توضیحات

انتخاب،‌انتصاب و تغییر مدیران و تجارب کشورهای فرانسه، ژاپن، انگلیس ، آمریکا و کره جنوبی

در دهه‌های اخیر، مدیریت به عنوان یکی از مهمترین عناصر توسعه به شمار آمده و در ارزیابی و مقایسه کشورهای در حال توسعه، بررسی الگوها و شیوه‌های مدیریت نیز مورد توجه قرار گرفته است. تغییرات وسیعی که در نقش دولت‌ها به وقوع پیوسته، دولتها را عملاً با رویکردهای جدید روبرو ساخته که نتیجه قطعی آن تغییر موقعیت نسبی دولت‌ها بوده است.
بطور کلی نظام اداری هر حکومتی مبین نگرش دولت به نحوه اداره و مدیریت کشور می‌باشد و نقش نظام اداری در ساختارهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و تأثیر آن در تحقق اهداف نظامهای کلان جامعه به اندازه‌ای تعیین کننده است که بدون داشتن نظام اداری کارآمد و اثربخش، دست یازیدن به اهداف فوق عملی نیست. از اینرو کشورهای مختلف، اصلاح نظام اداری و بهبود مدیریت را به عنوان پیش‌نیاز اصلی توسعه و یک هدف اساسی پیگیری می‌نمایند.
در کشور ما در طول سالهای اخیر مطالعات و تحقیقات متعددی در این راستا به عمل آمده و اقدامات موثری آغاز گردیده است که از جمله اهم آنها، تدوین برنامه هفتگانه تحول اداری در کشور توسط سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و تصویب آن در هیأت وزیران می‌باشد.
در ارتباط با برنامه سوم آن ، تحت عنوان “‌ اصلاح نظامهای مدیریتی” مطالعات مختلفی در این دفتر بعمل آمده که از جمله آن‌ها مطالعه در زمینه استقرار نظام انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران با جهت‌گیری شایسته‌سالاری و ثبات در مدیریت‌ها می‌باشد که نتایج حاصله به مصوبه شورای عالی اداری تحت عنوان ‌“‌ضوابط انتخاب و انتصاب و تغییر مدیران” انجامید. در این مطالعه به عنوان یکی از پروژه‌های مطالعاتی در راستای تحقق اهداف مورد نظر در زمینه شایسته‌سالاری و اثربخشی مدیریت‌ها، ضمن بررسی مبانی علمی و نظری، تجارب برخی از کشورهای توسعه یافته از جمله فرانسه، ژاپن، آمریکا، انگلیس و کره جنوبی نیز مورد بررسی قرار گرفته است.

۷۵صفحه فایل ورد (Word) فونت ۱۴ منابع دارد

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید

عنوان صفحه
پیش‌گفتار………………………………………..………………………………………………………۳
۱) مقدمه: ۴
۲) وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار ۵
اهداف: ۷
ویژگی‌های نظام شایسته سالاری مطلوب ۸
روند مطلوب انتخاب و انتصاب مدیریت ۱۲
ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مدیران ۱۳
فرایند شایسته سالاری ۱۵
۳) مدیران شایسته در نظام جمهوری اسلامی ایران ۲۰
۱- جایگاه مدیریت ۲۰
۲- ویژگی‌های شغلی و نقشهای مدیران ۲۱
۳- خصوصیات و ویژگی‌های فردی مدیران ۲۵
۴-توانایی‌های مدیران ۳۰
۵- مهارتهای مدیران ۳۲
۶- شایستگی‌های مدیریتی ۳۲
۷- جمع‌بندی ۳۵
۸- کشف متغیرهای انتخاب و پرورش مدیران درایران ۳۶
۴- مطالعات تطبیقی ۴۱
شیوه استخدام و ارتقاء در فرانسه ۴۱
شایسته سالاری در ژاپن ۴۴
شیوه استخدام و ارتقاء در انگلیس ۴۶
نظام استخدام و ارتقا در آمریکا ۵۵
نظام شایسته‌سالاری در کره جنوبی ۵۸
۵)جداول: ۶۱
۶)منابع: ۷۵

