و جرم سازمان ملل متحد، ۱۳۸۷، ص ۱) یافتن ریشه های بروز فساد و ترمیم آن برای اصلاح نظام اداری در دستور کار بیشتر دولت ها قرار دارد. در ایران راهبرد مبارزه با فساد با ابلاغ قانون ارتقاء سلامت نظام اداری و مقابله با فساد در دی ماه سال ۱۳۹۰ به شکل جدی وارد فرایند عملیاتی آن شده است.
راهبردهای مبارزه با فساد در دوبخش پیشگیری و مبارزه قابل پیگیری است (همان، ص ۹) در این پژوهش راهبرد اولیه مبارزه با فساد یعنی پیشگیری مد نظر است. در این چارچوب تبیین ارزش های اخلاقی به صورتی واقع گرایانه و کاربردی مورد توصیه است؛این توصیه ها لازم است شامل پیام هائی فراگیر بوده و دایره اجرا و شمول آن را تمامی کارکنان از جمله مدیران در برگیرد. مدیران لازم است با عمل به توصیه های اخلاقی به صورت الگوی رفتاری و کرداری ، اصول اخلاقی را در سازمان ها تقویت کنند. حتا در شکل فراگیرتر ، این اصول باید توسط مجموعه جامعه پذیرفته و پشتیبانی شود. (پیتر لانگست ، ۱۳۸۷،صص ۲-۳۶۱)
در ادبیات مدیریت اعمال نفوذ و ایجاد انگیزه در کارکنان در چارچوب وظیفه رهبری می گنجد. در واقع رهبری در کانون روابط مدیر با کارکنانش قرار دارد و مدیر در مقام یک رهبر کارکنان را تشویق می کند در چارچوب برنامه های رسمی و مشخص سازمان حرکت کنند (اعرابی، ۱۳۸۵ ، ص ۷) جوهره ی رهبری نفوذ است و رهبران از قدرت نفوذ خود برای ترویج رفتارهای اخلاقی و یا به طور منفی برای تشویق رفتارهای غیراخلاقی استفاده می کنند۰مکمانوس.کی ،۲۰۱۱). این موضوع به خصوص زمانی اهمیت پیدا می کند که سازمان ها با بحران های اخلاقی مواجه شوند. در شرایطی که مسائل بغرنج اخلاقی سازمانی را در بر می گیرد یا حوادثی رویکرد دوباره به اخلاقیات را در سازمان موجب می شود توجه افراد به رهبران اخلاقی بیشتر معطوف خواهد شد. در این شرایط افراد بیشتر به اهمیت و تاثیر محیط اخلاقی و رهبری اخلاقی پی می برند. (تروینوو براون، ۲۰۰۶، ۶۰۲) پژوهش حاضر در پی آن است نقش و تاثیر رهبری اخلاقی را بر تعهد سازمانی کارکنان مورد سنجش قرار دهد.

۱-۲بیان مسئله
ضرورت حاکم شدن اخلاق در محیط های کاری امر دلخواه و پسندیده ای است که مورد وفاق همگانی است. مدیریت در هر سازمان از اعضای خود می خواهد به شیوه ای صحیح ، مناسب و عادلانه عمل کنند تا در مسیر عملکرد سازمان به اکثریت جامعه آسیبی وارد نشود (هس مر۱۳۸۹، ص ۱۷۷) شیوه عمل اخلاقی مبتنی است بر معیارهائی که از کارکنان در هر سازمان انتظار دارد به هنگام رویاروئی با هر وضعیت خاص مطابق با یک شیوه اخلاقی مشخص در برابر آن رویداد رفتار کنند. (همان، ص ۱۷۹)
تصمیم گیری یکی از ارکان مهم و مطرح در حوزه مدیریت است و مشی اخلاقی رهبران سازمان در تصمیم گیری آنان آشکار می شود. هویت اصلی رهبری در نفوذ و تاثیری است که بر اعضای سازمان دارد و رهبران اخلاقی با تمرکز بر اصول اخلاقی چون عدالت ، انصاف و بی طرفی به صورتی روشمند بر پیروان خود در سازمان اثر می گذارند. علم اخلاق به معنی به کارگیری ارزشهای محوری در روابط بین فردی است. این علم شاخه ای از فلسفه است که با ارزش های مرتبط با رفتار بشر سروکار دارد، به درست یا غلط بودن اعمال و خوبی یا بدی نیات و نتایج اعمال انسان می پردازد. تصمیم گیری یکی از ارکان مهم مدیریت است و در تئوریهای اصلی تصمیم گیری، از اخلاق به عنوان فرآیند بده بستان بین ارزشها یاد می شود. وظایف تصمیم گیری اغلب مشکل درک می شود، مملو از احساسات منفی و استرس زا است و به همین خاطر مردم اغلب سعی می کنند از تصمیم گیری قاطع اجتناب کنند. (رمضانیان و همکاران ۱۳۹۰، ۹۸)
منابع انسانی در هر سازمان مهم ترین دارائی آن محسوب می شود ، وجود رهبران اخلاق مدار می تواند بر نگرش حاکم در سازمان اثر گذار باشد. اثری که موجب وفاداری بیشتر کارکنان به سازمان شده و توفیق سازمان را بهبود می بخشد. ضعف در نظام اخلاقی موجب خسارت به سازمان می شود. موفقیت سازمان برگرفته از اخلاق حرفه ای است و در صورتی که مدیر فاقد صداقت و درستی باشد روح سازمان تباه می شود.(سرمدی و شالباف،۱۳۸۶،ص ۱۰۲).
