توضیحات

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

عوامل و متغیرهای زیادی در رضایت شغلی دخیل می باشند.یکی از عوامل تاثیرگذار در رضایت شغلی ارزیابی عملکرد می باشد. در پژوهش حاضر،

فاکتورها و مولفه های ارزیابی عملکرد بر رضایت شغلی دبیران دوره ی متوسطه شهرستان بابل مورد واکاوی قرار گرفته است: سه فرضیه موجود در

پژوهش عبارتند از: – بررسی رابطه بین فراهم نمودن بستر سازمانی برای انجام ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی

در بین دبیران دوره متوسطه – بررسی رابطه بین ارزیابی انطباق نظام ارزشیابی عملکرد بر اساس واقعیت های نظام اداری با رضایت شغلی در بین دبیران دوره متوسطه – بررسی رابطه بین

ارزیابی انطباق نظام ارزشیابی عملکرد بر اساس اصول علمی مدیریت با رضایت شغلی در بین دبیران دوره متوسطه.

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی ، جامعه آماری که ۱۳۰۰ نفر از دبیران دوره¬ی متوسطه آموزش و پرورش

شهرستان بابل ونمونه آماری برگرفته از کرجسی و مورگان به تعداد ۲۹۷ نفر که به شیوه تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری پرسشنامه محقق ساخته با ۴۰ سؤال بسته پاسخ در

مقیاس لیکرت با سطوح پاسخ (خیلی کم ، کم ، متوسط، زیاد ، خیلی زیاد) که به ترتیب از خیلی کم به

خیلی زیاد دارای امتیاز۱-۵ می باشد.پایایی این

ابزار با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ ۸۰/˙ محاسبه شد. داده ها با استفاده از نرم افزار

SPSS در دو سطح توصیفی شامل جداول توزیع فراوانی ، درصد ، نمودار ستونی وآماری

استنباطی با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون مورد تحلیل واقع شده است .

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

نتایج حاکی از آن است که :
بین فراهم بودن بستر سازمانی برای انجام ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

بین ارزیابی انطباق نظام ارزشیابی بر اساس واقعیتهای نظام اداری با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

بین ارزیابی انطباق نظام ارزشیابی عملکرد بر اساس اصول علمی مدیریت با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

۱۸۵صفحه فایل ورد (Word) فونت ۱۴ منابع دارد+جداول و نمودارها

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید 

فهرست مطالب

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

عنوان صفحه
چکیده …………………………………………………………………………………………………………………………………..۱
فصل اول : کلیات پژوهش

مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………..۳

بیان مسأله……………………………………………… …………………………………………………………………………….۴
اهمیت و ضرورت تحقیق ………………………………………………………………………………………………………. ۶

اهداف تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………..۸

فرضیه

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

ها………………………………………………………………………………………………………………………………۹

تعریف مفاهیم……………………………………………………………………………………………………………………….۹
تعریف نظری………………………………………………………………………………………………………………………..۹

تعاریف عملیاتی……………………………………………………………………………………………………………………۹

فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش

مقدمه …………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۱

ارزیابی(یا ارزشیابی) عملکرد………………………………………………………………………………………………. ۱۲
رضایت و عدم رضایت کارکنان و مدیران ………………………………………………………………………………۱۲

اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………………………۱۳

موارد استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد ……………………………………………………………………………………۱۵
منابع مورد نیاز برای ارزیابی عملکرد شغلی………………………………………………………………………………۱۵

اطلاعات عینی مربوط به تولید ………………………………………………………………………………………………۱۵

اطلاعات مربوط به سوابق کارکنان ………………………………………………………………………………………..۱۶

روش‌های ارزیابی عملکرد شغلی…………………………………………………………………………………………….۱۷

مقیاس‌های درجه‌بندی نگاره‌ای ……………………………………………………………………………………………..۱۷

روش‌های مقایسه کارکنان…………………………………………………………………………………………………….۱۷

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

مقیاس‌ها و فهرست‌های رفتاری …………………………………………………………………………………………….۱۸
مقاصد و اهداف اساسی ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………۱۸

