فروشگاه

توضیحات

نقش ارزشیابی در نظام پرداخت کارکنان دولت

به موازات رشد وتوسعه حقوق عمومی درسطح بین الملل، مباحث مربوط به اصل حاکمیت قانون و قانونمداری،جزو سرفصلهای درس حقوق اداری درمقطع کارشناسی ارشد رشته حقوق عمومی گنجانده شده است ودراین راستابحث وبررسی پیرامون قانونمندی وعادلانه بودن اصول ومعیارهای ارزشیابی در نظام اداری واستخدامی کشور،همواره توجه دانش پژوهان حقوق عمومی و مدیریت منابع انسانی رابه خودجلب نموده است.

ازطرفی طبق اصل سوم قانون اساسی ج.ا.ا، رفع تبعیض ناروا وایجاد نظام اداری  صحیح وعادلانه بمنظور تحقق عدالت اجتماعی واقتصادی تکلیف قانونی دولت می باشد،بنابراین بازنگری اساسی در نظام ارزشیابی ونظام پرداخت کارکنان دولت،به عنوان مهمترین محورانجام اصلاحات ، درعرصه قانونمداری از دغدغه های اصلی دولت بشمارمی آیددلایل مذکور وهمچنین علاقه مندی و انگیزه ناشی ازمطالعات قبلی با راهنمایی های استاد محترم ”جناب آقای دکتر امیرارجمند“،موجب گردیدکه موضوع پایان نامه خود را باعنوان ”نقش ارزشیابی عملکرد در نظام پرداخت کارکنان دولت“انتخاب نمایم.

 دراین تحقیق، سعی شده است ضمن بررسی مبانی قانونی وجایگاه نظام ارزشیابی عملکرد ازدیدگاه اسلام وحقوق ایران ، با طرح سه فرضیه وسه سؤال، ضوابط جاری ارزشیابی عملکرد شاغلین دستگاههاوسازمانهای دولتی ومیزان اثربخشی آن درنظام پرداخت حقوق ومزایای کارکنان دولت،مورد تجزیه وتحلیل حقوقی قرارگرفته وپاسخ مناسبی داده شود.

ارزشیابی ابزارمؤثری درمدیریت منابع انسانی است که طی سالهای اخیربطورروزافزونی موردتوجه اغلب سازمانها،مؤسسات وشرکتهای دولتی وغیردولتی قرارگرفته است.نتایج تحقیقات انجام شده نشان می دهدبااستفاده صحیح ومنطقی ازاین ابزار،سازمانهاباکارائی بهتری به اهداف موردنظرخودمی رسندوازطرفی منافع وخواسته های کارکنان نیز به نحو مطلوب تامین می گردد.

۱۵۰ صفحه  فایل ورد فونت ۱۴ منابع و پاورقی دارد

 

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید

 

 

 

 

–  روش تحقیق:

در تهیه مطالب و یافته های این تحقیق از روش کتابخانه ای استفاده شده و در مجموعه کتابخانه های موجود در دانشگاه شهید بهشتی، دانشگاه تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی مراجعه و از بانکهای اطلاع رسانی دانشگاهها سازمان مدیریت وبرنامه ریزی کشورو مرکز آموزش مدیریت دولتی جهت جستجوی موضوعی کتب و مقالات مرتبط بهره گیری شد است .   اغلب منابع و متون موجود با نگرش مدیریتی و بعضاً آموزشی و یا کاربردهای تولیدی وصنعتی نگاشته شده ،تحلیلها ونظریات ارایه شده  بیشتر جنبه عملی و اقتصادی  دارند تا حقوقی .

۳- تاریخچه ارزیابی عملکرد:

نظام ارزیابی به صورت رسمی در سطح فردی و سازمانی از سال ۱۸۰۰ میلادی توسط رابرت اون در اسکاتلند در صنعت نساجی برای اولین بار مطرح گردید و کالاهای تولید شده با استفاده از چوب هایی در رنگهای مختلف درجه بندی شدند که در واقع نوعی ارزیابی کیفیت بوده است.[۱]

” در ایران ارزشیابی بصورت کلاسیک اولین بار توسط خواجه رشیدالدین فضل اله در اواخر قرن هفتم هجری مطرح شد.وی که بیش از بیست سال مقام وزارت مغولها را عهده دار بوده است،ارزشیابی عملکرد نیروی انسانی را این گونه توصیف می کند: موقوفات را کارکنان، عمال و محصلان، تجربه کنند، هر کس را از میان آنها به بی امانتی و بی لیاقتی یافتند باید بیرون کنند و کسی را که در او اخلاص و تعهد یافتند جایگزین نمایند.”[۲]