در واقع رفتار اخلاقی مدیران و بازتاب این رفتار اخلاقی در رهبری آنان بر تعهد سازمانی کارکنان اثر می گذارد. با توجه به اینکه سازمان ها تنها مکانی برای امرار معاش کارکنان محسوب نمی شود و کارکنان در سازمان خود به دنبال کسب هویت و خویشتن خودند. (ناصحی فر و الماسی فرد،۱۳۸۸،ص ۲۰) کارکنان تمایل دارند در سازمانی به کار مشغول باشند که در آنان احساس شادکامی و موفقیت را ایجاد کند و معنویت در سازمان رمز وجود چنین شاخصه هائی است. شاخصه هائی که بهبود عملکرد و اثربخشی را در سازمان افزایش می دهد. (همان، ص ۲۳) تمام این ها برآمده از وجود رهبران اخلاقی در هر سازمان است. در رهبری اخلاقی ، ارزش های اخلاقی پذیرفته شده برای همه ، نظیر عدالت ، انصاف ، صداقت ، درستی و راست کرداری محور تمرکز و توجه است. یک مدیر و سرپرست با به نمایش گذاردن این اصول و با برقراری روابط انسانی و صمیمانه با کارکنان در طی فرایند یادگیری اجتماعی به عنوان الگوئی از طرف کارکنان در نظر گرفته می شود.(گل پرور ،پاداش ،آتش پور۱۳۸۹، ص ۴-۵) ارزش هائی که بر تعهد کارکنان در سازمان می افزاید.
اگر تعهد سازمانی را تمایل ، نیاز و الزام فرد به تداوم اشتغال در سازمان تعریف کنیم (سلطان حسینی ،امیر تاش و مظفری،۱۳۸۴، ۸۵) شایسته است از اثر رفتار اخلاقی رهبران بر این سه شاخص آگاه شویم.
پژوهش های جدید حکایت از آن دارد که رفتار اخلاقی رهبران موجب واکنش اخلاقی کارکنان در محیط کار شده ،‌ضمن اینکه ترک خدمت را کاهش می دهد موجب بهبود رضایت شغلی آنها هم می شود. (ساترلند،۲۰۱۰، ص ۵۲) در این پژوهش به دنبال بررسی اثرات رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی کارکنان هستیم. به عبارت روشن بررسی رابطه مشی اخلاقی رهبران چون عدالت ، انصاف ، صداقت و راست کرداری (گل پرور و همکاران ،۱۳۸۹، ص ۴) بر تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری کارکنان در واحدهای مالی دستگاه های اجرائی استان همدان مد نظر این پژوهش است. در فرایند تاثیرگذاری رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی ، تاثیر رهبری اخلاقی بر میزان اعتماد کارکنان به سرپرستشان نیز مد نظر ما در این پژوهش واقع خواهد بود.
۱-۳ضرورت و اهمیت پژوهش
نظریه پردازان حوزه مدیریت معتقدند مهم ترین سرمایه سازمان ها کارکنان آن است و در همین چارچوب یافتن درک بهتری از مفهوم فرد ، گروه ، و فرآیندهای سازمانی در تحلیل رفتار کارمندان ، سازمان ها و جامعه با اهمیت است. در این راستا تمرکز بر رفتار اخلاقی رهبر و تاثیر آن بر سطح تعهد کارکنان موضوعی است که در سالیان اخیر مورد توجه برخی از پژوهشگران واقع شده است.(ساترلند ،۲۰۱۰، ۷).