تعیین بازدهی کار یا بهره‌وری………………………………………………………………………………………………۲۱

تعیین کارایی…………………………………………………………………………………………………………………….۲۱

تعیین کارآمدی………………………………………………………………………………………………………………..۲۱

طبقه‌بندی عادلانه کارکنان………………………………………………………………………………………………….۲۱

محاسن اعمال مدیریت عملکرد…………………………………………………………………………………………….۲۲

چرا نیازمند ارزیابی عملکرد هستیم؟………………………………………………………………………………………۲۳

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

فنون و روش‌های ارزیابی……………………………….

……………………………………………………………………۲۴

انواع فنون ارزیابی………………………………………………………………………………………………………………۲۴

جمع‌بندی روش‌های ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………………………….۲۴

چه کسانی ارزیابی می‌کنند؟………………………………………………………………………………………………..۲۵

ارزیابی توسط سرپرست یا مدیر بویژه سرپرستان میانی………………………………………………………………۲۵

خود ارزیابی……………………………………………………………………………………………………………………..۲۵

ارزیابی توسط همردیفان………………………………………………………………………………………………………۲۶

ارزیابی توسط زیردستان………………………………………………………………………………………………………۲۶

کمیته ارزشیابی………………………………………………………………………………………………………………….۲۷

محدودیت‌های ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………………………………۲۸
مراحل طراحی و پیاده‌سازی نظام ارزیابی عملکرد…………………………………………………………………….۲۹

ارزیابی عملکرد اثربخش ……………………………………………………………………………………………………۴۱

بررسی نظریات رضایت شغلی……………………………………………………………………………………………..۵۳
نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو…………………………………………………………………………………………۵۳

تئوری دو عاملی( انگیزش- بهداشت) هرزبرگ………………………………………………………………………۵۴

تئوری ارزشی ادوین

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

لاک………………………………………………………………………………………………….۵۶

نظریات فرایندی یا تفاوتی رضایت شغلی………………………………………………………………………………۵۶

نظریه انتظارات…………………………………………………………………………………………………………………۵۶

الگوی پورتر- لاور ………………………………………………………………………………………………………….۵۸

نظریه اختلاف………………………………………………………………………………………………………………….۵۹

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

مدلهای وضعیتی رضایت شغلی……………………….

…………………………………………………………………..۶۰

نظریه برابری…………………………………………………………………………………………………………………….۶۰

نظریه X و Y ………………………………………………………………………………………………………………….63

نظریه سوپر………………………………………………………………………………………………………………………۶۷

نظریه اقتضایی…………………………………………………………………………………………………………………..۶۹

شاخص‌های رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………….۷۳

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

اثرات رضایت شغلی بر عملکرد کارکنان……………………………………………………………………………….۷۴
انگیزش و رضایت شغلی…………………………………………………………………………………………………….۷۵

رابطه اعتماد و رضایت شغلی………………………………………………………………………………………………..۷۶

بررسی پیشینه تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….۸۰

پیشینه تحقیق در ایران…………………………………………………………………………………………………………۸۰

پیشینه تحقیق در خارج از ایران…………………………………………………………………………………………… ۹۰
خلاصه …………………………………………………………………………………………………………………………..۹۶

فصل سوم : روش شناسی پژوهش
مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………۹۸

روش پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………..۹۸

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

جامعه آماری……………………………………………..