۴-تعریف اصطلاحات :

برای اینکه نقش و جایگاه نظام ارزشیابی را در فرایند افزایش و بهبود حقوق  دستمزد کارکنان بهتر تبیین نمائیم ابتدا معنی و مفهوم وتعریف اصطلاحی ارزشیابی و ارزشیابی عملکرد  و سپس تعریف حقوق و دستمزد ارایه شود :

الف-  معنی ومفهوم لغوی: واژه “ارزش” اسم مصدر از ریشه “ارز” به معنی قیمت ، نرخ ، قدرآمده است.  و در اصطلاح تجاری ارز به سندی که ارزش و اعتبار آن به پول خارجی تعیین شده باشد اطلاق می شود.[۳]

ب- تعریف ارزشیابی: در تالیفات نویسندگان تعاریف مختلفی از اصطلاح ارزشیابی به شرح زیر ارائه شده است :

–  ارزشیابی عبارتست از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه   انجام وظیفه    آنها در مشاغل محول و تعیین پتانسیل موجود در آن ، جهت رشد و بهبود .[۴]

–  ارزشیابی عبارتست از فرآیند جمع  آوری و تغییر نظام دار شواهدی که در نهایت به قضاوت ارزشی یا چشمداشت به اقدامی معین می انجامد[۵].

–  ارزشیابی عبارتست از بررسی عملکرد کارکنان بطور مداوم به منظور شناخت نقاط قوت و  ضعف آنان  و ایجاد انگیزه مناسب برای بالا بردن کارایی در سازمان برای رسیدن به اهداف    نهایی و رضایت خاطر کارکنان[۶].

ج- تعریف ارزشیابی عملکرد : عبارتست ازتعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیتها در سازمان که بطور عینی و سیستماتیک انجام پذیرد به بیان دیگر یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام کار و تعیین استعداد و ظرفیتهای بالقوه فرد بمنظور برنامه ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها [۷].

 بعضی از نویسندگان ارزشیابی از عملکرد را نوعی قضاوت دانسته اند لذا ارزشیابی عملکرد کارکنان را چنین تعریف می نمایند: ” یک سلسله اقدامات رسمی برای قضاوت درباره عملکرد اعضای یک واحد سازمان در فاصله زمانی معینی که شامل تمامی رفتارهای فرد در باره کارکرد او در آن دوره زمانی می شود[۸].”

–   به بیان برخی دیگر از نویسندگان ارزیابی عملکرد ، “فرایندی است که بوسیله کار کارکنان

 در فواصل معینی، بطور رسمی مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد و هدف اصلی و نهایی

  ارزیابی عملکرد این افزایش کارایی و اثر بخشی سازمان است “.[۹]

برخی دیگر،ارزشیابی عملکردراسنجش میزان تلاش،فعالیت وعملکردکارمندوحدودفعالیت اودراجرای وظایف شغلی وتکالیف رفتاری باتوجه به معیارهاواستانداردهایاانتظارات شغلی ازاوتعریف کرده اند.[۱۰]

 از مجموعه دیدگاهها و تعاریف ارایه شده می توان ارزشیابی عملکرد را اینگونه تعریف نمود: ارزشیابی عملکرد عبارتست از فرایندی است که با جمع آوری اطلاعات  معنی دار از عملکرد و رفتارهای کارکنان یک واحد سازمانی در فواصل زمانی معینی بمنظور سنجش و شناسایی توانایی ها ، نقاط قوت و ضعف موجود در جهت نیل به هدفهای مشخص مورد استفاده مدیران و مسولان یک موسسه یا سازمان قرار می گیرد[۱۱].

