توضیحات

رابطه توانمند سازی کارکنان با عملکرد تیمی در بانک

از زمانی که جامعه بشری از مرحله اقتصاد معیشتی خارج و به دو گروه کارگر و کارفرما تقسیم شده است ، چگونگی افزایش بهره وری نیز مورد توجه قرار گفته است ، گاه زر ، گاه زور و گاه تزویر ، ابزار افزایش بهره وری بوده اند همین که پای آگاهی مردم افزایش یافت و پای قوانین و مقررات مربوط به

حقوق بشر به میان آمد ، ایجاد رضایت و انگیزش مطرح شد و اینک سخن از توانمند سازی نیروهای انسانی است توانمند شدن یعنی تمایل افراد به خود

کنترلی ، به خود اهمیت دادن و برای خود آزادی قائل شدن(اورعی یزدانی،۱:۱) .

هدف تحقیق بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان با عملکرد تیمی می

باشد؛ پس براین اساس سوال اصلی و فرضیات فرعی طراحی گردید؛ که به وسیله‌‌ی داده های بدست آمده از پرسشنامه اندازه گیری و مورد آزمون قرار

گرفته اند.برای سنجش متغیر توانمند سازی کارکنان از پانزده سؤال بسته

رابطه توانمند سازی کارکنان با عملکرد تیمی در بانک

و برای سنجش متغیر عملکرد تیمی از بیست سؤال بسته استفاده شده

است.پرسشنامه ها با نظر استاد راهنما بدلیل سهولت در تجزیه و تحلیل بطور یکاسه طراحی و توزیع شد که روا بوده و و پایایی آن نیز به وسیله‌‌ی

ضریب آلفای کرونباخ(۷۵۹/۰) مورد تأییدقرار گرفته است. از بین جامعه‌‌ی آماری که کارکنان شهرداری شهرستان کوهدشت (۳۰۰) می‌باشد؛ ۷۳ نفر بعنوان

حجم نمونه بطور تصادفی انتخاب و پرسشنامه‌ها بین ایشان توزیع شد.

تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش توصیفی – همبستگی می‌باشد؛ لذا جهت تجزیه و تحلیل آماری از ضریب همبستگی پیرسون استفاده

شده است.نتایج حاصله از این تحقیق گویای این موضوع است که بین توانمند سازی کارکنان و عملکرد تیمی رابطه‌‌ی مستقیم ومثبت وجود . همچنین بین سه مولفه از چهار مولفه توانمند سازی (شایستگی ، معنی داربودن و تاثیر گذاری) با عملکرد تیمی رابطه مثبت وجود دارد .
واژهای کلیدی:
توانمند سازی ، عملکرد تیمی ، کارکنان ، شایستگی ، معنی دار بودن ، تاثیر گذاری

 ۱۵۰صفحه فایل ورد (Word) فونت ۱۴ منابع دارد

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید

فهرست مطالب

عنوان صفحه
فصل اول کلیات تحقیق
مقدمه………….…………………………………………………………………………………………………………………………..۲
بیان مسئله………………………………………………………………………………………………………………………………..۵
اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………………………………………………………………………………….۸
مولفه های توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………۹
سوال تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………۹

فرضیات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………….۹
متغیرها……………………………………………………………………………………………………………………………………۱۱
تعریف مفاهیم و واژه های عملیاتی……………………………………………………………………………………………۱۱

فصل دوم ادبیــات و پیشینه تحقیق
الف) توانمند سازی کارکنان
مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۴
تعریف توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………..۱۵
هدف توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………….۱۸

رابطه توانمند سازی کارکنان با عملکرد تیمی در بانک

انواع توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………….۱۸

تاریخچه توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………….۱۹
ضرورت توانمندسازی کارکنان…………………………………………………………………………………………………۲۱
لزوم توانمندسازی در سازمان…………………………………………………………………………………………………..۲۲
فرایند توانمندسازی………………………………………………………………………………………………………………..۲۲

اقدامات مرتبط با توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………۲۶
تفویض اختیار و مشارکت کارکنان…………………………………………………………………………………………….۲۸
چرا کارکنان را توانمند سازیم……………………………………………………………………………………………………۲۹

اقدامات عملی برای توانمند کردن کارکنان………………………………………………………………………………….۳۰
اصول توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………………۳۲
رویکردهای توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………۳۴

محورهای توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………۳۵
استراتژی توانمندسازی…………………………………………………………………………………………………………….۳۶
راهبردهای توان افزایی…………………………………………………………………………………………………………….۳۷
تفویض اختیار………………………………………………………………………………………………………………………..۳۹
مولفه های (ابعاد) توانمندسازی………………………………………………………………………………………………..۳۹

