توضیحات

چکیده
هدف این پژوهش بررسی نقش انگیزه در ارتباط با سیستم مدیریت پاداش و عملکرد کارکنان در سازمان امور اقتصادی و دارائی استان مرکزی می باشد. متغیر وابسته در این پژوهش عملکرد و متغیر مستقل پاداش و متغیر میانجی انگیزه است. اهمیت این تحقیق لزوم به کار گیری برنامه های کاربردی مدیریت پاداش بعنوان مکانیزمی مؤثر جهت حصول اهدف سازمان می باشد. در این پژوهش با توجه به مدل ارائه شده سه فرضیه مطرح گردیده است که به بررسی موضوع تحقیق می پردازند. روش گردآوری داده ها شامل یک پرسشنامه ۲۷ سوالی است که براساس طیف چهار گانه لیکرت تنظیم شده است. روایی پرسشنامه به تایید استاد راهنما و مشاور رسید و از شاخص آلفای کرونباخ جهت برآورد پایایی استفاده شده است و مقدار آلفای کرونباخ متغیرها به شرح ذیل می باشد: پاداش ۷۸/۰، عملکرد ۸۰/۰، و انگیزه ۸۱/۰ می باشد. جامعه آماری شامل کلیه ی کارکنان شاغل در سازمان امور اقتصادی و دارائی استان مرکزی که از این تعداد یک نمونه۸۰ نفری که با استفاده از فرمول کوکران انتخاب شده است. برای تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها از تحلیل رگرسیون و ضریب همبستگی اسپیرمن و آزمون دوربین واتسون استفاده شده است. نتیجه پژوهش بیانگر این است که برنامه های کاربردی مدیریت پاداش بر انگیزه کارکنان تاثیر گذاشته و باعث افزایش عملکرد آنها می گردد.
واژه‌های کلیدی
پاداش ، عملکرد ، انگیزه و رضایت شغلی

۱۳۶صفحه فایل ورد ( Word) فونت ۱۴ منابع و پاورقی دارد قیمت ۲۹۰۰۰ تومان 

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید

فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل اول : کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه ۲
۲-۱- بیان مسئله ۲
۳-۱- اهمیت وضرورت انجام پژوهش ۴
۴-۱- فرضیات پژوهش ۴
۵-۱- اهداف پژهش ۴
۶-۱- سوال پژوهش ۵
۷-۱- حدود مطالعاتی پژوهش ۵
۸-۱- کاربران پژوهش ۵
۹-۱- تعریف واژه ها و اصطلاحات ۵
۱-۹-۱ پاداش(Reward) 5
1-1-9-1- پاداش درونی ۶
۲-۱-۹-۱- پاداش بیرونی ۶
۲-۹-۱- انگیزش (Motivation) 6
3-9-1- عملکرد ۷

فصل دوم : مروری بر ادبیات پژوهش
۱-۲- مقدمه ۹
۲-۲- پیشینه پژوهش ۹
۱-۲-۲- سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران ۹
۲-۲-۲- سابقه ی تحصیلات و مطالعات انجام گرفته در جهان : ۱۲
۲-۳- مبانی نظری : ۱۸
۱-۲-۳- پاداش : ۱۸
۱-۱-۲-۳- سیستم پاداش : ۱۸
۲-۱-۲-۳-فرآیند مبادله : ۱۹
۳-۱-۲-۳- الگوی توقع : ۱۹
۴-۱-۲-۳-مدیریت سیستم های پاداش : ۲۰
۵-۱-۲-۳- انواع پاداش : ۲۲
۶-۱-۲-۳- پاداش های درونی : ۲۲
۷-۱-۲-۳- پاداش بیرونی : ۲۳
۸-۱-۲-۳- مبانی اعطای پاداش : ۲۴
۹-۱-۲-۳- کارکرد نظام های پرداخت : ۲۹
۱۰-۱-۲-۳- جبران خدمات : ۳۰
۲-۴- عملکرد : ۳۳
۱-۲-۴- عملکرد شغلی ۳۴
۲-۲-۴- مفاهیم عملکرد شغلی ۳۴
۳-۲-۴- ارزیابی عملکرد : ۳۶
۴-۲-۴- نقش پاداش در عملکرد شغل : ۳۶
۵-۲-۴- عوامل تاثیرگذار بر عملکرد سازمانی ۳۸
۲-۵- انگیزش : ۴۰
۱-۲-۵- نظریه ی رفتاری انگیزش : ۴۴
۲-۲-۵- تئوری های نیاز : ۴۵
۱-۲-۲-۵- الگوی سلسله مراتب نیاز های مازلو : ۴۶
۲-۲-۲-۵- تئوری نیاز های مک کلند : ۴۹
۳-۲-۵- تئوری دو عاملی هرزبرگ : ۴۹
۴-۲-۵- تئوری برابری : ۵۱
۵-۲-۵- تئوری انتظار / ارزش : ۵۶
۲-۶- رضایت شغلی ۶۲
۱-۲-۶- مفهوم رضایت شغلی ۶۳
۲-۲-۶- نظریات مربوط به رضایت شغلی ۶۴
۲-۷- مدل نظری پژوهش : ۶۴