در پژوهش حاضر به دنبال یافتن ابعاد موثر رهبری اخلاقی بر تعهد سازمانی کارکنان هستیم. مطالعه موردی این پژوهش در واحدهای مالی دستگاه های اجرائی شهرستان همدان است. جایگاه سازمانی واحدهای مالی در دو بخش عملیاتی یا پشتیبانی هر دستگاه تعریف شده است. در سطح استان ها ،‌ در واحدی تحت عنوان خزانه معین استان چهار واحد مالی وجود دارد شامل “گروه نظارت مالی” ، “گروه تمرکز و تلفیق حسابها”، “اداره اموال و اوراق بهادار” و “قسمت خزانه” که در بخش دولتی و در سطح استان ها تنها واحدهای مالی به شمار می آیند که جایگاه سازمانی شان ، عملیاتی است و در راس هر واحد یک مدیر قرار دارد که نقش مدیر پایه و سرپرست را در این واحدها ایفا می کند. اندازه مجموع این واحدها در بیشتر استان ها محدود بوده و تعداد کارکنان آن اغلب کمتر از ۲۵ نفر است در عین حال تشکیلات ستادی همین واحدها در سطح وزارت امور اقتصادی و دارائی صاحب بیش از ۳۵۰ نیروی انسانی است. در باقی دستگاه های اجرائی در سطح استان ها ،‌ واحدهای مالی با عناوین مختلفی چون ذیحسابی یا امور مالی جزء واحدهای پشتیبانی در هر دستگاه به شمار می آیند. در راس این واحدها فردی تحت عنوان ذیحساب و یا مدیر امور مالی مستقر است. ذیحساب در اجرای قانون محاسبات عمومی کشور با حکم وزارت امور اقتصادی و دارائی در این واحدها به کار مشغول می شود. ذیحسابان در عمده موارد از کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارائی استان محسوب می شوند و در مواردی نیز با توجه به وجود قوانین خاص مالی و محاسباتی در برخی از دستگاه ها ، ذیحساب و یا مدیر امور مالی از کارکنان خود دستگاه اجرائی است. در هر صورت به دلیل غیر عملیاتی بودن این بخش ، چنان که بایسته است از سوی مدیران ارشد به وضعیت نیروی انسانی واحدهای مالی که در جایگاه پشتیبانی دستگاه قرار گرفته اند توجهی نمی شود. در واحدهائی که ذیحساب از ماموران وزارت دارائی است که در این واحدها به کار گمارده می شود ، گسسته بودن ارتباط اداری ذیحساب با محل کار و کارکنان آن در بعضی موارد موجب ایجاد چالش و در مواردی مشکلات پیچیده در این واحدها شده است به گونه ای که وحدت فرماندهی را تحت تاثیر قرار داده ،فرمانبرداری و تاثیر پذیری کارکنان را از ذیحساب به عنوان مدیر مالی دستگاه کاهش داده است.
سرپرستی یکی از عوامل بسیار مهم و اثر گذار بر تعهد کارکنان به سازمان است (ژو و همکاران، ۲۰۰۴، ص ۱۸) از طرفی بیش از نیمی ازوظایف یک سرپرست و مدیر پایه را “رهبری” تشکیل می دهد (رابینز،۱۳۹۰،ص ۲۶) به همین دلیل بررسی اوصاف رهبری در این دسته از مدیران شایسته توجه ویژه ای است. در همین راستا رهبری اخلاقی و ممارست مدیر واحد مالی به انجام رفتارهایش بر مبنای عدالت ، انصاف ، صداقت و درستی می تواند موجب دلگرمی و وفاداری کارکنان شده ، رضایتمندی کارکنان را حفظ و تقویت کرده و مشکلات پیش رو را در واحدهای مالی کنترل کند. به نظر ما در مواردی که مدیر واحد مالی ، کارمند سازمان دیگری است این موضوع از اهمیت دو چندانی برخوردار می شود.

۱-۴ اهداف پژوهش
۱-۴-۱اهداف کلی:
تعیین رابطه بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی
۱-۴-۲اهداف فرعی:
تعیین رابطه بین رهبری اخلاقی با ابعاد سه گانه تعهد سازمانی(عاطفی،مستمر،هنجاری) و اعتماد به سرپرست
۱-۵سؤالات پژوهش
۱-۵-۱سؤال اصلی:
آیا بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد؟
۱-۵-۲سؤالات جانبی:
آیا بین رهبری اخلاقی و تعهد عاطفی رابطه وجود دارد؟
آیا بین رهبری اخلاقی و تعهد مستمر رابطه وجود دارد؟
آیا بین رهبری اخلاقی و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد؟
آیا بین رهبری اخلاقی و اعتماد به سرپرست رابطه وجود دارد؟
با توجه به پرسش های بالا فرضیه های زیر مطرح می گردد:

۱-۶فرضیه های تحقیق:
۱-۶-۱فرضیه اصلی:
۱-۶-۱-۱بین رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه وجود دارد.