تفاوت قدرت با توانمندی………………………………………………………………………………………………………..۴۳
مشخصات محیط کاری توانمند………………………………………………………………………………………………..۴۴
توانمندسازی و بهبود مستمر…………………………………………………………………………………………………….۴۵
توانمندسازی آموزش………………………………………………………………………………………………………………۴۶
توانمندسازی و بهره وری………………………………………………………………………………………………………..۴۷

توانمندسازی و فشار عصبی……………………………………………………………………………………………………..۴۸
نظارت بر توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………۴۸

فرهنگ توانمندسازی……………………………………………………………………………………………………………….۴۹
عوامل موثر بر تواناسازی کارکنان………………………………………………………………………………………………۵۰

رابطه توانمند سازی کارکنان با عملکرد تیمی در بانک

تغییرات لازم برای ایجاد توانمندسازی………………………………………………………………………………………..۵۲
مدیریت مشارکتی…………………………………………………………………………………………………………………….۵۳

مشارکت در هدف گذاری…………………………………………………………………………………………………………۵۴
مزایای توانمندسازی نیروی انسانی……………………………………………………………………………………………..۵۶
چالش های موجود در تواناسازی کارکنان……………………………………………………………………………………۵۸
اقدامت عملی برای توانمند کردن کارکنان……………………………………………………………………………………۶۰

موانع توانمندی………………………………………………………………………………………………………………………..۶۲
دیدگاه های تاریخی درباره عملکرد……………………………………………………………………………………………۶۳
ارزشیابی عملکرد…………………………………………………………………………………………………………………….۶۴
علل ضعف عملکرد (عوامل محدودکننده)…………………………………………………………………………………..۶۶
تعریف عملکرد………………………………………………………………………………………………………………………..۶۹

دیدگاه های گذشته درباره عملکرد…………………………………………………………………………………………….۷۰
ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………………………………………………۷۳
معیارهای ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………………………………..۷۴
اهداف (فواید) ارزیابی عملکرد………………………………………………………………………………………………..۷۴

رابطه توانمند سازی کارکنان با عملکرد تیمی در بانک

مدلهای عملکردی………………………………………………………………………………………………………………….۷۵
عملکرد و پاداش……………………………………………………………………………………………………………………۸۴
عوامل موثر در بهبود عملکرد…………………………………………………………………………………………………..۸۵

استراتژی بهسازی عملکرد……………………………………………………………………………………………………….۸۷
شیوه های تواناسازی گروه ها…………………………………………………………………………………………………..۹۲
کار تیمی……………………………………………………………………………………………………………………………….۹۵
ضرور کار تیمی…………………………………………………………………………………………………………………….۱۰۰
محاسن کار تیمی…………………………………………………………………………………………………………………..۱۰۱

معایب کار تیمی…………………………………………………………………………………………………………………….۱۰۳

پنج آفت کار تیمی…………………………………………………………………………………………………………………۱۰۳
ده فرمان برای کار تیمی موفق………………………………………………………………………………………………….۱۰۴
پیشینه تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………………۱۰۴
مدل مفهومی و اولیه تحقیق……………………………………………………………………………………………………..۱۱۱

فصل سوم متدولوژی تحقیق
مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………۱۱۳
روش و نوع تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………۱۱۴

رابطه توانمند سازی کارکنان با عملکرد تیمی در بانک

تعریف جامعه آماری………………………………………………………………………………………………………………۱۱۴
نمونه تحقیق………………………………………………………………………………………………………………………….۱۱۵
روش گردآوری اطلاعات (میدانی, کتابخانه ای و غیره)………………………………………………………………۱۱۵

جامعه آماری…………………………………………………………………………………………………………………………۱۱۶
نمونه گیری را به روشهای مختلفی می توان انجام داد…………………………………………………………………۱۱۶
تعیین حجم نمونه………………………………………………………………………………………………………………….۱۱۷

ابزار اندازه گیری…………………………………………………………………………………………………………………..۱۱۸
روش های تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون سوالات………………………………………………………………….۱۱۹
روش جمع آوری داده ها……………………………………………………………………………………………………….۱۱۹
روش تجزیه و تحلیل داده ها………………………………………………………………………………………………….۱۲۰

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………….۱۲۲
آمار توصیفی……………………………………………………………………………………………………………………..۱۲۳
تفکیک نمونه بر حسب متغیر جنسیت………………………………………………………………………………….۱۲۴