………………………………………………………………………..۹۸

نمونه آماری وشیوه نمونه گیری ……………………………………………………………………………………………۹۸

روش جمع آوری اطلاعاتی……………………………………………………………………………………………………۹۹

ابزار گردآوری اطلاعات………………………………………………………………………………………………………۹۹

روائی ابزار…………………………………………………………………………………………………………………………۹۹

پایایی ابزار…………………………………………………………………………………………………………………………۹۹

شیوه تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………….۹۹

فصل چهار- تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۰۱

تجزیه و تحلیل توصیفی داده ها………………………………………………………………………………………………۱۰۱

تجزیه و تحلیل استنباطی داده ها………………………………………………………………………………………………۱۰۸

فرضیه اول…………………………………………………………………………………………………………………………..۱۰۸

فرضیه دوم…………………………………………………………………………………………………………………………..۱۰۹

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

فرضیه سوم………………………………………………………………………………………………………………………….۱۱۰

فرضیه اصلی ……………………………………………………………………………………………………………………….۱۱۱

فصل پنجم: خلاصه ، نتیجه گیری و پیشنهادها

خلاصه ……………………………………………………………………………………………………………………………..۱۱۳

یافته ها……………………………………………………………………………………………………………………………….۱۱۴

بحث و

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

تفسیر………………………………………………………………………………………………………………………۱۱۴

فرضیه اول …………………………………………………………………………………………………………………………۱۱۴

فرضیه دوم …………………………………………………………………………………………………………………………۱۱۵

فرضیه سوم ………………………………………………………………………………………………………………………..۱۱۵

فرضیه اصلی ………………………………………………………………………………………………………………………۱۱۵

محدودیت های تحقیق ………………………………………………………………………………………………………….۱۱۶

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

در اختیار و کنترل محقق………………………………..

……………………………………………………………………..۱۱۶

خارج از اختیار و کنترل محقق………………………………………………………………………………………۱۱۶

پیشنهادها…………………………………………………………………………………………………………………………..۱۱۷

پیشنهادهای مربوط به فرضیه اول…………………………………………………………………………………………..۱۱۷
پیشنهادهای مربوط به فرضیه دوم…………………………………………………………………………………………..۱۱۷

پیشنهادهای مربوط به فرضیه سوم………………………………………………………………………………………….۱۱۸

منابع و مآخذ……………………………………………………………………………………………………………………..۱۱۹

پیوست……………………………………………………………………………………………………………………………..۱۲۷

فهرست جداول

عنوان صفحه

جدول۲-۱: کاربرد نتایج ارزیابی عملکرد……………………………………………………………………………………. ۳۲

جدول ۲- ۲: نظریه برابری……………………………………………………………………………… ………………………. ۶۳

جدول۲-۳ : ویژگیهای سبکهای مورد استفاده مدیران، بر مبنای مفروضات x و y……………………………. 66

جدول ۲-۴ آثار برخی از متغیرهای مشهور اقتضایی در تعیین موقعیت مدیریت………………………………… ۷۰

جدول۴-۱: توزیع فراوانی بر حسب جنسیت پاسخگویان………………………………………………………………. ۱۰۱

جدول۴-۲: توزیع فراوانی بر حسب سن پاسخگویان…………………………………………………………………….. ۱۰۲

جدول۴-۳: توزیع فراوانی بر حسب سابقه کار پاسخگویان…………………………………………………………….. ۱۰۳

جدول۴-۴: توزیع فراوانی بر حسب مدرک تحصیلی پاسخگویان……………………………………………………. ۱۰۴

جدول۴-۵: توزیع فراوانی بر حسب وضعیت تاهل……………………………………………………………………….. ۱۰۵

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

جدول۴-۶: توزیع فراوانی بر حسب وضعیت استخدامی………………………………………………………………… ۱۰۶
جدول۴-۷: توزیع فراوانی بر حسب میزان خالص دریافتی به هزار تومان…………………………………………. ۱۰۷

جدول۴-۸: نتایج تجزیه و تحلیل آماری مربوط به فرضیه اول……………………………………………………….. ۱۰۸

جدول۴-۹ : نتایج تجزیه و تحلیل آماری مربوط به فرضیه دوم……………………………………………………….. ۱۰۹