فصل سوم : روش اجرای پژوهش
۱-۳- مقدمه ۶۶
۲-۳- روش تحقیق ۶۶
۱-۲-۳- از نظر هدف ۶۷
۲-۲-۳- از نظر روش ۶۷
۳-۳- جامعه آماری ۶۸
۴-۳- تعیین حجم نمونه روش نمونه گیری ۶۸
۵-۳- روش گردآوری داده ها ۶۹
۶-۳- ابزار گردآوری داده ها ۷۰
۱-۶-۳- روایی ابزار تحقیق ۷۱
۱-۷-۳- آمار توصیفی ۷۴
۲-۷-۳- آمار استنباطی ۷۴
۱-۸-۳- ضرایب همبستگی ۷۴
۱-۲-۸-۳- آماره آزمون ۷۶
۳-۲-۸-۳- تصمیم گیری ۷۷
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها
۱-۴- مقدمه ۷۹
۲-۴- توصیف جمعیت شناختی نمونه آماری ۷۹
۱-۲-۴- اطلاعات مربوط به جنسیت ۷۹
۲-۲-۴- اطلاعات مربوط به رده سنی ۸۱
۳-۲-۴- اطلاعات مربوط به میزان تحصیلات ۸۱
۴-۲-۴- اطلاعات مربوط به سابقه کار ۸۲
۵-۲-۴- بررسی توصیفی متغیر پاداش مالی ۸۳
۶-۲-۴- بررسی توصیفی متغیر پاداش درونی ۸۴
۷-۲-۴- بررسی توصیفی متغیر پاداش غیر مالی ۸۵
۹-۲-۴- بررسی توصیفی متغیر انگیزه بیرونی ۸۷
۱۰-۲-۴- بررسی توصیفی متغیر انگیزه درونی ۸۸
۱۱-۲-۴- بررسی توصیفی متغیر عملکرد ۸۹
۳-۴- آمار استنباطی ۹۰
۱-۳-۴-آزمون کولموگروف – اسمیرنوف (k-s) 90
2-3-4- بررسی نرمال بودن خطاها ۹۱
۳-۳-۴- آزمون دوربین- واتسون ۹۲
۴-۴- تجزیه و تحلیل اطلاعات ۹۳
۱-۴-۴- آزمون فرضیه اول ۹۳
۳-۴-۴- آزمون فرضیه سوم ۱۰۱
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
۱-۵- مقدمه ۱۰۶
۲-۵- نتایج حاصل از آزمون فرضیات ۱۰۶
۱-۲-۵- نتیجه آزمون فرضیه اول ۱۰۶
۲-۲-۵- نتیجه آزمون فرضیه دوم ۱۰۷
۳-۲-۵- نتیجه آزمون فرضیه سوم ۱۰۷
منابع و ماخذ: ۱۱۱
پیوست ها
چکیده لاتین

فهرست جداول
جدول ۱-۳- مقیاس های پنج گزینه ای ۷۰
جدول ۲-۳- متغیرهای اصلی و فرعی و سوالات مربوطه ۷۱
جدول ۳-۳- پایایی ابزار تحقیق برای متغیرهای فرعی ۷۳
جدول ۴-۳- پایایی برای متغیرهای اصلی ۷۳
جدول ۵-۳ آلفا کرونباخ ۷۳
جدول ۱-۴- توزیع فراوانی جنسیت پاسخگویان ۸۰
جدول ۴-۴- توزیع فراوانی متغیر سابقه کار ۸۳
جدول ۵-۴- توزیع فراوانی متغیر پاداش مالی ۸۴
جدول ۶-۴- توزیع فراوانی متغیر پاداش درونی ۸۵
جدول ۷-۴- توزیع فراوانی متغیر پاداش غیر مالی ۸۶
جدول ۸-۴ توزیع فراوانی متغیر رضایت شغلی ۸۷
جدول ۱۱-۴- توزیع فروانی متغیر عملکرد ۸۹
جدول ۱۳-۴- روش ورود متغیر به مدل ۹۳
جدول ۲۱-۴- همبستگی متغیرهای فرضیه اول ۹۴
جدول ۲۳-۴- نتایج آزمون معنی داری ضرایب رگرسیون ۹۴
جدول ۱۴-۴- تحلیل واریانس رگرسیون نسبت متغیرهای مستقل و وابسته ۹۵
جدول ۲۱-۴- همبستگی متغیرهای فرضیه اول ۹۶
جدول ۲۳-۴- نتایج آزمون معنی داری ضرایب رگرسیون ۹۶
جدول ۱۵-۴- تحلیل واریانس رگرسیون نسبت متغیرهای مستقل و وابسته ۹۷
جدول ۱۶-۴- همبستگی متغیرهای فرضیه دوم ۹۸
جدول ۱۷-۴- نتایج آزمون معنی داری ضرایب رگرسیون ۹۸
جدول ۱۸-۴- تحلیل واریانس رگرسیون نسبت متغیرهای مستقل و وابسته ۹۹
جدول ۲۳-۴- نتایج آزمون معنی داری ضرایب رگرسیون ۱۰۰
جدول ۱۵-۴- تحلیل واریانس رگرسیون نسبت متغیرهای مستقل و وابسته ۱۰۰
جدول ۱۹-۴- همبستگی متغیرهای فرضیه سوم ۱۰۱
جدول ۲۰-۴- نتایج آزمون معنی داری ضرایب رگرسیون ۱۰۲
جدول ۱۹-۴- همبستگی متغیرهای فرضیه سوم ۱۰۲
جدول ۲۰-۴- نتایج آزمون معنی داری ضرایب رگرسیون ۱۰۳
جدول ۲۰-۴- تحلیل واریانس رگرسیون نسبت متغیرهای مستقل و وابسته ۱۰۳
جدول ۳۹-۴- نتایج فرضیه های تحقیق ۱۰۴