 


[۱] – گزارش توجیهی لایحه خدمات کشوری، معونت امور مدیریت و منابع انسانی، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، بهمن ماه ۱۳۸۱، ص ۵۵٫

۲- شفیع پورمطلق .فرهاد، بررسی نقش روش ارزشیابی صحیح در اعتلای وجدان کاری کارکنان… ، نشریه فرهنگ اصفهان، شماره ۱۵، بهار ۱۳۷۹، صفحه ۱۴۵٫

۳-عمید،حسن،.فرهنگ لغت.جلد اول،انتشارات امیر کبیر ، ۱۳۷۹

۴-  میر سپاسی، ناصر، کتاب مدیریت منابع انسا نی، چاپ ششم، انتشارات نقش جهان ، ۱۳۶۸، ص ۲۷

۵- صادقی، احمد، نشریه مدیریت در آموزش و پرورش، دانشگاه فردوسی مشهد، شماره ۱۷ ص ۱۹

۶- سعادت . اسفندیار . کتاب مدیریت منابع انسانی . انتشارات سمت ۱۳۸۰٫ ص ۲۱۴٫

۷- نویدی . نصراله . پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی مرکز آموزش مدیریت . ۱۳۷۹٫

۸- شریفیان . رکسانا . نشریه مدیریت  و اطلاع رسانی پزشکی شماره ۴ .  بانک اطلاعاتی مرکز آموزش

۹- سعادت .منبع پیشین.ص۲۱۴

۱۰- اردبیلی ..یوسف.مبانی قانونی وعلمی ارزشیابی دربخش دولتی.فصلنامه مدیریت درآموزش وپرورش.شماره۱۲ .ص۴۱تهران۱۳۷۳

[۱۱] – در این تعریف از مفاد مجموعه تعریفهای ارایه شده در این تحقیق استفاده شده است .

…………………………………..

نتیجه گیری و پیشنهاد:

درپاسخ به این سؤال که نظام ارزشیابی عملکرد چه جایگاهی دراسلام دارد؟وآیا اسلام الگوی مناسبی برای طراحی واجرای نظام ارزشیابی ونظام پرداخت ارایه نموده است یاخیر؟ نتایج بررسیهای بعمل آمده ازمجموع آیات وروایات ونظریات اندیشمندان نشان می دهد که نظام ارزشیابی دراسلام ازجایگاه ویژه ای برخورداراست ،بطوری که قرآن کریم درآیات متعددی باتبیین فلسفه خلقت وهدف آفرینش ،ارزیابی اعمال ورفتارانسانها را امری ضروری واجتناب ناپذیر شمرده وچنین استدلال میکند: ماآسمانها وزمین  وآنچه دربین آنهاست باطل وبیهوده نیافریده ایم ،بلکه خلق آسمان وزمین وحیات وممات برای این بوده است که شما(انسانها)رابیازماییم تاکدامیک بهترعمل می کنید. [۱]درآیه دیگری ضرورت ارزیابی وامتحان انسانها را موردتاکید قرارداده است. [۲]

درنظام ارزیابی اسلام،معیارهای مشخصی ازقبیل ایمان توام باعمل صالح،تقواوعدالت ملاک سنجش عملکرد انسانها میباشد وهمچنین روشهای ارزیابی دقیق وقابل فهم ارائه شده است که می تواندالگوی مناسبی برای طراحی واجرای نظام ارزشیابی عادلانه واثربخش دردستگاههای دولتی وحتی بخش خصوصی باشد.نقش ارزیابی عملکرد درنظام پرداخت موردنظراسلام قابل توجه ومهم است. بطوری که بدون سعی وتلاش ،هیچ کس استحقاق اجر ومزد ندارد وآیه شریفه(لیس للانسان الاماسعی)درهمین باب است.

باتوجه به مباحث مطرح شده درفصل دوم،پاسخ سؤال دوم دررابطه بانقش وجایگاه نظام ارزشیابی عملکرد دررفع تبعیضات ناروا وایجاد نظام اداری صحیح، به شرح ذیل موردتجزیه وتحلیل قرارمی گیرد:

۱-باتوجه به ابهامات ونارسائیهای قوانین ومقررات حاکم برنظام ارزشیابی عملکردکارکنان دولت، و پراکندگی مصوبات موجود وناهماهنگی وحاکمیت ناقص قوانین ومقررات جاری دردستگاههای اجرائی کشور،سازوکارهای نظارتی لازم جهت اجرای صحیح وعادلانه نظام ارزشیابی فراهم نیست.[۳]

۲-دستورالعملهای اجرائی طرح ارزشیابی کارکنان دولت ناکارآمدبوده وازنظرقابلیت اجرادرزمینه های زیر نیازبه اصلاح وبازنگری دارد:

الف- تعیین روش اجرائی و منابع ارزشیابی قانونمند ومعیارهای ارزیابی قابل سنجش و قابل دفاع ،متناسب بانوع وظایف وماموریتهای سازمانها .