جدول۴-۱۰: نتایج تجزیه و تحلیل آماری مربوط به فرضیه سوم……………………………………………………… ۱۱۰

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

جدول۴-۱۱: نتایج تجزیه و تحلیل آماری مربوط به فرض

یه اصلی……………………………………………………. ۱۱۱

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

فهرست نمودارها
عنوان صفحه

نمودار ۲-۱ : چرخه مدیریت عملکرد……………………………………………………………………………. ۱۹

نمودار۲-۲: پیوند استراتژیک اهداف و عملکرد سازمانی با اهداف و عملکرد فردی………….. ۲۰

نمودار۲-۳: نتایج حاصل از ارزشیابی عملکرد………………………………………………………………. ۲۷

نمودار شماره ۲-۴ مدل ساده شده نظریه انتظار…………………………………………………………….. ۵۸

نمودار۴-۱: نمودار ستونی بر حسب جنسیت پاسخگویان…………………………………………………. ۱۰۱

نمودار۴-۲: نمودار ستونی بر حسب سن پاسخگویان……………………………………………………….. ۱۰۲

نمودار۴-۳: نمودار ستونی بر حسب سابقه کار پاسخگویان……………………………………………….. ۱۰۳
نمودار۴-۴: نمودار میله ای بر حسب مدرک تحصیلی پاسخگویان…………………………………….. ۱۰۴

نمودار۴-۵: نمودار ستونی بر حسب وضعیت تاهل………………………………………………………….. ۱۰۵

نمودار۴-۶: نمودار ستونی بر حسب وضعیت استخدامی…………………………………………………… ۱۰۶
نمودار۴-۷: نمودار ستونی بر حسب میزان خالص دریافتی به هزار تومان……………………………. ۱۰۷

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

فصل اول

کلیات پژوهش

مقدمه

اکثر صاحبنظران ، کارشناسان و دست اندرکاران صنعت و اقتصاد معتقدند که انسان ها شالوده و بنیاد ثروت ملی هستند . نیروی انسانی گرانبهاترین منبع

سازمان برای شکوفاسازی استعدادها و دستیابی مستمر به عملکردعالی محسوب می شود . کارفرمایان پیشرو ، درمواجهه با فشارهای محیط رقابتی

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

جدید می کوشند تاحتی المقدور استعداد نیروی انسانی خود را بطور کامل شکوفا سازند . بازتاب این تلاش در شعارهایی نظیر (نیروی انسانی مهمترین

سرمایه سازمان است) و (کارکنان ما مهمترین وجه تمایز این سازمان از سایر سازمانها به شمار می آیند) ملاحظه می شود (رضائیان ، ۱۳۸۲ ، ۳۹۱).

پیدایش و بقاء سازمانها اعم از دولتی و خصوصی وابسته به وجود نیروی انسانی است،

 رضایت شغلی دبیران متوسطه

یعنی سازمان ها با نیروی انسانی ایجاد می شوند و بدون وجود

نیروی انسانی، سازمانی وجود نخواهد داشت. بنابراین موضوع اساسی ترین عنصر سازمانی یعنی نیروی انسانی و شناخت جنبه های مختلف نیازهای

جسمی و روحی او از دیرزمان مورد توجه علمای علم مدیریت منابع انسانی ،برای بقاءنیروی انسانی (رضایت) و بقای سازمان (دسترسی به اهداف

سازمانی )، شناخت نیازها، خواسته ها،انگیزه ها و عواملی همچون رضایت شغلی ،روحیه کارمندان و نیز اتخاذ خط مشی های مناسب در ایجاد

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

هماهنگی بین اهداف فردی (رضایت شغلی کارمند)

و اهداف سازمانی به عنوان مهمترین گام در جهت کارایی و اثربخشی سازمان می باشد . در هر سازمانی باید راههای موثر در ایجاد رضایت شغلی

کارمندان را شناخت تا انگیزه لازم در منابع انسانی را ایجاد نموده و کارمندان ضمن احساس امنیت و ارامش در محیط اداری از نهایت توان و تلاش ، مهارت

، دانش و تخصص خود برای دستیابی به هدفهای سازمان ،استفاده نمایند.