۱-۶-۲فرضیات جانبی:
۱-۶-۲-۱بین رهبری اخلاقی و تعهد عاطفی رابطه وجود دارد.
۱-۶-۲-۲بین رهبری اخلاقی و تعهد مستمر رابطه وجود دارد.
۱-۶-۲-۳بین رهبری اخلاقی و تعهد هنجاری رابطه وجود دارد.
۱-۶-۲-۴بین رهبری اخلاقی و اعتماد به سرپرست رابطه وجود دارد.
۱-۷ مدل مفهومی تحقیق

شکل شماره ۱-۱ مدل مفهومی تحقیق- ( پانو و تناکون،۲۰۰۹، ص ۲۵)
۱-۸تعریف مفاهیم و اصطلاحات
۱-۸-۱تعریف نظری اخلاق:
اخلاق ،‌ جستجوی مبانی معقول برای وصول به توافقی است که در تصور ما از خودمان و ربط و نسبتمان با جامعه ریشه دارد .چارچوبی که بر اساس آن اعمال افراد در صورتی اخلاقی است که منطقا دیگران نتوانند آن را نفی کنند. (داروال،۱۳۸۲، صص ۲-۶۱) به عبارت دیگر احکام اخلاقی احکامی است که با هنجارها مطابقت دارد. (همان ، ص ۷۵)

۱-۸-۲تعریف نظری رهبری اخلاقی:
رهبری اخلاقی رفتار شایسته در جریان کنش فردی ،ارتباطات بین فردی و ترویج رفتارها به پیروان از طریق ارتباطات دوطرفه ،تقویت و تصمیم گیری تعریف شده است. بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی رهبرای اخلاقی با داشتن صفاتی چون صداقت ،امانت ، عدالت و دلسوزی الگوی شایسته ای برای پیروان خود در محل کار می شوند. رهبران اخلاقی چنان عمل می کنند که نتیجه کنش آنان عملکردی اخلاقی را در اذهان پیروانشان شکل می دهد.(براون و هریسون ،۲۰۰۵،۱۲۰-۱۲۱).
۱-۸-۳ تعهد سازمانی:
عبارت است از قبول ارزش های سازمان، تمایل به تلاش زیاد در راه سازمان و تمایل به ماندن در سازمان (آلن و می یر، ۱۹۹۷).
۱-۸-۴ مؤلفه های تعهد سازمانی
آلن و می یر (۱۹۹۱ و ۱۹۹۷) ابعاد تعهد سازمانی را در سه وجه عاطفی ،مستمر و هنجاری تعریف کرده اند: تعهد عاطفی بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزش ها و اهداف سازمان است. کارکنان در سازمان می مانند چرا که آنها “می خواهند” بمانند. تعهد مستمر یا عقلانی، بیانگر هزینه های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان است. کارکنان در سازمان می مانند چرا که آنها “مجبورند” بمانند. تعهد هنجاری، بیانگر احساس تکلیف و دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است. کارکنان در سازمان می مانند چرا که آنها “باید” بمانند. (ساترلند ،۲۰۱۰، ص ۴۹)
۱-۸-۵اعتماد:
اعتماد، اطمینان کردن به دیگری است با این انتظار که او براساس یک توافق مشترک، عمل خواهد کرد. در هر سطحی از اعتماد، یک میزان از ریسک به عنوان اینکه دیگری ممکن است براساس توافق عمل نکند، وجود دارد. ( اشجع و همکاران، ۱۳۸۸، ص ۲۵)
۱-۸-۶اعتماد به سرپرست:
اعتماد به سرپرست ، اندازه ایمان و وفاداری زیر دستان به او است.(نگودو ، ۲۰۰۸، ص ۳۸).
۱-۹مفاهیم عملیاتی:
۱-۹-۱رهبری اخلاقی:
در این پژوهش، عبارت است از نمره ای که آزمودنی ها از طریق پرسش نامه ی براون،تروینو و هریسون (۲۰۰۵) به دست می آورند. حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۵۰ است.
۱-۹-۲تعریف عملیاتی تعهد سازمانی:
در این پژوهش، عبارت است از نمره ای که آزمودنی ها با توجه به ابعاد سه گانه ی تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) از طریق پرسش نامه ی آلن و می یر، به دست می آورند. حداقل نمره ۱ و حداکثر نمره ۱۲۰ می باشد.

۱-۹-۳مؤلفه های تعهد سازمانی:
عاطفی: در این پژوهش منظور از تعهد عاطفی، نمره ای است که آزمودنی ها از مجموع سؤالات ۱-۸ به دست می آورند.
مستمر: در این پژوهش منظور از تعهد مستمر، نمره ای است که آزمودنی ها از مجموع سؤالات ۹-۱۶ به دست می آورند…………….
……………………………………..