فهرست اشکال
شکل ۲-۲- تنوع شکل های جبران خدمات کارکنان ۳۲
شکل ۲-۳ – عوامل تعیین کننده در سیاست های دولت ۳۳
شکل ۲-۲- مدل اساسی انگیزش ۴۱
شکل ۲-۳- تشکیل ادراکات برابری ۵۲
شکل ۲-۴- تئوری برابری ۵۳
شکل ۲-۵- عوامل انگیزشی ادراک نابرابری ۵۴
شکل ۲-۶- پاسخ به برابری و نا برابری ۵۶
شکل ۲-۷- تئوری انتظار – ارزش از عملکرد و انگیزش ۵۹
شکل ۲-۸-الگوی انتظار پورتر و لاور ۶۲
شکل ۲-۹ مدل اولیه تحلیل ۶۴

فصل اول
کلیـات تحقیق

۱-۱- مقدمه
بالابردن سطح عملکرد کارکنان یکی از اهداف زیربنایی هر سازمان در جهت تحقق استراتژیها و راهبردهای آن است . در افزایش سطح عملکرد پرسنل . عواملی همچون انگیزش (شخصی که بخواهد کار را انجام دهد ). توانایی ( بتواند کار را انجام دهد).
و محیط ( مواد و وسا ئل انجام کار را در اختیار داشته باشد ). دخیل هستند و فقدال هر یک از این عوامل به عملکرد ایشان لطمه خواهد زد ( مورهد و گریفین ،۲۰۰۱) بنابراین انگیزش یکی از پایه های اصلی رفتار است که عملکرد افراد بدون آن شکل نمی گیرد .
سازمانها به اهمیت ویژه عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به عنوان طراح و مجری سیستمهاو فرایندهای سازمانی احاطه دارندویکی از مهمترین استراتژیهای مدیریتی در سازمانها سرمایه گذاری کردن بر روی کارکنان می باشد . در چنین شرایطی حفظ نیروی انسانی و ایجاد انگیزه در جهت افزایش روز افزون بهره وری در کار با استفاده از مکا نیسم های مختلف از جمله پاداش از اهم وظایف هر سازمان است.
در این مقاله سعی می شود با ارائه عوامل بروز انگیزش،ابعادپاداش وانواع آن و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان، گامی درجهت آشنایی با این کارکرد مهم برداشته شود.

۲-۱- بیان مسئله
سازمانها بر این با ورند که نیروی انسانی به عنوان منبع اصلی ایجاد ارزش در سازمانها و به عنوان مزیت رقابتی مطرح است . در چنین شرایطی حفظ نیروی انسانی و ایجاد انگیزه در جهت افزایش روز افزون بهره وری در کار با استفاده از مکانیسم ها ی مختلف از جمله پاداش از اهم وظایف هر سازمان است . در بازار رقابتی امروزه نیاز سازمانها به حفظ نیروی انسانی متخصص بیش از پیش آشکار شده و ارائه پاداش راهیردی در جهت وصول به آن مهم است .( ساندز ، ۲۰۰۰)
اکثر صاحبنظران توافق دارند که نیروی محرکه توسعه اقتصادی کشورها ، ارتقاء بهره وری است و یکی از مکانیسم های موثر در بهره وری ، سیستم مدیریت پاداش مطلوب است .البته هر نوع پاداشی موجب بهره وری نمی شود و باید در طراحی سیستم مدیریت پاداش دقت لازم توسط متخصصان منابع انسانی صورت گیرد زیرا در مواقعی ممکن است نه تنها بهبود بهره وری حاصل نگردد بلکه با ترویج بعضی از رفتارهای غیر سازنده به عنوان مانعی برای توسعه روشهای بهره وری مطرح گردد . لذا باید با ایجاد یک سیستم مدیریت پاداش مطلوب موجب تقویت صریح ، مستمر وموثر بهبود بهره وری در سازمان شود.مدیریت پاداش بر نحوه تهیه و طراحی برنامه ها توسط سازمان و به منظور مطمئن شدن از اینکه رفتارها و عملکردها ی موثر کارکنان در تحقق اهداف سازمان مورد تقدیر قرار گیرد تمرکز دارد .( ارمسترانگ،ترجمه اعرابی و ایزدی ، ۱۳۸۱)
اصطلاح مدیریت پاداش نشانگر این است که مزایا و منافعی که به عنوان پاداش به کارکنان اعطا میشود را می توان مدیریت کرد . لذا مدیریت پاداش را اینگونه میتوان تعریف نمود : « فرایند ایجاد و اجرای استراتژیها ، خط مشی ها و سیستم ها که به سازمان در نایل شدن به اهدافش از طریق افزایش انگیزه و تعهد افراد کمک میکند».(ارمسترانگ ، ۱۹۹۴به نقل از لاندی و کولینگ ،۲۰۰۰)
مدیریت پاداش براین اصل مهم بایستی بنا و استوار گردد که منبع نهایی ایجاد ارزش در سازمان کارکنان سازمانها هستند . این به معنای ان است که فرایند پاداش باید به نحوی خلاق به نیازهای کارکنان و سازمان پاسخ دهد.(جونزو گئورک،۱۹۹۸)
لذا مدیریت پاداش بایستی به دنبال مطابقت سنجش از کار نیروی انسانی وپرداختی های مختلف از جمله پاداش به آنها باشد به عبارت دیگر پاداش به کارکنان باستی در مطابقت با ارزشی که آنها در سازمان ایجاد می کنند سنجیده شود.( حاجی کریمی و رنگریز ،۱۳۷۹)
ارزیابی عملکرد کارکنان ابزاری است که در نظام پاداش نقش کلیدی دارد و سازمان ها و نیروی انسانی را در شناخت از نحوه عملکردشان یاری می کند . اگر نظام ارزیابی عملکرد به نحو مطلوبی طراحی و اجرا گردد وسیله مطمئنی برای افزایش خلاقیت و نوآوری در سازمان و شناسایی کارکنان توانمند و اعطای پاداش به آنها جهت ایجاد انگیزه و افزایش قابلیت های فردی کارکنان می باشد که در نتیجه به بهبود عملکرد سازمانی منجر می شود.( دووان و شیولر , ۱۳۷۸,ص ۱۴۴)
لذا دریافت پاداش از سازمان به خاطر کار و فعالیت یکی از منطقی ترین اصولی است که در هر سازمانی رعایت می شود و در هر جامعه ای نیز مورد قبول می باشد ,شاید مهمترین نقشی که یک سیستم مدیریت پاداش می تواند در سازمان ایجاد نماید تاثیر بالقوه است که انتظار در یافت پاداش در عملکرد کارکنان می گذارد چنانچه کارکنان سازمان عقیده داشته باشند که عملکرد بهتر منجر به دریافت پاداش می شود امید به دریافت پاداش نقش مثبتی در عملکرد بهتر و موثرتر آنها خواهد داشت .(سعادت ,۱۳۷۵,ص۲۲۱)
در این پژوهش که نقش انگیزه در ارتباط با سیستم مدیریت پاداش و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان در سازمان امور اقتصادی و دارایی استان مرکزی بررسی میگرددبه دنبال تبین ابعاد مختلف پرداخت پاداش و همچنین میزان تاثیر گذاری آن بر انگیزه و در نهایت عملکرد کارکنان پرداخته خواهد شد.