باتوجه به اهمیت نیروی انسانی درسازمانها ، مسئله رضایت شغلی کارکنان سازمان نیز دارای اهمیت بالایی می باشد. رضایت شغلی یکی از مباحثی

است که پس از مطرح شدن مدیریت روابط انسانی بیان گردید . امروزه رضایت شغلی کارکنان، جزو لاینفک مدیریت هر سازمان می باشد و هر مدیری

موظف است تا از وضعیت روحی و روانی کارکنان باخبر شده و به رفع معضلات و مشکلات کارکنان بپردازد وگرنه مدیران ناخدای کشتی هستند که رنگ

ساحل را نخواهند دید.

اهمیت رضایت شغلی از آنجا ناشی می شود که بیشتر افراد تقریبا” نیمی از ساعات بیداری خود را در محیط کاری می گذرانند. از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی

رابطه

منعکس کننده جوسازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود. لذا سازمانهایی که بتوانند اثرات منفی

موثر در روحیه کارکنان خود را بشناسند و بتوانند تأثیر آنها را خنثی نموده و یا به حداقل برسانند می توانند با تقویت پارامترهای مثبت مؤثر در روحیه ،

بازدهی و نهایتاٌ رضایت شغلی کارکنان را افزایش داده و با بکارگیری اطلاعات صحیح و پیش بینی های لازم و بموقع بتوانند قبل از منزوی شدن کارکنان در

سازمان با آگاهی از میزان تمایلات و با استفاده از سیاستها و روشهای مطمئن ، مدیریت مؤثری را در فرآیند حفظ و نگهداری نیروی انسانی کارآمد

بکارگیرند . در این تحقیق رضایت شغلی دبیران متوسطه شهر بابل و تاثیر مولفه های ارزیابی عملکرد بر آن بررسی خواهد شد.

ا رضایت شغلی دبیران متوسطه

بیان مساله

انسان تنها موجودی است که دارای روح وروان الهی بوده و از شگفت ترین و پیچیده ترین مخلوقات خداوند بزرگ می باشد.

شناخت جنبه های مختلف این خلیفه الهی برای هیچ علمی به تنهایی مقدور نمی باشد. از طرفی هرگاه این انسان ناشناخته ،در سازمان پیچیده وارد شود،شناخت این عنصر حساس

و ظریف بسیار مشکل تر خواهد شد. خصوصاً مواقعی که موانع جسمی یا روحی ،توان این نیرو را کاهش دهد،در چنین وضعیتی حساسیت وظایف

مدیریت سازمان دوچندان شده و بر پیچیدگی آن می افزاید. عوامل مختلف و متفاوتی می توانند بر سطح نیازها،انگیزه ها و گرایش های انسانی تأثیر

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

گذاشته و در نتیجه موجب افزایش عملکرد و یا کاهش آن در کارکنان می گردد.تحقیقات نشان داده اند که افراد در سازمانها از ۲۰ تا ۳۰ درصد توان خود در

ادارات استفاده می نمایند،اما مدیریت با روشهای مناسب و برنامه ریزی می تواند این انگیزه و توان را تا ۸۰یا ۹۰ درصد افزایش دهد و در کشور ایران

ساعت کار مفید ۲۵ درصد یعنی دو ساعت از ۸ ساعت می باشد در حالیکه در کشورهای پیشرفته این رقم نزدیک به ۹۰درصد می باشد.نقش عامل

انسانی در سازمانها از اهمیت بالایی برخوردار است و توجه به روحیات و انگیزه های انسان به سبب تأثیری که بر موفقیت و عملکرد او دارد،

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

موضوع

رضایت شغلی را مطرح ساخته است.رضایت شغلی به عنوان مهمترین نگرش نسبت به شغل ، شاخص عمده و اصلی برای سلامت نیروی کار سازمان و

از جمله عوامل بسیار مهم در افزایش کارایی و موفقیت شغلی محسوب می گردد.