ب- تعیین ضوابط توزیع عادلانه امتیازات اثربخش برمبنای نتایج ارزشیابی عملکردکارکنان درسطح دستگاههای دولتی ووابسته به دولت.

ج-حذف عوامل وموانع بازدارنده مؤثردرارزشیابی عملکردکارکنان دولت ازقبیل :

”روابط به جای ضوابط مثلاًدخالت دادن روابط خویشاوندی وتوجه به عواطف واحساسات کارکنان ،ضعف درشناخت ضوابط ارزشیابی مثل دخالت دادن ملاحظات سیاسی،ضعف سیستم آموزش وعدم آگاهی لازم ازضوابط وفنون ارزشیابی ورواج فرهنگ ارزشیابی صوری وغیرعادلانه.“ [۴]

د- پیش بینی ضمانت اجرای قانونی لازم جهت اعمال صحیح ودقیق نتایج ارزشیابیهادروضعیتهای خدمتی وحقوق ومزایای کارکنان.

ه- شفاف سازی حقوق متقابل کارکنان وسازمان (حق دفاع وحق اعتراض کارکنان نسبت به تضییع حقوق استخدامی وضوابط مربوط به نحوه رسیدگی به تخلفات وشکایات کارکنان)

نتیجه بحث:

ازمجموعه مباحث و بررسیها و تحلیل های بعمل آمده  پیرامون نقش ارزشیابی عملکرد کارکنان در نظام پرداخت کارکنان دولت در پاسخ به سوالات مطرح شده در مقدمه تحقیق نتیجه می گیریم که:

اولاً مقوله ارزشیابی عملکرد در اغلب قوانین و مقررات استخدامی اعم از کشوری و سایر دستگاههای مشمول مقررات خاص پیش بینی گردیده و آئین نامه های خاصی نیز حسب مورد وضع شده است لیکن با اهداف و روح مقرر در اصول قانون اساسی و تکلیف قانونی دولت مبنی بر ایجاد نظامی اداری صحیح، رفع تبعیضات و اقتصاد عادلانه که پیش فرض طراحی یک نظام پرداخت صحیح و عادلانه محسوب می شود ، فاصله زیادی دارد.

ثانیاً با توجه به فرضیه اثبات شده ای که وجود دارد ،نظربه واقعیتهایی چون ناکارآمدی وعدم توان نظام پرداخت کارکنان دولت دررفع حداقل نیازهای آنان ،تبعیض موجودبین دستگاههای دولتی،تاکیدنظام پرداخت فعلی برمدرک تحصیلی ووقت مزدی ،(بدون سنجش اثربخشی) عدم ارتباط منطقی بین حقوق ومزایای پرداختی وکارائی کارکنان مناسب به نظرنمی رسد وعلاوه برآن نظام ارزشیابی موجود برای جامعه ای بااقتصاد تورمی طراحی نشده است.[۵]بنابراین، اجرای نظام پرداخت عادلانه بدون نظام ارزشیابی دقیق و کارآمد امکان پذیر نخواهد بود .

ثالثاً میان اهداف نظام ارزشیابی یعنی دستیابی به نظام پرداخت عادلانه و نیل به بهره وری مطلوب که خود از هدفهای ارزشیابی عملکرد بشمار می رود رابطه و  پیوند تعریف شده ای وجود دارد بدین معنی که اجرای نظام پرداخت مبتنی بر شایستگی و عملکرد مستلزم اجرای دقیق نظام ارزشیابی صحیح و کارآمد  است و از طرفی نتایج حاصله از هر دو سیستم یعنی ارزشیابی و نظام پرداخت به بهره وری و بازدهی مطلوب ختم میشود.

 


۱- ماخلقنا السماء و الارض و ما بینهما باطلا(آیه ۲۷ سوره ص )- ماخلقنا السموات و الارض و مابینهما لاعبین (آیه ۳۸ سوره الدخان)، هو الذی خلق اسموات و الارض فی سته ایام …لیبلونکم ایکم احسن عملا(سوره هود آیه ۹) ” الذی خلق الموت و الحیوه لیبلوکم ایکم احسن عملا ” (آیه ۲ سوره ملک)

۲-” احسب الناس ان یترکوا ان یقولوا امناوهم لایفتنون“( آیه ۲ سوره عنکبوت) ”ولقد فتناالذین من قبلهم فلیعلمن الله الذین صدقواولیعلمن الکاذبین“

۱-ابیلی.خدایار. منبع پیشین.ص۱۰۱

۲- نویدی . نصراله .منبع پیشین.ص۸

۲-ابیلی.خدایار-منبع پیشین.ص۱۰۱

.