تفکیک نمونه بر حسب متغیر تاهل………………………………………………………………………………………۱۲۵
تفکیک نمونه بر حسب متغیر سن………………………………………………………………………………………..۱۲۶
تفکیک نمونه بر حسب متغیر تحصیلات………………………………………………………………………………۱۲۷
تفکیک نمونه بر حسب متغیر سابقه…………………………………………………………………………………….۱۲۹

تفکیک نمونه بر حسب سوالات متغیر توانمندسازی………………………………………………………………۱۳۰

تفکیک نمونه بر حسب سوالات متغیر عملکرد تیمی……………………………………………………………..۱۳۲
آمار استنباطی……………………………………………………………………………………………………………………۱۳۴
بررسی نرمال بودن توزیع داده ها………………………………………………………………………………………..۱۳۵
بررسی فرضیه های تحقیق………………………………………………………………………………………………….۱۳۶

رابطه توانمند سازی کارکنان با عملکرد تیمی در بانک

فصل پنجم :نتیجه گیری ، بحث و تفسیر
مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………..۱۴۵
نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………..۱۴۵

پیشنهادها…………………………………………………………………………………………………………………………۱۴۸
محدودیت های پژوهش…………………………………………………………………………………………………..۱۴۹
منابع و ماخذ………………………………………………………………………………………………………………….۱۵۰

فهرست جداول
جدول(۲-۱) تفویض اختیار………………………………………………………………………………………………………….۲۵

جدول (۲-۲)تفاوت های اصلی بین قدرت با توانمندی واعطای قدرت باتوانمندسازی………………………….۴۴

جدول ۳-۱ (جامعه آماری تحقیق) ……………………………………………………………………………………………..۱۱۶

جدول ۴-۱ توزیع متغیر جنسیت…………………………………………………………………………………………………. ۱۲۴
جدول ۴-۲ توزیع متغیر تاهل………………………………………………………………………………………………………۱۲۵
جدول ۴-۳ توزیع متغیر سن……………………………………………………………………………………………………….۱۲۶

جدول ۴-۴ توزیع متغیر تحصیلات…………………………………………………………………………………………….. ۱۲۷
جدول ۴-۵ توزیع متغیر سابقه……………………………………………………………………………………………………۱۲۹
جدول ۴-۶ توزیع متغیر توانمندسازی………………………………………………………………………………………… ۱۳۰

جدول ۴-۷ توزیع متغیر ت عملکرد تیمی…………………………………………………………………………………. ۱۳۲
جدول ۴-۸ بررسی توزیع متغیرها…………………………………………………………………………………………….. ۱۳۶

رابطه توانمند سازی کارکنان با عملکرد تیمی در بانک

جدول ۴-۹ آزمون همبستگی…………………………………………………………………………………………………….. ۱۳۷

جدول ۴-۱۰ آزمون همبستگی………………………………………………………………………………………………….. ۱۳۸
ادامه فهرست جدول ها
جدول ۴-۱۱ آزمون همبستگی………………………………………………………………………………………… ۱۳۹
جدول ۴-۱۲ آزمون همبستگی………………………………………………………………………………………… ۱۴۰

جدول ۴-۱۳ آزمون همبستگی…………………………………………………………………………………………. ۱۳۶
جدول ۴-۱۴ آزمون فریدمن…………………………………………………………………………………………….. ۱۴۲
جدول ۴-۱۵ رتبه بندی شاخص ها……………………………………………………………………………………. ۱۴۲

فهرست نمودارها
نمودار ۴-۱ توزیع متغیر جنسیت…………………………………………………………………………………………….. ۱۲۴
نمودار ۴-۲ توزیع متغیر تاهل…………………………………………………………………………………………………..۱۲۵
نمودار ۴-۳ توزیع متغیر سن…………………………………………………………………………………………………….۱۲۷
نمودار ۴-۴ توزیع متغیر تحصیلات……………………………………………………………………………………………۱۲۸
نمودار ۴-۵ توزیع متغیر سابقه………………………………………………………………………………………………… ۱۳۰

فهرست شکل ها
شکل (۲-۱) مدل های عملکردی…………………………………………………………………………………………………….۷۶
شکل(۲-۲) سطوح آمادگی……………………………………………………………………………………………………………۷۹
شکل (۲-۳) مدل توانمندسازی کینلا……………………………………………………………………………………..۸۹
شکل (۲-۴) مدل توانمندسازی اسپرتیزر…………………………………………………………………………………۹۳
شکل (۲-۵) مدل توانمندسازی کانگر و کاننگو………………………………………………………………………..۹۴
شکل (۲-۶) مشارکت، همکاری و کار تیمی……………………………………………………………………………۹۵
شکل(۲-۷) مدل مفهومی و اولیه تحقیق……………………………………………………………………………………….۱۱۱