یکی از موضوعات مهم و مورد توجه در مدیریت نیروی انسانی در سازمانها، تامین نیازهای افراد و ایجاد انگیزه برای بالا بردن کیفیت کاری آنان است. توجه

به این عامل اساسی بیانگر اهمیتی است که مدیران برای نیروی انسانی – به عنوان یکی از سرمایه های باارزش- قائل هستند. در هر جامعه ای

مهمترین سازمانی که فعالیت می کند نظام آموزش و پرورش است این سازمان درجریان جامعه پذیرشدن نسل نوجوان و جوان امروز که گردانندگان فردای

جامعه هستند و نیز بعنوان هدایتگر روند توسعه اجتماعی و فرهنگی از حساسترین سازمان ها محسوب می شوند . لذا نظام آموزشی باید از مدیرانی

رضایت شغلی دبیران متوسطه

توانا ، مقتدر و آگاه برخوردار باشند تا بتوانند وظایف خطیر خود را به انجام برسانند . از آنجائیکه وظیفه خطیر تعلیم وتربیت دانشجویان که درواقع آینده

سازان یک مملکت هستند ،توسط دانشگاهها انجام می گیرد ، لذا باتوجه به وظیفه حساس کارکنان واساتید دانشگاه ، توجه به مسائل و مشکلات آنها

از اهمیت خاصی برخورداراست . رضایت شغلی یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی است. پژوهشگران رضایت شغلی را عکس العمل موثر

کارکنان نسبت به محیط کار دانسته اند(الیا، ۳).در واقع رضایت شغلی شامل احساسات و نگرشهایی است که هر کس نسبت به شغل خود

 ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

دارد. رضایت شغلی عاملی است که سبب افزایش کارآیی ، احساس رضایت فردی، افزایش کیفیت خدمات مطلوب، سلامت جسمی و روانی فرد و در

نهایت توسعه سازمان و رضایت مشتریان می گردد (پرهیزکار، ۱۳۹۹،۴۵).

رضایت از کار به دو دلیل اهمیت دارد:۱- تاثیر بر رفتار فرد حین انجام کار ۲- تاثیر بر روابط اجتماعی محیط کار (توسلی، ۱۳۹۹،۱۶۰).

در مفهوم پردازی رضایت شغلی دو رویکرد وجود دارد. اولین رویکرد، رویکرد جامع و فراگیر است که به رضایت همه جانبه شغلی توجه دارد. این رویکرد

رضایت شغلی، به سادگی از رضایت همه جانبه و کلی کارگر سئوال کرده، از پاسخ بله یا نه در یک مقیاس تک درجه بندی استفاده می کند. دومین

رویکرد، رویکردی تک وجهی است که رضایت شغلی را ترکیبی از احساسات و نگرش ها درباره تعدادی از عناصر متفاوت یا سطوحی از یک شغل می

بیند(ریجو، ۱۳۸۳،۶۵-۵۵).

“گینز برگ” و همکارانش، رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند: رضایت درونی و رضایت بیرونی.

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

۱٫ رضایت درونی از دو منبع به دست می‌آید اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود. دوم لذتی که بر اثر مشاهده

ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌هاو رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد.

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

۲٫ رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال، شرایط محیط

کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد(هومن، ۱۳۸۱،۵۴).

این گونه به نظر می‌رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عامل فردی می‌باشند، در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار، از ثبات

بیشتری برخوردارند. بنابراین شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی

است بنابراین در این پژوهش سعی شده است هر دو نوع رضایت شغلی مورد بررسی قرار گیرد.

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران

برای رضایت شغلی، نظریات و مدل‌های گوناگونی ارائه شده که در هریک از آنها، به فراخور دیدگاه و وضعیت موردنظر، شاخص‌هایی برای رضایت شغلی

ارائه شده است. از جمله آنها می‌توان به ماهیت کار، ترفیعات، روابط با همکاران و مدیریت، امنیت شغلی و مشارکت در سازمان اشاره کرد. میزان درآمد،

وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهمترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در

افراد است.