…………………………………………

بخش اول : مبانی قانونی ارزشیابی عملکرد کارکنان دولت

مبنای قانونی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان دولت، درایران به سال ۱۳۴۹ برمی گردد، برای نخستین بار در سال ۱۳۴۹ مقرر گردید سازمانهای دولتی مورد ارزشیابی مستمر قرار گیرند بدین منظورسازمانی با عنوان مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی در نخست وزیری تشکیل گردید، هدف این مرکز ارزشیابی مستمر عملکرد سازمانهای دولتی و مسؤلین آنها و کشف علل عدم پیشرفت کار در سازمانهای دولتی و تهیه پیشنهادات لازم به منظور رفع مشکلات و موانع، افزایش بازده کار و اظهار نظر نسبت به صلاحیت مسؤلین امور بوده است.علاوه بر مرکز ارزشیابی سازمانهای دولتی، سازمان بازرسی کشور، با اعزام هیأتهای بازرسی به اقصی نقاط کشور، بررسی شکایات و نارضایتی مردم از دستگاهها و مأمورین دولت را بر عهده داشته است.[۱]

مبحث اول-  مبانی ارزشیابی در قانون اساسی جمهوری اسلامی:

مطابق اصل  سوم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، دولت موظف است برای نیل به اهداف مذکور در اصل دوم، همه امکانات خود را برای امور زیر به کار برد:[۲]

الف- ایجاد محیط مساعد برای رشد فضائل اخلاقی بر اساس ایمان، تقوا و مبارزه با مظاهر فساد و تباهی.

ب- رفع تبعیضات ناروا و ایجاد امکانات عادلانه برای همه در تمام زمینه های مادی و معنوی.

ج- ایجاد نظام اداری صحیح و حذف تشکیلات غیر ضرور.

د- پی ریزی اقتصاد صحیح و عادلانه بر طبق ضوابط اسلامی جهت ایجاد رفاه و رفع فقر و بر طرف ساختن هر نوع محرومیت در زمینه های تغذیه، مسکن، کار، بهداشت و تعمیم بیمه.

”این تکلیف قانونی ایجاب می نمایدکه زمامداری کشور،بابهره گیری ازامکانات واستعدادهای ملی،آنچنان سیاستی رادرپیش گیرد که نظرمذکورراتامین نماید، قانون اساسی باعنوان کردن حق انتخاب شغل برای همه ،اجرای سیاستهای متنوع اشتغال راجزء تکالیف جدی دولت قرارداده است.“[۳]

همچنین اصل ۲۹ قانون اساسی مقرر می دارد: برخورداری از تأمین اجتماعی از نظر بازنشستگی، بیکاری، پیری، از کار افتادگی و … حقی است همگانی و دولت مکلف است طبق قوانین از محل درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت های مردم، خدمات و حمایت های مالی فوق را برای یک یک افراد کشور تأمین نماید.

– طبق اصل ۴۳ قانون اساسی برای تأمین استقلال اقتصادی جامعه و ریشه کن کردن فقر و محرومیت و برآوردن نیازهای انسان در جریان رشد، با حفظ آزادگی او، اقتصاد کشور بر اساس ضوابط زیر استوار است:

۱- تأمین نیازهای اساسی شامل مسکن، خوراک، پوشاک، بهداشت، درمان و… .

۲- تأمین شرایط و امکانات کار برای همه و قرار دادن وسائل کار در اختیا همه کسانی که قادر به کارند به نحوی که نه به تمرکز و تداوم ثروت در دست افراد و گروههای خاص منتهی شود و نه دولت را به صورت یک کارفرمای بزرگ مطلق درآورد.

” با تجزیه و تحلیل اصول فوق الذکر از دیدگاه حقوق عمومی به طور کلی سه نقش عمده برای دولت قابل تصور است:

نقش اول:  تکالیف کلان دولت در لباس حافظ منافع عمومی در مقابل تمام شهروندان کشور.

نقش دوم: دولت به عنوان کارفرما تکالیف ویژه ای را در مقابل کارکنان خودبر عهده دارد.