) مقدمه:
مفهوم شایسته سالاری به اجمال، شناسایی، گزینش، جلب و جذب مداوم نیروها و سپس فراهم کردن زمینه‌های اعمال مدیریت حسب توانمندی‌هایشان است. در جوامعی که در آن روابط بر ضوابط و توارث بر اکتساب فایق است، شایسته سالاری در هاله‌ای از ابهام قرار دارد. تمشیت امور به دست افراد، صرفاً بر شایستگی استوار نیست، بلکه عوامل عدیده‌ای که ذاتی و اکتسابی افراد نیست، دراین میان دخیل می‌شود.
در سطوح مدیریتی، چون وظایف مدیران، همانند مشاغل مجریان چندان ساختار یافته نیست، شناسایی افراد شایسته امری بسیار مشکل و پیچیده است. در بسیاری از زمینه‌ها، وضعیت کاری مدیران متأثر از عوامل مهار ناپذیر است. معمولاًمدیران از فرصت‌ها و برخورداری‌های شغلی، ‌قدرت و ثروت بهره‌مندند. در نتیجه امکان تفوق روابط بر ضوابط بیشتر است. لذا اولین و مهم‌ترین گام در شایسته سالاری، شایسته خواهی است. این موضوع ، سالهاست که در کشورهای غربی در حال پیگیری است. البته باید توجه داشت که ‌شایسته سالاری در تمامی سطوح، در حال پیگیری است و محدود به سطح مدیران نمی‌شود. آنچه مهم است اینکه شایسته سالاری باید از بالاترین سطح آغاز گردد. صلاح و فساد هر جامعه‌ای دردست رهبران آنهاست،‌آن چنان که امیرالمؤمنین علی علیه السلام می‌فرمایند: الناس علی دین ملوکهم.
شایسته سالاری موضوعی است که تصور آن موجب تصدیق آن می‌باشد. حکومت انبیاء، اولیا وصلحاء همه وهمه درهمین راستا بوده است. لذا این اصل در ادبیات دینی تأیید و تأکید شده است. پیامبر عظیم الشأن صلی الله علیه وآله در روایتی فرموده‌اند: « من استعمل عاملا من المسلمین و هو یعلم ان فیهم من هو اولی بذلک منه و اعلم بکتاب الله و سنه نبیه فقد خان الله و رسوله وجمیع المسلمین » اگر فردی، مسلمانی را برای کارهای حکومت منصوب نماید و بداند که در جامعه فردی لایق‌تر و عالم تر از او به دین وجود دارد، همانا به خداوند و رسول او و بر همه مسلمین خیانت کرده است.
در جامعه امروز ما، اساساً انقلاب اسلامی و حرکت عظیم دینی مردم برای محو حکومت طاغوت و استقرار حکومت صالحان بوده است. این خود مؤید شایسته‌خواهی در سطح جامعه و اقشار مختلف مردم می‌باشد. همچنین دربیانات امام رحمه الله علیه و مقام معظم رهبری ارشاداتی در این زمینه به کرات صورت گرفته است که در آنجا به معیارهای کارگزاران شایسته و … نیز اشاره شده است. نهایتاً اینکه یکی از مهمترین شعارهای ریاست محترم جمهور در طول چند سال اخیر، پرداختن به اصل شایسته سالاری است. به همین منظور یکی از طرح های برنامه تحول در نظام اداری به اصلاح نظام های مدیریتی و تهیه و تدوین طرح نظام انتخاب و انتصاب مدیران با هدف ایجاد نظام شایسته سالاری و ثبات در مدیریتها، پرداخته است.
درهمین راستا و پس از بررسی‌های کارشناسی، ضوابط انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران در تاریخ ۲۴/۱۲/۸۱، پس از دو جلسه بحث و بررسی در شورای عالی اداری به تصویب رسید. امید است با همکاری دستگاههای ذیربط حرکتی جدی بسوی استقرار نظام شایسته‌سالاری در مجموعه دولت صورت گیرد.