۳-۱- اهمیت وضرورت انجام پژوهش
از انجاکه سازمانها می خواهند در یک رقابت شدید باقی بمانند و حداکثر بازدهی و مطلوبیت را برای خود ایجاد نمایند و اهداف خودشان را ارتقاءو بهبود ببخشند؛ نیازمند ایجاد انواع متفاوتی از راه حلها می باشند بنابر این اثر بخشی فعالیت های سازمان، مستلزم استفاده بهینه از همه عوامل موثر در تولید به ویژه عامل نیروی انسانی به عنوان عامل کلیدی سازمان می باشد .می توان گفت از چالشهای مهم سازمان ها در عصر حاضر توجه به عنصر انسان به عنوان یک واقعیت انکار ناپذیر در بقاء و ارتقاء سازمان و نیل به اهداف از پیش تعیین شده می باشد به طوری که عدم ارضای نیازهای کارکنان در سازمان به صورت بازدهی کم , سود دهی پایین و هدف های تحقق نیافته نمایان می شود بنابراین شناخت نیازها ,خواسته ها , انگیزه ها و عواملی مانند روحیه و رضایت شغلی کارکنان را میتوان به عنوان مهمترین گام در جهت کارایی و اثر بخشی آنان نام برد از اینرو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزه های آنان می توانند در تحقق اهداف سازمان به کمک کارکنان به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند .
بنابر این جلب رضایت کارکنان و علاقه مند کردن بیشتر آنها به شغل مورد تصدی و در نتیجه برآورده شدن اهداف سازمانی، از اهمیت خاصی برخوردار است . لذا دراین پژوهش به دنبا آن هستیم که در سازمان امور اقتصادی و دارایی استان مرکزی نقش انگیزش در ارتباط با سیستم مدیریت پاداش و عملکرد کارکنان را بررسی نماییم.

۴-۱- فرضیات پژوهش
بین برنامه های کاربردی مدیریت پاداش با عملکرد رابطه وجود دارد.
بین انگیزه با عملکرد کارکنان رابطه وجود دارد.
بین برنامه های کاربردی سیستم مدیریت پاداش با انگیزه رابطه وجود دارد.
۵-۱- اهداف پژهش
۱) بررسی رابطه بین سیستم مدیریت پاداش با عملکرد
۲) بررسی رابطه انگیزه با عملکرد کارکنان
۳) بررسی رابطه بین برنامه های کاربردی مدیریت پاداش با انگیزه

۶-۱- سوال پژوهش
چه رابطه ای بین انگیزه و عملکرد کارکنان و سیستم مدیریت پاداش وجود دارد؟

۷-۱- حدود مطالعاتی پژوهش
قلمرو وضوعی: منابع انسانی (جبران خدمات)
قلمروزمانی: با در نظر گرفتن مطالعات اولیه پژوهش ازمردادماه لغایت بهمن ماه سال ۱۳۹۱
قلمرو مکانی: سازمان امور اقتصادی و دارایی استان مرکزی

۸-۱- کاربران پژوهش
۱- مدیران تصمیم گیرندگان و مسئولان منابع انسانی ۲- سایر سازمانها اعم از دستگاههای بخش دولتی و غیر دولتی( خصوصی) و موسسات و دیگر نهادها ۳- کلیه دانش پژوهان و علاقه مندان به بررسی موضوعات مرتبط با انگیزه ومدیریت پاداش و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان

۹-۱- تعریف واژه ها و اصطلاحات
۱-۹-۱ پاداش(Reward)
پاداش در اصل به معنای مزد و در اصطلاح یعنی شوق آفرینی و راغب نمودن است . پاداش عبارت از وجه نقد یا غیر نقدی است که بابت جبران تلاش و مساعی بیش از وظیفه مقرر به افراد اعطا می شود تا از طریق آن به تداوم فعالیت تشویق و ترغیب شوند و ضمن ایجاد بستر مناسب برای تسری موضوع به سایر کارکنان ، زمینه تحقق اهداف سازمان نیز تسهیل گردد.(محقق،نیک پور فرخ،۱۳۸۹،ص۱۱۷)
۱-۱-۹-۱- پاداش درونی
پاداش درونی ، پاداشهای هستند که افراد برای خود دریافت می دارنددراین نوع پاداش ها فرد با انگیزه و محرک درونی ،خود به سوی هدف حرکت خواهد کرد و به نوعی عمدتاً ناشی از رضایت خاطر کارمندان از مشاغل خود آنهاست . اگر کاری بنفسه برای فرد ارزش داشته باشد ، انجام آن کار اجر و پاداشی است که او خواهان آن است . یعنی پاداش کار در ذات کار و جزء لاینفک آن می باشد.( سعادت ،۱۳۸۹،ص۲۵۴)
۲-۱-۹-۱- پاداش بیرونی
بر خلاف پاداش درونی که ریشه در خواست و منشا آن خود فرد است پاداش بیرونی به عوامل خارج ارتباط دارد و در تامین نیازهای بیرونی انسان حاصل می شود . بنابراین مدیران سازمان به منظور نیل به اهداف ، مکانیسم هایی تعریف می کنند که در راستای آن ، نیازهای بیرونی کارکنان در صورت ثمر بخشی و مشارکت موثر در فرایند کار ، تامین می شود .پاداش درونی تابع خواسته های شخصی انسانی است و از قانون و نظام خاصی پیروی نمی کند و به در یافت مادی نمی اندیشد در حالیکه پاداش بیرونی تابع ضوابط سازمان و نظر وقضاوت مدیران و مسئولان مربوطه است و حتماً باید به وسیله وجه مادی یا پاسخ به نیاز غیر مادی تامین شود . و بر خلاف پاداشهای درونی ، هزینه های سنگینی برای سازمان در بر دارد.(محقق،نیک پور فرخ،۱۳۸۹،ص۱۱۸)

۲-۹-۱- انگیزش (Motivation)
انگیزش Motivation اسم مصدر از ریشه انگیزیدن و انگیختن می باشد و به معنی تحریک , ترغیب و علت چیزی قرار گرفتن آمده است . ریشه انگیزش از کلمه لاتین EMOVEVE گرفته شده و معنی تهییج کردن به جنبش در آوردن و تحریک کردن است . انگیزه را چرایی رفتار نیز گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد (سید جوادین ، ۱۳۸۶، ص ۴۵۵). تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که «میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود» (استیفن پی رابینز، ۱۳۷۷، ص ۳۲۶).
۳-۹-۱- عملکرد
عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد . بنابراین، عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد . معروف ترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران او درسال( ۲۰۰۲)ارائه شده است: (( فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته)). طبق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: ۱) کارایی که توصیف کننده ی چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و ۲) اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است .

فصل دوم:
مرورادبیات و مبانی نظری پژوهش

۱-۲- مقدمه
هر کوششی در جهت چگونگی بهتر اداره کردن انسانها مستلزم کشف نیازهای اساسی ، درک انگیزه های رفتار افراد در واکنش گروه های مختلف کاری است. برا ی این منظور سازمان باید از محرک هایی استفاده نماید که یکی از مهمترین آنها جهت افزایش کارایی ، عملکرد و اثر بخشی ، نظام پاداش است .
پاداش یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است . پاداش عاملی است که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می گردد.به عبارت دیگر پاداش عامل ایجاد شوق در فرد و سرعت بخشیدن به تامین نیاز ها یا دادن محرک مناسب و تقویت مثبت می باشد . لذا تشویق و ترغیب سازمان یافته ، عواملی برای انگیزه کارکنان است و از لحاظ اجتماعی کارکنان از قبل ترغیب شده و تلاش بیشتری برای سود دهی سازمان می کنند. از این رو با توجه به اهمیت موضوع ، این پژوهش به بررسی نقش انگیزه در ارتباط با سیستم مدیریت پاداش و عملکرد کارکنان سازمان امور اقتصادی و دارایی استان مرکزی می پردازد.
در این فصل به منظور راه یابی به بنیادهای نظری و عملی پیرامون موضوع تحقیق و برای دستیابی به چارچوب نظری برای طرح فرضیات پژوهش مطالب ذیل مورد بررسی قرار گرفت .

