توضیحات

نقش عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

هدف از این پ‍ایان نامه بررسی نقش واسطه ای عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی کارکنان بوده است. روش تحقیق

توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری تحقیق شاما کارکنان کمیته امداد استان اصفهان به حجم ۷۵۰ نفر بوده اند، نمونه آماری شامل ۱۵۰ نفر

است که به روش نمونه‌گیری خوشه ای انتخاب شد .ابزار اندازه گیری پرسشنامه

عزتنفسسازمانی پیر،گاردنر،کامینگزودانهام، پرسشنامه سازگاری شغلی پورکبیریانو پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوفومورمن بوده است . تحلیل داده ها با آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون صورت

گرفت. نتایج نشان داد که عزت نفس در رابطه بین عدالت سازمانی و سازگاری شغلی نقش میانجی دارد .از طرفی مولفه های عدالت سازمانی با سازگاری شغلی دارای ارتباط معنی داری هستند. همچنین در بین مولفه های سازگاری

شغلی عزت نفس سازمانی با فعال بودن ، واکنش پذیری

و

پشتکار دارای ارتباط معنی داری است .از طرف دیگر ازبین متغیرهای پیش بین ، مولفه های عدالت سازمانی عدالت توزیعی و عدالت رویه ای و متغیر

پیش بین عزت نفس سازمانی با متغیر ملاک سازگای شغلی دارای رابطه

معنادار هستند که به ترتیب عزت نفس سازمانی از عدالت توزیعی و عدالت توزیعی ازعدالت رویه ای بتای بزرگتری دارد و پیش‌بین قوی‌تری برای ساز گاری شغلی می‌باشد.

کلید واژه‌ها : سازگاری شغلی ، عدالت سازمانی ، عزت نفس سازمانی نقش عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

 ۹۵صفحه فایل ورد (Word) فونت ۱۴ منابع دارد+پرسشنامه  

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل  را دانلود کنید

فهرست مطالب

چکیده ……………………….………………………………………………………………………………………………………………………………..۱

فصل اول : کلیات تحقیق

۱-۱ مقدمه………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۳

۲-۱ بیان مسئله……………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵

۳-۱ اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………………………………………………………………………………………… ۹

۴-۱ اهداف پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۱

۱-۴-۱ هدف کلی……………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۱

۲-۴-۱ اهداف جزیی……………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۱

۵-۱ فرضیه های پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۲

۶-۱ تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها……………………………………………………………………………………………….. ۱۲