۲) وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار
بمنظور بررسی وضعیت راهبردی نظام شایسته سالار ما با استفاده از تحقیقاتی که قبل از این توسط سازمان امور اداری و استخدامی کشور انجام شده و تحت عنوان برنامه راهبردی تحول نظام اداری منتشر شده است استفاده نموده ایم. بر اساس این تحقیقات و بررسی های انجام شده با روش SWOT خلاصه و اهم نقاط قوت وضعف و فرصتها و تهدیدات به شرح زیر می باشند.

نقاط قوت:
• ثروت بالقوه انسانی
• برخورداری از نیروی انسانی با تجربه
• بهبود نسبی ترکیب تحصیلی و آموزش علمی کارکنان و مدیران
• روند بهبود رویکرد به منابع انسانی به عنوان مهمترین و موثرترین منبع
• توانمندی در آموزش مدیران و توسعه دانش نظری مدیریت

نقاط ضعف:
• فقدان نظام مدیریت راهبردی منابع انسانی ‌و عدم توجه به شایسته‌سالاری در استخدام و…
• ناکارآمدی برخی از مدیران بخش دولتی
• تمرکز در تصمیم‌گیری های مربوط به انتخاب و انتصاب مدیران (که منجر به جابجایی زیاد بین بخشی و کوتاهی عمر مدیریت‌ها می شود.)
• انتصابات براساس معیارهای ذهنی و غیر شفاف
• عدم توجه به نتایج ارزیابی عملکرد گذشته
• نبود بانک اطلاعاتی نیروهای کارآمد در سطح مدیران (بالقوه و بالفعل)
• عدم وجود سیستم ارزیابی عملکرد منسجم ، جامع و دقیق

فرصت ها:
• برخورداری از نیروی جوان و پرنشاط آماده به خدمت
• ارتقاء فهم و اشتیاق عمومی به استقرار نظام شایسته سالار
• وجود منابع فراوان دینی در زمینه ویژگی‌های صالحان و شایستگان
• امکان بهره‌گیری از رکن رهبری در استقرار نظام شایسته سالار به عنوان عامل با ثبات و پیگیر
• وجود تجربه‌های قابل استفاده کشورهای دیگر در استقرار نظام شایسته سالار

تهدید ها:
• عدم توجه به آموزه‌های دینی و بررسی‌های علمی و عملی در زمینه مدیران شایسته
• نبود زیر ساخت‌های فرهنگی و عزم سیاسی لازم
• نبود سازمان های اجرایی حرفه ای و متخصص جهت پیگیری نظام شایسته سالار
• ممانعت گروههای سیاسی از استقرار نظام شایسته سالار به دلیل تهدید شدن منافع سهل الوصولی که تاکنون داشته‌اند.

اهداف:
هدف اصلی در طراحی نظام انتخاب، انتصاب و تغییر مدیران، ‌استقرار سیستمی پویا در خصوص توسعه منابع انسانی و بهره‌وری نیروی عظیم انسانی و مادی در دستگاهها می‌باشد. این مهم از طریق نهادینه کردن عدالت و شایسته سالاری در نظام‌ها و نگرش مرتبط با شایستگی به مدیران امکان‌پذیر است.
در نظام شایسته سالار سعی بر این است که افراد شایسته از داخل خود مجموعه ها انتخاب شوند که در این صورت وفاداری افراد به سازمان و علاقه به رشد و بهبود عملکرد در کل بدنه سازمان افزایش می یابد.
در نظام شایسته سالار با استفاده از نیروهای کارآمد و اثربخش خارج از دستگاههای دولتی همچون بخش خصوصی و فارغ التحصیلان مستعد دانشگاهها، تلاش می شود اثربخشی کل نظام اداری افزایش یابد.
در نظام شایسته سالار تلاش بر این است که مدیران شایسته، توجه به شایستگی ها در انتخاب وثبات در انتصابات را احساس نمایند، تا ازاین طریق کارایی و اثر بخشی افزایش یابد.