۲-۲- پیشینه پژوهش
۱-۲-۲- سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران
در خصوص نقش انگیزه و ارتباط آن با سیستم مدیریت پاداش و عملکرد کارکنان در سازمان امور اقتصادی و دارایی استان مرکزی پژوهشی صورت نگرفته است اما در خصوص اثرات پاداش و اثرات انگیزشی پاداش بر عملکرد کارکنان پژوهش هایی انجام شده که به اختصار بیان می شود.
پایان نامه ای با عنوان « بررسی اثرات انگیزشی پرداخت پاداش در عملکرد کارکنان وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری » صورت گرفته است . جامعه آماری مورد بررسی در این پژوهش را ۲۱۰نفر از کارکنان رسمی ، پیمانی و قراردادی وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری تشکیل می دهند. نتایج حاصل از تحلیل عاملی زمینه های انگیزش شغلی کارکنان وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری نشانگر آن است که خشنودی شغلی ، نوآوری و خلاقیت ، عوامل آموزشی ، عوامل مشارکتی ،عوامل مادی ، عوامل امنیتی ، عوامل ارتباطی ، عوامل تنش زا و تکریم ارباب رجوع به ترتیب عواملی هستند که بشترین سهم را در تبیین زمینه های انگیزش شغل کارکنان وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری داشته اند.
نتایج حاصل از تاثیر فردی متغیر های مستقل برمتغیر وابسته حاکی از آن است که متغیر های رشته تحصیلی و واحد محل خدمت بر انگیزش و عملکرد شغلی تاثیرنداشته اند ولی متغیر جنسیت هم بر انگیزش شغلی و هم بر عملکرد شغلی تاثیر گذار بوده است . ضمن اینکه عامل جنسیت در دریافت میزان پاداش نقش داشته است و زنان بیشتر از مردان پاداش دریافت کرده اند.( رحیمدل قادر ،۱۳۸۴)
پایان نامه ای با عنوان «بررسی اثر های تشویقی طرح بهره وری ( کارانه ) در ذوب آهن اصفهان » انجام شده است . هدف از این پژوهش بررسی نارسایی های موجود در سیستم پرداخت تشویقی در ذوب آهن اصفهان می باشد. نتایج این تحقیق نشان می دهد که بشترین نارسایی در ارزشیابی و برقراری توزیع عادلانه پاداش قرار دارد و حیطه های دیگر از مشکل کمتری برخوردار هستند . بررسی نتغیر های فرعی نشان می دهد که میزان اطلاع کارکنان از مقدار پاداش دیگران ناقص است بنابراین احتمال اینکه آنها پاداش دیگران را تخمین زده و احساس نابرابری کنند نیز وجود دارد.( رفیعی ، ۱۳۷۸)
پایان نامه ای با عنوان «بررسی تأثیر انگیزه ها و پاداش ها در نگهداری بسیجیان جانباز شهرستان اصفهان در نیروی مقاومت بسیج» صورت گرفته است . در این تحقیق ابتدا مقایسه ای بین واکنش مثبت جانبازان بسیجی به انگیزه ها و پاداش ها و دیگر بسیجیان به عمل آورده شده است و مشخص شد که دیدگاه و واکنش جانبازان بسیجی و دیگر بسیجیان در شهر اصفهان نسبت به تأثیر پاداش ها بر ماندگاری افراد در بسیج یکسان است ولی در مورد تأثیر پاداش ها بر ماندگار افراد در بسیج دارای اختلاف دیدگاه هستند . نتایج دیگر این تحقیق نشان می دهد که هر چه درصد جانبازی فرد بسیجی جانباز بالا برود واکنش او به پاداش ها در جهت ماندگاری در بسیج کم تر می شود و با بالا رفتن درصد جانبازی پاداش ها هیچ تأثیری در ماندگاری افراد در بسیج ندارد . (مقامی ، ۱۳۸۶)
تحقیق دیگری با عنوان «بررسی عوامل مؤثر بر بهره وری منابع انسانی» صورت گرفته است . جامعه ی آماری این تحقیق عبارتند از کلیه ی کارکنان زن و مرد شرکت سایپا که ۶۵۳۶ نفر بودند . به منظور رعایت نسبت مهندسان ، مدیران و کارکنان و همچنین نسبت زن و مرد جامعه ی آماری در نمونه ی تحقیقی ، از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شد .
نتایج این تحقیق نشان می دهد که تمام مؤلفه های کیفیت زندگی کاری از قبیل امنیت شغلی ، خدمات و امکانات رفاهی ، میزان درآمد ، کیفیت شغل و طراحی آن در سازمان ، ایجاد انگیزش ، شرایط و فضای کاری ، فرصت های تحصیل ، ارتباطات سازمانی ، پاداش و تنبیه ، مشارکت کارکنان و بازخورد با افزایش بهره وری نیروی انسانی همبستگی مثبت معنادار دارد .
نتیجه گیری از این تحقیق بیانگر وجود تفاوت معنی دار بین این متغیر ها برای اولویت بندی آن ها است . یعنی مهم ترین عوامل جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی از نظر کارکنان به ترتیب اولویت عبارت است از : توجه به کیفیت شغل و طراحی آن ، ایجاد انگیزش از سوی مدیر ، ارتباطات سازمانی ، میزان درآمد ، نظام پاداش و تنبیه ، خدمات و امکانات رفاهی و درمانی ، شرایط و فضای کاری ، آموزش و فرصت های تحصیل ، دریافت بازخورد از کارکنان ، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و امنیت شغلی . (سایت مدیریت ، ۱۳۹۱)
پایان نامه ای با عنوان «بررسی تأثیر پاداش نقدی در افزایش فروش فروشگاه های شهروند» انجام شده است . هدف تحقیق بررسی رابطه ی سیستم پاداش و تعداد دفعات اعطای پاداش با میزان فروش و سود است . نتایج نشان می دهد که فروشگاه های زنجیره ای برای بقا باید به بهسازی و نگهداری نیروی انسانی اهمیت قائل شوند . یکی از ابزار ایجاد انگیزه دادن پاداش های نقدی می باشد که متأسفانه در ایران از این ابزار به نحو مطلوب و شایسته استفاده نمی گردد . حال سؤال این است که آیا پاداش و تعداد دفعات پاداش بر روی فروش و سود فروشگاه های شهروند تأثیر می گذارد یا خیر که باید مورد بررسی قرار گیرد . نتایج به طور کلی نشان می دهد که سه فرضیه ی تحقیق (اثر میزان پاداش نقدی اعطایی بر افزایش فروش ، اثر تعداد دفعات اعطای پاداش نقدی بر افزایش فروش و اثر میزان پاداش نقدی بر میزان سود) تأیید و در سطح ۹۹ اطمینان معنی دار بوده است . (سلیمی ، ۱۳۸۶)