محقق در این پژوهش قصد دارد به این سؤال پاسخ دهد که بین ارزیابی عملکردو رضایت شغلی دبیران دوره¬ی متوسطه شهرستان بابل چه رابطه ای وجود دارد؟

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

انسانها برای ارضای نیازهای خود تلاش می کنند.اگر نیازهای واقعی یک سازمان بدرستی شناخته و درک شوند و محرکهایی که مطابق میل و نیاز آنان

باشد مد نظر قرار گیرد عکس العمل آنان ایجاد رضایت خاطر و رضایتمندی بیشتر در میان آنان خواهد بود

.واین رضایت سبب تلاش و کوشش و در نتیجه موجب افزایش کارایی آنها خواهد شد. معمولاً افراد چیزهایی را مورد توجه قرار می دهند که مورد علاقه و نیاز آنان باشد.هر سازمانی با نیروی انسانی

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه‌ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها

لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست‌های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه‌های مؤثر

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

ضروری می‌باشد.. رضایت شغلی به انگیزش کارکنان بستگی دارد

و نیازها منبع اساسی انگیزش است و انگیزه انسان آگاهانه یا ناآگاهانه بر پایه نیازهای آن متکی است.به نظر می رسد ارضاء نیازها موجب رضایت

شغلی می شود.

بررسی رضایت شغلی کارکنان ابزار ارزشمندی برای مدیریت است. اطلاعات به دست آمده می تواند نشان دهنده وضعیت رضایت کارکنان و افراد در یک

جامعه آماری باشد و مدیران می توانند با استفاده از این اطلاعات، طرز تلقی کارکنان خود را در مورد کار، مدیریت و سازمانشان بررسی و در صورت لزوم با

کارکنان سایر سازمانها مقایسه کنند. این بررسی می تواند مسائل عمده کارکنان را شناسایی کند

و به وسیله آن می توان برای رفع این مسائل اقدام

کرد.

مطالعه رضایت شغلی از سال ۱۹۳۵ که نخستین بار توسط هاپاک مورد توجه واقع شد، تا کنون موضوع بحث و تحقیق پژوهشگران بسیاری بوده است، به

طوری که تا سال ۱۹۹۲ بیش از ۵۰۰۰ مطالعه فقط در آمریکا در این مورد منتشر شده است(تامپسون ، ۱۹۹۷). در ایران نیز این موضوع یکی از رایج ترین

عناوین تحقیقاتی بوده است. به گونه ای که تا سال ۱۳۸۲ تنها در سطح دانشگاههای دولتی شهر تهران بیش از ۲۰۰ پایان نامه کارشناسی، کارشناسی

ارشد و دکترا در این زمینه ردیابی شده است، که بر این میزان، باید تعداد زیادی از تحقیقات

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

سازمانهای دولتی را که اغلب در دسترس نیستند، نیز اضافه

نمود.
آموزش و پرورش به عنوان سازمان متولی پرورش نوجوانان و جوانان وظیفه ای بسیار مهم و حیاتی را دارا می باشد. نقش آن در تأثیر پذیری و اجتماعی

شدن دانش آموزان انکارناپذیر است. بدیهی است این مهم جز با وجود کارکنانی متعهد، وظیفه شناس،

متخصص و دارای رضایت شغلی بالا امکان پذیر

نمی باشد چرا که تلاش رضایتمندانه به کارایی وتعهد بیشتر و مستمرتر و در نهایت به موفقیت شغلی و توسعه سازمانی می انجامد. از آنجایی که

رضایت شغلی کارکنان این سازمان تاثیر بسزایی بر کیفیت برنامه های آموزشی و تربیتی خواهد داشت توجه ویژه به این مسئله اهمیت زیادی دارد و

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

بدیهی است این امر بدون انجام تحقیقات علمی و کا

ربردی میسر نمی شود. بنابراین در پژوهش حاضر رضایت شغلی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان بابل مورد بررسی قرار خواهد گرفت. امید است طرح