ویژگی‌های نظام شایسته سالاری مطلوب

خلاصه:
۱- نظام ظرفیت و توانایی انجام امور، شناسایی، سنجش، ارزیابی وسایر زیر فرآیندهای مربوط برای جامعه مدیران بالفعل، بالقوه و مدعی مدیریت در ایران را برای افزون بر ۰۰۰/۸۰ پست، داشته باشد.
۲- نظام استعدادهای چندگانه مدیریتی و تعدد ویژگی مدیران، تعدد عوامل ناشی از ویژگی‌های مذکور، و وجود عوامل کیفی با کمترین تداخل و کمترین حذف را منظور کند.
۳- نظام به لحاظ صرف زمان، زحمت و هزینه بهینه باشد. و از فنون مناسب (مانند آمار، علوم و مهندسی سیستم‌ها و… ) به وجه احسن بهره گیرد.
۴- نظام به گونه‌ای باشدکه اثرهای منفی داوری‌های ذهنی(مانند دخالت علایق وسلایق آزمایندگان و ارزیابان) را کمترین کند.
۵- نظام قابلیت بهنگام سازی اطلاعات مربوط به آزمونها،‌اطلاعات مربوط به مدیران و انعطاف‌پذیری درخود را داشته ……………
……………………

روند مطلوب انتخاب و انتصاب مدیریت

 مرحله اول: تعیین حدود مرز کمبود قریب‌الوقوع مدیران با استفاده از تکنیک های پیش‌بینی و سیاست‌های دولت درباره اندازه دولت، برنامه‌ریزی‌های کلان در دستگاهها و سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور.
 مرحله دوم: شناسایی معیارهای شایستگی جهت مشاغل مختلف براساس فعالیت‌های متفاوت دستگاهها، ‌ارزش های حاکم و نگرش راهبردی
 مرحله سوم: شناسایی افراد دارای توانمندی مناسب، جهت قراردادن در بانک اطلاعات مدیران.
 مرحله چهارم: بررسی اطلاعات مربوط به جنبه‌های فردی نامزدهای مدیریتی شامل مسیر پیشرفت شغلی، تجارب، تحصیلات مربوطه ، علایق و ترجیحات فرد نسبت به شغل آینده و ارزیابی عمکرد فردی نسبت به اهداف یا استانداردهای کاری تعیین شده.
 مرحله پنجم: ارزیابی نقاط قوت و خلاءهای مهارتی افراد توانمند در منبع ذخیره مدیریت.
 مرحله ششم: ایجاد برنامه آمـوزشی و پـرورشی برای افراد شامل کارورزی، دوره‌های آموزشی تئوری، موردکاوی و….
 مرحله هفتم: انتخاب افراد برای در مشاغل مدیریتی براساس عملکردشغلی، تجارب و ارزیابی توانایی بالقوه آنان برای مشاغل ویژه
 مرحله هشتم: طراحی نظام شفاف و عادلانه انتخاب شایسته‌ترین فرد از بین افراد انتخاب شده و انتصاب فرد.
 مرحله نهم: ارزیابی سالانه فرد براساس معیارهای ارزیابی عملکرد و برنامه‌ریزی برای بهبود عملکرد افراد براساس نتایج ارزیابی عملکرد و تغییر فرد درصورت لزوم و براساس دستور‌العمل
 مرحله دهم: نظارت و ارزیابی مستمر سیستم به طور کلی و بهبود و اصلاح آن

ملزومات نظام انتخاب و انتصاب مدیران

بطور کلی برای ایجاد نظام انتخاب و انتصاب مدیران ایجاد موارد زیر لازم به نظر می‌رسند:

۱- بانک اطلاعاتی مدیران
این بانک شامل اطلاعات شخصی، تحصیلی و تخصصی، سوابق شغلی و مدیریتی و…. می‌باشد. دو گروه عمده در این بانک حق عضویت خواهند داشت؛ ‌مدیران فعلی در بخش دولتی و ‌مدیران فعلی در بخش خصوصی که تمایل به فعالیت در بخش دولتی را دارند(‌مدیران بالفعل)،‌وکارشناسان و افرادی که شرایط لازم را داشته و علاقه‌مند به تصدی مشاغل مدیریتی هستند( مدیران بالقوه).

۲- بانک سئوالات آزمون‌های انتخاب و انتصاب (‌در حوزه‌های معیارهای عمومی )
این بانک سؤالات، به منظور تسریع و تسهیل در امر برگزاری امتحانات مربوط،‌با همکاری اساتید حوزه و دانشگاه در رشته‌های مختلف تهیه می‌شود . اطلاعات مربوط به این بانک محرمانه بوده و بایستی به روز شوند. این بانک شامل سؤالاتی در زمینه‌های زیر خواهد بود.
• بانک سؤالات مهارتهای مدیریتی، (به منظور تسهیل در امر برگزاری امتحانات مربوطه در زمینه‌های ادراکی،‌انسانی، فنی ،‌برنامه‌ریزی استراتژیک
………………………………..

) شایسته گیری
شایسته گیری به معنای جلب و جذب مدیران است. با توجه به رقابتی شدن فضای فعالیت‌ها، ‌در سال های آینده، دولت برای جذب مدیران شایسته، ‌بایستی در یک فضای رقابتی، مدیران شایسته مورد نیازش را از داخل نظام، بخش غیر دولتی و دانشگاه ها جذب نماید. بدین منظور و با توجه به تأثیر کلان و ملی مدیران بخش دولتی، بایستی تمهیداتی اثربخش، شفاف و عادلانه به منظور جذب مدیران شایسته ایجاد شوند.

۶) شایسته گماری
گماردن شایستگان، درحالیکه زمینه‌های فرهنگی لازم وجود ندارد،‌بلاشک با منافع فردی وگروهی، ‌پندارها و توهمات ‌و باورها و ارزش‌ها رویارو خواهد شد. هرگونه اقدام نسنجیده خطر شکست فرایند را به همراه دارد. از اینرو لازم است، بسیار محتاطانه عمل شود. بایستی فرهنگ لازم و همچنین قوانین حمایتی لازم ایجاد شوند.

۷) شایسته داری
حفظ شایستگان دارای اهمیتی فزونتر از جلب و جذب ایشان است. باید تمهیدات لازم برای ارتقاءمدیران و به تبع آن وظایف، اختیارات و برخورداری هایشان فراهم شود. شفافیت، رعایت برابری و عدالت و… ‌از خروج مدیران پرورش یافته به عنوان سرمایه‌های آماده، به سازمان‌های دیگر جلوگیری می‌نماید.

۸) شایسته پروری
نظام شایسته سالاری به وضعیت فعلی اکتفاء نمی‌کند و با فراهم نمودن زمینه های پرورش برای مدیران بالفعل و بالقوه از طریق……………………

) مدیران شایسته در نظام جمهوری اسلامی ایران

۱- جایگاه مدیریت
اهداف هر سازمان فلسفه وجودی آن سازمان محسوب می‌شوند. به منظور تحقق هدفها نیاز به یک تلاش گروهی است. پیچیدگی کار جمعی است که مدیریت نظام‌گونه را بوجود آورده است. اثربخشی و کارایی به عنوان دو هدف مهم در همه سازمانها نیازمند تدابیری است که مدیران آنها را اتخاذ می‌نمایند. از طرفی محدودیت منابع و تغییرات محیطی…………………………