نقش سوم: دولت در لباس حافظ منافع کارکنان خود در مقابل کارفرمایان.“ [۴]

دولت در ایفای نقش اول به عنوان حافظ منافع عمومی مجاز نیست صرفاً به مشکلات رفاهی و معیشتی کارکنان خود توجه نماید و همچنین در ایفای نقش دوم در کسوت یک کارفرما محق نیست بابت خدمات، امکانات و تسهیلاتی که طبق قانون به تمامی آحاد جامعه ارایه می نماید، انتظاراتی افزون بر آنچه از دیگر اقشار جامعه طلب می کند از کارکنان خود توقع نماید و در مقابل کارکنان دولت نیز نمی توانند خود را مستثنی دانسته و از دولت تسهیلات وو خدماتی بیش از آنچه قانون مقرر داشته طلب کنند.

دولت در ایفای نقش سوم  خود نمی تواند دیگر کارفر مایان را به رعایت اصول، ضوابط و قوانین وادار وخود را مستثنی نماید.

-طبق اصل ۱۱۰ قانون اساسی ج.ا.ا یکی ازوظایف واختیارات رهبر تعیین سیاستهای کلی نظام مباشد که دراجرای این اصل سند چشم انداز و سیاست های کل برنامه چهارم توسعه، توسط مقام معظم رهبری به دولت ابلاغ گردیده است و بر اساس این سند، جامعه ایرانی درچشم انداز بیست ساله آینده وهمچنین درطول برنامه چهارم توسعه  دارای ویژگیهای زیر است:[۵]

الف- متکی بر اصول اخلاقی و ارز شهای اسلامی با تأکید بر … عدالت اجتماعی، حفظ کرامت و حقوق انسانها.

ب- متکی بر سهم برتر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی.

 


[۱] -گزارش توجیهی لایحه خدمات کشوری، سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، بهمن ماه۱۳۸۱صص۵۵و۵۶

۲- بندهای ۱، ۹، ۱۰و ۱۲ اصل سوم قانون اساسی جمهوری اسلامی مصوب ۱۳۶۸٫

۳- هاشمی.سیدمحمد.حقوق اساسی جمهوری اسلامی ایران.جلداول.چاپ چهارم.نشرمیزان.۱۳۸۲ص۳۳۸و۳۳۹

[۴]– پیش نویس لایحه نظام جدید پرداخت کارکنان دولت- سازمام مدیریت و برنامه ریزی کشور،

    تابستان ۱۳۸۰، ص ۶ تا ۹ .

[۵] – سند چشم انداز جمهوری اسلامی ایران در افق ۱۴۰۴ هجری شمسی و سیاست های کلی برنامه چهارم توسعه… ، ضمیمه ابلاغیه شماره ۱۹۳۰۰۰/۱۰۱ مورخ ۲۰/۹/۱۳۸۲  سازمان مدیریت و رنامه ریزی کشور.

………………………………………………………….

بخش اول مبانی ارزشیابی از نظر قرآن :

مبحث اول – فلسفه خلقت و ضرورت ارزشیابی در نظام آفرینش :

 آیات قران کریم در رابطه با نظام آفرینش دو دسته اند :

دسته ای از آیات در راستای تبیین فلسفه و اهداف خلقت آمده و دسته ای دیگر ضرورت و نیاز به یک ارزیابی دقیق و حساب شده در نظام هستی را بیان می دارد .

الف فلسفه خلقت : قرآن کریم در بیان فلسفه و هدف از خلقت و نظام آفرینش ، چنین استدلال می کند”ما آسمانها و زمین و آنچه بین آنهاست باطل و بازیچه خلق نکرده ایم”[۱]

 بلکه آنها را به حق و در وقت معین آفریدیم و همچنین در آیات دیگری تاکید نموده است  ” خلق آسمانها و زمین مرگ و زندگی برای این بوده است که شما انسانها را بیازماید کدامیک بهتر عمل می کنید” [۲] .