فهرست فرمول ها
فرمول برآورد حجم نمونه ………………………………………………………………………………………………….۱۱۸
فرمول ضریب همبستگی پیرسون…………………………………………………………………………………………۱۳۵

رابطه توانمند سازی کارکنان با عملکرد تیمی در بانک

– ۱مقدمه:
واژه EMPOWER در فرهنگ فشرده آکسفورد »قدرتمند شدن«، »مجوز دادن«، »ارائه قدرت« و »تواناشدن« معنی شده است. در معنای خاص قدرت

بخشیدن و دادن آزادی عمل به افراد برای اداره خود و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی

است. به بیان دیگر توانمندسازی عبارت است از طراحی و ساخت سازمان

به نحوی که افراد ضمن کنترل خود آمادگی قبول مسئولیتهای بیشتری را نیز

داشته باشند. توانمندسازی در کارکنان باهوش، دلگرم، درستکار و مطمئن شرایطی فراهم می آورد که در لوای آن زندگی کاری خود را کنترل و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیتهای بیشتر در آینده دست خواهندیافت.

توانمندسازی ضمن تغییر در نحوه نگرش افراد و قضاوت آنها در رابطه با مسائل مختلف فردی و سازمانی، باعث به وجود آمدن این باور در آنها می شود که آزادی و اختیار منابع مطمئنی برای تواناشدن است. از این رو، وقتی گروهی از افراد درسازمانها توانمند می شوند، روابط آنها با صاحبان قدرت تغییر می

کند و در اهداف مشترکشان سهیم خواهندشد.

افراد توانمندشده در ارتباطات خود با دیگران و صاحبان قدرت مانند شرکتها و دولت تغییر ایجاد می کنند.

این افراد در کسب و کار و تجارت نیز در روابط خود با دیگرهمکاران، مدیریت و فرایندکاری تغییر ایجاد خواهندکرد.

رابطه توانمند سازی کارکنان با عملکرد تیمی در بانک

در حال حاضر، سازمانها وارد عصر جدیدی

شده اند. کارکنان، شرکای سازمان و بخشی از گروه شده اند بنابراین، نه تنها ضروری است که مدیران دارای خصوصیات رهبری شوند، بلکه تمام

کــارمنـدان هم باید روشهایی که به کار می گیرند، خود راهبر باشند. این فکر مطلوب، کاملاً دموکراتیک و نشان دهنده احترام برای اشخاص و شخصیت آنها و بسیار اخلاقی است.

علی رغم مطالب فوق و گزارشهایی که به طور روزانه ازطرف سازمانها منتشر می شود،

پس چرا کارکنان از این برنامه ها راضی نیستند؟ چرا مدیران شرکتها در رابطه با اطمینان و وفاداری کارکنانشان نگران هستند؟ و چرا کارکنان باتوجه به برنامه های توانمندسازی که اجرا می شود نسبت به کار و سازمان بدبین هستند؟

یکی از دلایل اصلی این موضوع، را باید در احساس بسیار اندک امنیت کارکنان به خاطر برنامه های

رابطه توانمند سازی کارکنان با عملکرد تیمی در بانک

تعدیل، تغییر تکنولوژی و رقابت نیروی کار جهانی و از همه مهمتر عدم تعهد و التزام مدیران سازمانها براجرای توانمندسازی واقعی کارکنان جستجو کرد.

مدیرانی که قول توانمندسازی می دهند باید بتوانند روحیه توانمندسازی را در روابط خود به کارکنانشان انتقال دهند. ضعف درانتقال این موضوع می تواند باعث بدبینی زیاد کارکنان و بیگانگی، کناره گیری و فقدان روح مسئولیت پذیری در آنها شود.

یک مدیر توانمند ساز برای توانمندکردن دیگران، حداقل یکی از موارد زیر را در ارتباط با آنها انجام می دهد:

! به آنها کمک مــی کند تا نیرویی که قبلاً داشته اند را شناسایی کنند؛
! نیرویی که قبلاً در آنها وجود داشته و آن را از دست داده اند مجدداً بازیابی می کند؛

! بــه آنهـا نیرویی می دهد که قبلاً هرگز نداشته اند.

در رابطه با سیر تاریخی توسعه نظریات توانمندسازی »ریچارد کوتو« از دو نوع توانمندسازی به شرح زیر نام می برد.

رابطه توانمند سازی کارکنان با عملکرد تیمی در بانک

اولین نوع »توانمندسازی روان – سیاسی« است که باعث افزایش عزت نفس (احترام به خود) شده و نتـایج آن در رفتار با دیگران جلوه پیدا می کند، به عبارت دیگر توانمندسازی مستلزم اعتماد و توقعات و مهمتر از آن توانایی کارکنان درمورد یک تغییر واقعی در رفتار است.