شایستگی‌های مدیریتی در اروپا:
در تحقیقی که به منظور بررسی اهمیت شایستگی مدیران عالی و میانی در سرتاسر مرزهای اروپا و در محیط‌های مختلف و اندازه‌های مختلف سازمانی صورت گرفته است. ۱۱ کشور اروپایی در پنج منطقه مورد بررسی قرار گرفتند. نتایج در همه کشورها ( بجز اسلونی و چک) بیانگر توصیفی جدید از مدیران می‌باشد، صلاحیت‌های سنتی سخت (Hard) مانند قاطعیت،‌نفوذ و استقلال رأی دیگر همانند گذشته از وزن بالایی برخوردار نبودند در حالیکه صلاحیت‌های نرم (Soft) همانند انگیزش، رهبری و مشتری‌گرایی در زمره شایستگی‌های با ارزشی بالا …………………

-۴-شایسته سالاری در ژاپن
بوروکراسی ژاپن در حال حاضر ۰۰۰/۸۳۰ نفر را تحت استخدام خود دارد که ۰۰۰/۱۸ تن آن بوروکراتهای حرفه‌ای هستند که از طریق رقابت مشکل امتحانات عالی اداری، پذیرفته شده اند.
همه ساله بین ۶۰۰ تا ۸۰۰ فارغ التحصیل دانشگاهی پس از موفقیت در امتحانات ورودی، زندگی شغلی خود را آغاز می‌کنند. این کارمندان حقوق مکفی دریافت می‌کنند، از احترام و منزلت اجتماعی برخوردارند، از امتیازات شغلی برخوردار هستند و از طریق صدور دستور‌العمل اداری در تنظیم و هدایت امورنقش مهمی را برعهده‌دارند. در سیستم اداری ژاپن ترفیع و ترقی شغلی و ارشدیت مانند بقیه شئون این کشور براساس سابقه و سنوات خدمت و معمولاً بدون تبعیض صورت می‌گیرد. البته به تدریج و در مراحل بالاتر و جهت احراز پست‌های مهم، شایستگی‌های فردی نظیر کارآیی، تیزهوشی و ابتکار عمل مدنظر و ملاک انتخاب می‌باشد. طبق ضوابط، بجز پست وزارت- که انتصابی سیاسی است-کارمندان تا رده قائم مقامی وزاتخانه می‌توانند ارتقاء پیدا کنند. بوروکراسی در ژاپن ارتباطش تثبیت شده و جا افتاده می‌باشد و بیشتر وعمیقتر ازسیاستمداران، با زندگی روزمره مردم سر و کار دارد. به این ترتیب در شرایطی که نمایندگان پارلمان مشغول جناح بازی، فرقه‌گرای…………………….

-۴- شیوه استخدام و ارتقاء در انگلیس
۱-۳-۴-بخش خدمات کشوری انگلیس
مستخدمین دائمی کشوری ‌آنهایی هستند که زیر نظر وزیر کارهای متنوع قسمت خود را انجام می‌دهند و متعلق به « خدمات دائمی کشوری» هستند. کارکنان خدمات دائمی کشوری وضع و شغل ثابتی دارند، سقوط کابینه و دولت در وضع آنها اثری ندارد و ثابت و پابرجا درمشاغل خود باقی می‌مانند. طریقه استخدام آنها به موجب قانون مشخص……………….

)منابع:
۱) «اخلاق کارگزاران در بیانات مقام معظم رهبری» انتشارات سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور؛ ۱۳۸۰
۲) «انتصاب از دیدگاه ارزشی اسلام» مرکز بررسی ها و مطالعات استراتژیک سازمان امور اداری و استخدامی کشور؛ ۱۳۶۴
۳) خسروی، محمود ؛ معیارهای انتخاب و انتصاب مدیران در نهج البلاغه ؛ دانشگاه امام صادق (ع)؛ تهران، ۱۳۷۸
۴) زالی، محمدرضا………………..