بنابراین نظام آفرینش هدفمند است و از مفهوم این آیات استنباط می شود خالق هستی هدف مهمی در نظر دارد و آن انجام آزمایش و امتحان انسانها و در واقع ارزشیابی اعمال و کردار آنان می باشد . علامه طباطبایی صاحب تفسیر المیزان می گوید : جمله  ” لیبلونکم ایکم احسن عملا ”  بیانگر هدف از خلقت موت و حیات است و کلمه بلاء مصدر لیبلونکم به معنای امتحان است .[۳]

سفیان بن عیینه از امام صادق (ع) روایت کرده که در ذیل آیه ” لیبلونکم ایکم احسن عملا ”  فرموده اند : منظور این نیست که معلوم کند کدامیک بیشتر عمل می کنید ، بلکه منظور این است که معلوم کند عمل شما کدامیک صواب تر و درست تر است و درستی عمل به خشیت از خداوند و نیت صادقانه است ، آگاه و هوشیار باشید که ارزش عمل به همان نیت است .[۴]

ابو قتاده نقل مکند: من از رسول خدا (ص) از جمله ” ایکم احسن عملا ”  پرسیدم ، فرمود : منظور این است که کدامیک از شما عقل بهتری دارید . آنگاه فرمود : عقل آن کس از شما کاملتر است که خوفش از خدا بیشتر باشد .[۵]

در آیه شریفه ” الذی خلق الموت و الحیوه لیبلوکم ایکم احسن عملا ”  [۶] به هدف آفرینش مرگ و حیات انسان که از شوؤن مالکیت و حاکمیت خداست اشاره کرده می فرماید : او کسی است که حیات و مرگ را آفریده تا شما را بیازماید که کدامیک بهتر عمل می کنید .

منظور از آزمایش خداوند نوعی پرورش است به این معنی که انسانها را به میدان عمل می کشد تا ورزیده و آزموده و پاک شوند تا لایق قرب خدا شوند . با توجه به اینکه هدف خلقت آزمایش ” حسن عمل ”  بوده نه کثرت عمل به نظر می رسد دلیل بر این است که اسلام به کیفیت اهمیت میدهد نه کمیت.

در حدیثی از امام جعفر صادق (ع) در تفسیر آیه مذکور نقل است که منظور این نسیت کدامیک بیشتر عمل می کنید ، بلکه منظور این است کدامیک صحیح ترعمل می کنید و عمل صحیح آن است که توام با خداپرستی  و نیت پاک باشد.[۷]

ب- ضرورت ارزشیابی : اما دسته ای از آیات که در باب ضرورت ارزیابی انسانها به ویژه مؤمنین نازل شده است :

۱ – احسب الناس ان یترکو ا ان یقولو ء امنا و هم لا یفتنون [۸]  آیا مردم چنین پنداشتند که به  صرف اینکه گفتند ما ایمان آورده ایم رهایشان کنند و هیچ امتحان و آزمایش نمی شوند ؟ استفهام در این آیه ، استفهام انکاری است یعنی هرگز چنین نیست که مردم گمان کنند به صرف اینکه بگویند ایمان آورده ایم متعرضشان نمی شوند بلکه  به بلاها و مصیبت ها آزمایش می شوند ، آزمایش که آنچه در نهان دارند از صدق و کذب آشکار شود.

علامه طباطبایی در تفسیر این آیه می نویسد : ابن ابی حاتم از شعبی روایت کرده که این آیه درباره مردمی از مکه نازل شد که اقرار به اسلام آورده بودند و اصحاب رسول خدا (ص)  از مدینه به ایشان نامه نوشتند که آیه ای در باب هجرت نازل شده که حکم آن هیچ اقرارو اسلامی از شما پذیرفته نمی شود مگر وقتی که هجرت هم بکنید ، پس آن عده با عهد و اختیار خود به مدینه آمدند ولی مشرکین تعقیبشان کرده و به مکه برگرداندند ، پس این آیه درباره ایشان نازل شد [۹].

در اصول کافی حدیثی درباره تفسیر این آیه نقل شده [۱۰] :  ” یفتنون کما یفتن الذهب ، ثم قال یخلصون کما یخلص الذهب ” , یعنی آزمایش می شوند همانگونه که طلا در کوره آزمایش می شود و خالص می شوند ، همانگونه که فشار آتش ناخالصیهای طلا را از بین می برد و آن را خالص می کند.