پایان نامه ای با عنوان «بررسی و مقایسه ی تأثیر عوامل انگیزاننده و پاداش ها بر عملکرد کارکنان مطالعه ی موردی در سازمان برنامه و بودجه و اداره ی کل ثبت اسناد و مدارک استان اصفهان» صورت گرفته است . این پژوهش بررسی و مقایسه ی عوامل انگیزاننده و پاداش ها بر عملکرد کارکنان سازمان برنامه و بودجه و اداره ی کل ثبت اسناد و املاک استان اصفهان را دنبال می کند . جامعه ی آماری مجموع کارکنان دارای تحصیلات دیپلم و بالا تر این دو سازمان بودند . در فرضیه اهم تحقیق نقش انگیزاننده ها بیشتر از نقش پاداش ها بر عملکرد کارکنان فرض شده بود . انگیزاننده ها توسط پنج متغیر ارزش ها و نگرش ها ، رشد و پیشرفت و مسئولیت پذیری ، ماهیت کار و شناخت و قدردانی و پاداش ها توسط پنج متغیر شرایط محیط کار ، مزایای نقدی و غیر نقدی سیاست ها و خط مشی ها ، امنیت شغلی و روابط درون سازمانی مورد ارزیابی قرار گرفت . نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل اطلاعات نشان داد که در هر دو جامعه کارکنان تأثیر عوامل انگیزاننده را در مقایسه با پاداش ها بر عملکرد خود بهتر می دانند و فرضیه ی اهم تحقیق در هر دو سازمان مورد تأیید قرار گرفت . نتایج تحلیل واریانس نشان داد که در بین کارکنان با رده های تحصیلی متفاوت کارکنان با تحصیلات دیپلم و فوق دیپلم اهمیت بیشتری به عوامل انگیزاننده می دهند و کارکنان دارای تحصیلات لیسانس توجه ی بیشتری به عوامل پاداش در هر دو جامعه مورد بررسی می دهند . همچنین در بین متغیر های انگیزاننده و پاداش متغیر شرایط محیط کار ، رشد و پیشرفت و مسئولیت پذیری بین کارکنان با تحصیلات متفاوت ، از توصیف یکسانی برخوردار نمی باشد در بین متغیر های انگیزاننده ها ، ارزش و نگرش ها و ماهیت کار بیشترین رابطه ی مثبت را داشته و در بین متغیر پاداش ها ، مزایای نقدی و غیر نقدی و روابط درون سازمانی بیشترین همبستگی مثبت را با پاداش ها داشته است . (مرادی ، ۱۳۸۷)
۲-۲-۲- سابقه ی تحصیلات و مطالعات انجام گرفته در جهان :
شروع تحقیقات در زمینه ی طرح های پاداش در اروپا و آمریکا را می توان با رشد و گسترش شرکت های سهامی و شروع بحث تئوری نمایندگی همزمان دانست .
در ادامه برخی از این تحقیقات که امکان دسترسی به آن ممکن بود ، به اجمال تشریح می شود :
در تحقیقی که در راستای «شناسایی فاکتور های مؤثر بر بهره وری در بخش خدمات در ایسلند» در سال ۲۰۰۵ توسط کلیک واکاموس صورت گرفته عواملی چون صلاحیت و ویژگی های فردی ، آموزش کارکنان ، انگیزش کارکنان ، مهارت های نیروی کار ، آموزش های چند مهارتی کارکنان ، اقدامات انضباطی ، استراتژی های پرداخت ، فرصت های ترفیع ، سبک مدیریت و فرهنگ سازمانی را به عنوان مهم ترین عوامل اثر گذار بر بهره وری کارکنان در این بخش مطرح کرده است .
نتایج رتبه بندی عوامل مؤثر بر بهره وری در این تحقیق نشان می دهد عواملی چون آموزش و بکارگیری کارمند ، انتظارات مشتری ، برنامه های آموزش چند مهارتی ، انگیزش کارکنان ، رضایت شغلی ، توانمند سازی سبک مدیریت ، پاداش های پرداختی به کارکنان و فرهنگ سازمانی به ترتیب در افزایش بهره وری کارکنان مؤثر می باشد . (سایت مدیریت ، ۱۳۹۱)
در تحقیق دیگری که توسط مک کینزی در راستای «پاداش های مالی و غیر مالی سازمان ها» بر روی بیش از ۱۰۰۰ نفر از مدیران ، کارکنان و کارشناسان شرکت های مختلف انجام گرفته است نشان می دهد که پاداش های انگیزشی غیر مالی به ترتیب اولویت شامل موارد زیر می شود :
– تشویق و ترغیب شفاهی از جانب مدیر مستقیم فرد .
– توجه از جانب مدیران ارشد سازمانی (به طور مثال در قالب مکالمات و تماس های فردی)
– ایجاد فرصت رهبری کار های تیمی و یا پروژه های کاری
این سه نوع انگیزش موجب می شود کارکنان دریابند که شرکت و سازمان ایشان برایشان ارزش قائل است ، به راحتی و انگیزه ی کاری ایشان اهمیت می دهد و در عین حال فرصت های ارتقاء شغلی را نیز برایشان فراهم می آورد . در میان انگیزش های مالی ، پاداش های نقدی ، افزایش پایه حقوق ، و امکان خرید سهام شرکت بیشترین اولویت را کسب کرده اند .
تحقیق اخیر مؤسسه ی مشاوره ای مک کینزی حاکی است ، علی رغم یافته های فوق در بسیاری از شرکت ها ، تشویق های غیر مادی افزایش نیافته است . علت این امر شاید این باشد که مدیران نمی توانند قبول کنند که تشویق های غیر مادی می تواند ارزشمند و مؤثر باشد ؛ به عبارت دیگر تغییر باور های سنتی مدیران برایشان کار مشکلی است ؛ این مدیران در نهایت بر این باورند که پول انگیزه نهایی کارکنان است . علت این نگرش نیز می تواند این باشد که انگیزش های غیر مادی مستلزم صرف وقت بیشتری از جانب مدیران میانی و ارشد است که قاعدتاً رده های بالای مدیران این وقت را کم تر دارند . تحقیقات مک کینزی نشان داد که در شرایط سخت اقتصادی مدیران ارشد عادت به این دارند که بین خود و کارکنان فاصله ایجاد کرده و کانال های ارتباطی را ببندند . این گرایش درست………………………….