چنین مساله ای این رسانه توانا و مؤثر را در برنامه ریزی برای ارتقاء کیفیت نیروی انسانی و افزایش کیفیت برنامه ها در جهت توسعه استان یاری رساند.
مدیران این آموزش و پرورش می توانند با استفاده از نتایج این طرح به استنباط علمی از میزان رضایت دبیران برسند و از آن برای برنامه ریزی کوتاه مدت و

بلندمدت در جهت افزایش انگیزه و رضایتمندی و به تبع آن افزایش کارآیی و حرکت به سمت موفقیت سازمانی یاری جویند. نتایج این پژوهش به نوعی

برای مدیران سازمانهای دیگر نیز قابل استفاده خواهد بود. علاوه بر این پژوهشگران و دانشجویان نیز می توانند از دستاوردهای نظری این پژوهش بهره

مند شوند.

اهداف تحقیق

هدف کلی:

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه¬ی شهرستان بابل

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

اهداف جزئی:

تعیین رابطه ایجاد بستر سازمانی برای انجام ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران دوره¬ی متوسطه.

تعیین رابطه میان ارزیابی انطباق نظام ارزشیابی عملکرد بر اساس واقعیت های نظام اداری با رضایت شغلی دبیران دوره¬ی متوسطه.

تعیین رابطه ارزیابی انطباق نظام ارزشیابی عملکرد مبتنی بر اصول علمی مدیریت با رضایت شغلی دبیران دوره¬ی متوسطه.
متغیرهای تحقیق:

متغیر مستقل : ارزیابی عملکرد
متغیر وابسته: رضایت شغلی

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

متغیر کنترل : مدارس دوره¬ی متوسطه

فرضیه ها:

بین فراهم بودن بستر سازمانی برای انجام ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

بین ارزیابی انطباق نظام ارزشیابی بر اساس واقعیتهای نظام اداری با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

بین ارزیابی انطباق نظام ارزشیابی عملکرد بر اساس اصول علمی مدیریت با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد.

تعریف مفاهیم

تعریف نظری
ارزیابی عملکرد:

نوعی سنجش نظام یافته و دایمی از چگونگی انجام وظایف وابسته به شغل، به منظور شناسایی نقاط ضروری برای رشد و بهبود منابع انسانی است.

صاحب نظران، ارزیابی عملکرد کارکنان را عملی می دانند که در آن کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله به طور سیستماتیک اندازه

گیری (سعادت، ۱۳۹۹؛ مهدویان، ۱۳۹۹).

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

رضایت شغلی :

رضایت شغلی، حدی از احساسات و نگرش‌های مثبت است که فرد نسبت به شغل خود دارد. وقتی شخصی می‌گوید رضایت شغلی بالایی دارد، به این مفهوم است که او واقعاً شغل خود را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است(مقیمی،۱۳۸۰،ص۳۸۲).

تعاریف عملیاتی:

ارزیابی عملکرد: نمره ای که پاسخ دهندگان در پرسشنامه ارزیابی عملکرد کسب می کنند.

رضایت شغلی: نمره ای که پاسخ دهندگان در پرسشنامه رضایت شغلی کسب می کنند.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه پژوهش

رابطه ارزیابی عملکرد با رضایت شغلی دبیران متوسطه

مقدمه:

ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در ارتباط با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها

به منظور رشد و بهبود (میرسپاسی، ۱۳۹۹ ص ۲۲۳).

ارزیابی عملکرد، معیاری است برای سنجش اثربخشی سازمان. اگر عملکرد فرد اصلاح شود، پر واضح است که عملکرد سازمان نیز بهبود خواهد یافت.

ارزیابی عملکرد، فعالیتی اساسی و مستمر مدیریتی است. به همین دلیل است که مدیران دائماً رفتار

کارکنان‌شان را مورد مطالعه قرار داده و در مورد

آنها قضاوت می‌کنند. فرایند ارزیابی، به صورت رسمی و غیررسمی انجام می‌شود و تأثیری مستقیم بر افزایش حقوق، ارتقا و ترفیع، انفصال،

انتقال……………………..

……………………….