نوع دوم »توانمندسازی روان – نمادین« است، که علاوه بر افزایش عزت نفس در کارکنان باعث تغییر در مجموعه ای از پدیده های غیرقــابل تغییر می شود. یک بار دیگر تاکید می کنیم که اجرای توانمندسازی واقعی، مستلزم درک مجموعه ای از تفاوتهای روحی و تعهد و التزام مدیران و کارکنان خواهدبود که براساس صداقت و اعتماد متقابل استوارگردیده باشد.

تغییر در فرهنگ، رفتار و ترک عادتهای کهنه و قدیمی روش بسیار مناسبی است تا بتوانیم به کمک آن و براساس یک سیستم ارزشی مبتنی بر ارزشهای اخلاقی و انسانی، رابطه بسیار نیرومندی بین مدیر و کارکنان به وجود آوریم. این ارزشها باید به گونه ای طراحی شوند که موردتایید مدیر و کارکنان باشند.

بنابراین، باید جوی بر سازمان حاکم کنیم که افراد احساس آزادی، احترام، انگیزش و اختیار کنند و ارزشهای اخلاقی مثل صداقت، حقیقت، اصالت، اعتماد و اطمینان در سرلوحه کار سازمان و اعضای آن قرار گیرد.

رابطه توانمند سازی کارکنان با عملکرد تیمی در بانک

۱-۲بیان مسئله :
برای بهبود و اصلاح سازمانها اخیراً تلاشهای زیادی انجام شده است که عمدتاً حول موضوعاتی مانند کاهش سلسله مراتب و دیوانسالاری ، تشکیل گروههای فعال و مشارکت در تصمیم گیری در پایین ترین رده سازمانی است . نوآفرینی سازمانهای بخش دولتی و گرایش آنان به سوی شرکتی شدن و

تمرکز زدایی به دلیل عدم انعطاف پذیری در ساختارهای سنتی جنبشی را ایجاد کرده است که نقش کارمندان و نیاز به توانمندی آنان بعنوان مرکز ثقل

هرگونه تلاش برای کاهش اندازه سازمان و بهبود خدمات به مشتریان و مردم مورد تایید قرار گرفته است . توانمندسازی حرکت از نظام تصمیم گیری

سلسله مراتبی توسط مدیران به نظام کاهش سلسله مراتب کنترل و تصمیم گیری توسط رده های پایین است . اسبورن و گیلبرت در کتابشان با عنوان

حذف دیواسالاری : پنج استراتژی برای نوآفرینی دولت پیشنهاد کردند که بهترین راه برای کاهش دیوانسالاری ، تاکید بر تقاضای مشتری به جای تقاضای مدیریت ، از طریق توانمندسازی کارکنان است (Shelton-2002) .

رابطه توانمند سازی کارکنان با عملکرد تیمی در بانک

مفهوم تونمندسازی نخستین بار در دهه ۱۹۸۰ معرفی شد . (بلانچارد و همکاران ۲۰۰۰) اما در دهه ۱۹۹۰ علاقه زیادی به این مفهوم در میان پژوهشگران

، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان به وجود آمده است . اندیشمندان و محققان مدیریت تا دهه ۱۹۹۰ ، توانمندسازی نیروی انسانی را به

معنی اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان ، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و

دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته اند . (بلانچارد و همکاران ، ۱۹۹۶) . به عنوان مثال فوی (foy-1997) توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری

به افرادی که آن را ندارند ، تعریف کرده است . باون و لاولر (bowen&lawler-1992) توانمندسازی را سهیم شدن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات ، دانش ، پاداش و قدرت می دانند .

رابطه توانمند سازی کارکنان با عملکرد تیمی در بانک

به زعم بلانچارد و همکاران توانمندسازی عبارت است از سهیم شدن کارکنان در اطلاعات ، تشکیل گروهها و طراحی ساختار سازمانی مناسب است . کوین و اسپریتزر(Quinn& Spreitzer-1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد مکانیکی نامیده اند . اما در دهه ۱۹۹۰ به بعد نظریه پردازان و

صاحبنظران روانشناسی سازمانی ، توانمندسازی منابع انسانی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می دانند و بین ویژگی های موقعیتی (اقدامات مدیریت )

و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگیها تفاوت قایل شده اند (Velthouse& Thomase 1990 ) و (Conger &Kanungo-1988) مطرح کرده اند که اقدامات

مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که می توانند کارکنان را توانمندسازند ، اما لزوماً این طور نخواهد بود . تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمندسازی نیست .