فرضیات تحقیق با استفاده از رگرسیون آزمون شده و مقایسه ی شرکت هایی که طرح پاداش را بر مبنای سود باقیمانده قرار داده اند نشان می دهد که در این شرکت ها :
۱- بهره وری از دارایی افزایش و سرمایه گذاری جدید کاهش پیدا کرده است .
۲- پرداخت به سهام داران از طریق بازخرید سهام افزایش یافته است .
۳- حداکثر استفاده از دارایی های شرکت به عمل آمده است .
۲-۳- مبانی نظری :
۱-۲-۳- پاداش :
۱-۱-۲-۳- سیستم پاداش :
بخش مهمی از مدیریت سازمان ها ، سیستم پاداش است . منظور از سیستم پاداش جذب ، حفظ و برانگیختن اشخاص کارآمد و ایجاد یک ساختار پرداخت است که از نظر روانی قابل برابری و از نظر ظاهری قابل رقابت باشد .
پاداش ها دارای مفاهیم ظاهری و نمادین می باشند . پاداش ها به شکل حقوق ، مزایا ، عواید و جوایز داده می شود . هنگام طراحی و تجزیه و تحلیل یک سیستم پاداش باید عواملی مانند اثرات انگیزشی ، قیمت تمام شده و تطابق با سیستم سازمان مورد توجه قرار گیرد .
سیستم های پاداش از جمله ابزار های مهمی است که مدیران می توانند با استفاده از آن ، انگیزش کارکنان را به سمت مورد نظر هدایت کنند . سیستم پاداش از تمامی عناصر تشکیل دهنده ی سازمان مانند اشخاص ، فرآیند ها ، قوانین و مقررات و فعالیت های تصمیم گیری که در تخصیص پرداخت های جبرانی و مزایایی که در قبال تشریک مساعی کارکنان به آنان پرداخت می شود و مؤثر می باشند، تشکیل شده است . تئوری های تقویت و تئوری های ادراک و یادگیری نیز با مطالعه ی سیستم های سازمانی در ارتباط می باشند . (Moorhead & Griffin , 1989 . P 148)
به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود و در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر قبول رسیدن به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدید تر و بهتر ، سازمان به فرد پاداش می دهد . پاداشی که فرد از سازمان دریافت می دارد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق و دستمزد نامیده می شود یا به خاطر انجام وظایف در سطحی بالا تر از استاندارد های عادی کاری است که در این صورت از پاداش ، به عنوان مزایده ی فوق العاده صحبت می شود. سیستم پاداش در سازمان هر دو نوع عملکرد را در بر می گیرد و سیستمی است که بر اساس موازین و شیوه های خاص ، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آن ها می دهد .
سیستم پاداش باید در کار اثر بخش باشد به عبارت دیگر ، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد . به عنوان اولین قدم در این راستا ، باید طوری طراحی شود که اعطای پاداش مشروط به عملکرد مؤثر باشد . تنها در این صورت است که با استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان ، کارساز است .

۲-۱-۲-۳-فرآیند مبادله :
سیستم پاداش سازمانی و سیستم ارزیابی عملکرد ، حلقه های اتصال اصلی در فرآیند مبادله ی بین هر یک از کارکنان و سازمان……………………

۴-۱-۲-۳-مدیریت سیستم های پاداش :
برای این که یک سیستم پاداش بعد از ایجاد و اجرا کماکان مؤثر باقی بماند به سه عامل درجه ی محرمانه بودن پرداخت ، مشارکت و قابلیت انعطاف نیز باید توجه نمود که در ذیل به شرح هر یک پرداخت می شود . (Moorhead & Griffin , 1989 . P 157)
الف) محرمانه بودن پرداخت :
سیاست اطلاعات آشکار در پرداخت ، یعنی این که حقوق کارکنان دقیقاً همان مقداری است که همگان از آن اطلاع دارند به عنوان مثال ، دولت به کارکنان خود آشکارا حقوق پرداخت می کند . محرمانه بودن کامل یعنی این که هیچ گونه………………….