برخی از مفسرین گفته اند : معنای کلمه یفتنون این است که مردم از جان و مالشان دچار بلا و امتحان می گردند و این معنا از امام صادق (ع) نیز روایت شده است[۱۱]

 و لقد فتنا الذین من قبلهم فلیعلمن الله الذین صدقوا و لیعلمن الکاذبین” [۱۲]

ما امتهایی را پیش از اینان به امتحان و آزمایش آوردیم تا خدا دروغگویان و راستگویان را کاملا معلوم کند . بنظر می رسد این آیه دقیقاً در پاسخ به سؤال مطرح شده در آیه قبل است که می پرسد آیا مردم گمان کرده اند به صرف اینکه بگویند ایمان آورده ایم رها می شوند و مورد آزمایش و امتحان قرار نمی گیرند ؟

از مجموع آیاتی که در مبا حث مربوط به فلسفه و ضرورت ارزشیابی مورد بررسی قرار گرفت قطعیت و حتمی بودن آزمایش و امتحان امتها در همه زمانها (گذشته ، حال و آینده) را در برمی گیرد.مفسرین می گویند : ” عالم میدان آزمایش بزرگی است برای بشریت ، و هدف این آزمون رسیدن به حسن عمل مفهومش تکامل و معرفت و اخلاص نیت و انجام هر کار خیر است ”  [۱۳]

حال این سؤال پیش می آید که خداوند متعال این آزمون را چگونه برگزار می کند؟  به عبارت دیگر مصادیق امتحان الهی کدامند ؟

در قرآن کریم آیات متعددی در خصوص چگونگی و کیفیت امتحان و آزمایش انسانها وارد شده است :

۱ –  ” و لنبلونکم بشیء من الخوف و الجوع و نقص من اموال و الانفس و الثمرات و بشر الصابرین ”  [۱۴] و البته شما را به سختیهامانند ترس و گرسنگی و نقصان در اموال و جانهایتان و آفات زراعت و میوه ها آزمایش می کنیم بشارت باد بر صابران .

۲ – ”  لتبلون فی اموالکم و انفسکم ….”   [۱۵] البته شما را به مال و جان آزمایش خواهند کرد ۳ – ”  و نبلوکم بالشر و الخیر فتنه….”   [۱۶] ما شما را به بد و نیک مبتلا کرده و می آزمائیم……

 


۱۵- ماخلقنا السماء و الارض و ما بینهما باطلا(آیه ۲۷ سوره ص ) ماخلقنا السموات و الارض و مابینهما لاعبین (آیه ۳۸ سوره الدخان)

۱۶- هو الذی خلق اسموات و الارض فی سته ایام …لیبلونکم ایکم احسن عملا(سوره هود آیه ۹)

۱۷- موسوی همدانی سیدمحمدباقر. ترجمه تفسیر المیزان – جلد ۱۹ صفحه ۵۸۵ و ۵۸۳ – دفترانتشارات اسلامی. تهران۱۳۸۲

۱۸- موسوی همدانی .سید محمدباقر. همان منبع .صفحه ۵۹۵

۱۹ – همان منبع به نقل از مجمع البیان

۲۰- آیه ۲ سوره ملک

۲۱ – جمعی ازاساتید زیرنظرمکارم شیرازی .تفسیر نمونه جلد۲۴ صفحه ۳۱۶ دارالکتاب.قم۱۳۶۹

۲۲– آیه ۲ سوره عنکبوت

۲۳- موسوی همدانی، .سید محمدباقر،.منبع پیشین، جلد ۱۶ ، صفحه ۱۶۱

۲۴– جمعی ازاساتید زینظرمکارم شیرازی ، .منبع پیشین، جلد ۱۶ ، صفحه ۲۰۶

۲۵- موسوی همدانی، .سید محمدباقر، منبع پیشین،ص۱۶۲

۲۶-آیه ۳سوره عنکبوت

۲۷- جمعی ازاساتید زینظرمکارم شیرازی ،ناصر، منبع پیشین، جلد ۲۴، صفه ۲۱۶٫

[۱۴]  – آیه  ۱۵۵ سوره بقره

[۱۵]  –  آیه ۱۸۶ سوره آل عمران

[۱۶]  –  آیه ۳۵ سوره انبیاء

…………………………….

بلافاصله بعد از پرداخت موفق میتوانید فایل کامل این پروژه را با سرعت و امنیت دانلود کنید

 

نقد وبررسی

نقد بررسی یافت نشد...

اولین نفر باشید که نقد و بررسی ارسال میکنید... “نقش ارزشیابی در نظام پرداخت کارکنان دولت”

نقش ارزشیابی در نظام پرداخت کارکنان دولت

0 نقد و بررسی
وضعیت کالا : موجود است.
شناسه محصول : 1036

قیمت : تومان98,000