۱-۶-۱ تعریف مفهومی سازگاری شغلی…………………………………………………………………………………………………. ۱۲

۲-۶-۱ تعریف عملیاتی سازگاری شغلی………………………………………………………………………………………………… ۱۲

۳-۶- ۱ تعریف مفهومی عدالت سازمانی……………………………………………………………………………………………….. ۱۳

۴-۶-۱ تعریف عملیاتی عدالت سازمانی…………………………………………………………………………………………………. ۱۳

۵-۶-۱ تعریف مفهومی عزت نفس سازمانی………………………………………………………………………………………….. ۱۳

۶-۶-۱ تعریف عملیاتی عزت نفس سازمانی………………………………………………………………………………………….. ۱۴

فصل دوم : ادبیات و پیشینه تحقیق

۱-۲ مبانی نظری……………………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۶

۱-۱-۲ سازگاری شغلی…………………………………………………………………………………………………………………………… ۱۶

۲-۱-۲ عوامل موثر بر سازگاری شغلی …………………………………………………………………………………………………. ۱۷

۳-۱-۲ نظریه های سازگاری شغلی……………………………………………………………………………………………………….. ۱۸

۴-۱-۲ عدالت سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………………… ۲۱

۵-۱-۲ ابعاد عدالت سازمانی…………………………………………………………………………………………………………………… ۲۳

۶-۱-۲ نظریه عدالت سازمانی………………………………………………………………………………………………………………… ۲۷

۷-۱-۲ عزت نفس…………………………………………………………………………………………………………………………………… ۳۰

۸-۱-۲ ابعاد و زمینه های عزت نفس…………………………………………………………………………………………………….. ۳۵

۹-۱-۲ نظریه عزت نفس………………………………………………………………………………………………………………………… ۴۰

۲-۲ پیشینه پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………………….. ۴۴

۱-۲-۲ پژوهش های داخلی……………………………………………………………………………………………………………………. ۴۴

۲-۲-۲ پژوهش های خارجی………………………………………………………………………………………………………………….. ۴۷

فصل سوم : فرایند پژوهش

۱-۳ روش پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………… ۵۰

۲-۳ جامعه آماری……………………………………………………………………………………………………………………………………. ۵۰

۳-۳ نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………………………. ۵۰

۴-۳ متغیرهای جمعیت شناختی…………………………………………………………………………………………………………… .۵۱

۵-۳ ابزار پژوهش…………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۳

۱-۵-۳ پرسشنامه عزت نفس…………………………………………………………………………………………………………………. ۵۳

۲-۵-۳ پرسشنامه سازگاری شغلی…………………………………………………………………………………………………………. ۵۴

۳-۵-۳ پرسشنامه عدالت سازمانی…………………………………………………………………………………………………………. ۵۴

۶-۳ روش تجزیه و تحلیل داده ها…………………………………………………………………………………………………………. .۵۵

۷-۳ ملاحظات اخلاقی……………………………………………………………………………………………………………………………. .۵۵

فصل چهارم : یافته های پژوهشی

۱-۴ یافته های توصیفی ………………………………………………………………………………………………………………………… .۵۷

۱-۱-۴ متغیرهای مورد مطالعه………………………………………………………………………………………………………………. .۵۷

۲-۴ یافته های استنباطی………………………………………………………………………………………………………………………. .۵۸

۱-۲-۴ فرضیه اصلی……………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۸

۲-۲-۴ فرضیه جزیی۱ …………………………………………………………………………………………………………………………… .۶۰

۳-۲-۴ فرضیه جزیی ۲ …………………………………………………………………………………………………………………………. .۶۱

۴-۲-۴ فرضیه جزیی ۳…………………………………………………………………………………………………………………………… ۶۱

فصل پنچم : بحث و نتیجه گیری

۱-۵ بحث و نتیجه گیری……………………………………………………………………………………………………………………….. .۶۵

۲-۵ محدودیتهای پژوهش……………………………………………………………………………………………………………………… ۷۱

۳-۵پیشنهادات تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………. ۷۳

۱-۳-۵ پیشنهادات کاربردی…………………………………………………………………………………………………………………… ۷۳

۲-۳-۵ پیشنهادهای پژوهشی………………………………………………………………………………………………………………… ۷۴

منابع

منابعاصفهانی ………………………………………………………………………………………………………………………………………………۷۶

منابع انگلیسی…………………………………………………………………………………………………………………………………………..۷۹

نقش عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

پیوست‌ها

الف) پرسشنامه سازگاری شغلی پورکبیریان ………………………………………………………………………………………………۸۴

ب) پرسشنامهعدالتسازمانی )نیهوفومورم۹۹۳) ……………………………………………………………………….۸۷

ج) پرسشنامه عزت نفس سازمانی ……………………………………………………………………………………………………………..۸۹

نقش عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

فهرست جدول‌ها و شکل‌ها

جدول ۱-۳جنسیت…………………………………………………………………………………………………………………………………. ۵۱

جدول ۲-۳ سطح تحصیلات…………………………………………………………………………………………………………………… ۵۱

جدول ۳-۳ سابقه……………………………………………………………………………………………………………………………………. ۵۲

جدول ۴-۳ سن……………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۲

جدول ۱-۴- میانگین و انحراف معیار متغیرهای تحقیق………………………………………………………………………. ۵۷

جدول ۲-۴- میانگین و انحراف معیار ابعاد سازگاری شغلی…………………………………………………………………. ۵۷

جدول ۳-۴- میانگین و انحراف معیار ابعاد عدالت سازمانی………………………………………………………………….. ۵۸

جدول ۴-۴- ماتریس همبستگی متغیرهای مورد مطالعه…………………………………………………………………….. ۵۹

جدول ۵-۴- رگرسیون سه گانه……………………………………………………………………………………………………………… ۶۰

جدول ۶-۴- ماتریس همبستگی مولفه های عدالت سازمانی و سازگاری شغلی………………………………… ۶۰

جدول ۷-۴- ماتریس همبستگی عزت نفس و مولفه های سازگاری شغلی…………………………………………. ۶۱

جدول ۸-۴- ماتریس همبستگی مولفه های عدالت سازمانی و عزت نفس با سازگاری شغلی………….. ۶۲

جدول ۹-۴- نتایج تحلیل رگرسیون سازگاری شغلی از روی مولفه های عدالت سازمانی و عزت نفس۶۳

شکل ۱-۴ مدل میانجی………………………………………………………………………………………………………………………….. ۵۹

نقش عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

۱ بیان مسئله

سازگاری شغلی یکی از عوامل مربوط به ایجاد هماهنگی در کار است . رضایت ، محرک رفتار ترمیم و بازسازی است و نارضایتی ، محرک رفتار سازگار

است . در برخی جاها ، عدم تطابق بین نیازهای یک شخص و مزایای محیطی چشم گیر است و شخص به زور طریق سازگاری را در پیش خواهد گرفت .

اصطلاح سازگاری شغلی اغلب برای خلاصه کردن فرایندی استفاده می شود که هر فرد طی آن مهارت های کلی و توانایی هایی را که برای براوردن نیازهای محیط شغلی لازم است ، بالا می برد ( استراسر[۱]ولاستینگ[۲] ، ۲۰۰ ، ص ۱۲۹) .

سازگاری شغلی با کاهش تعارض و افزایش کارایی در کار مشخص می شود . سازگاری شغلی شامل شرح و توضیح رفتارهایی است که منجر به اجرای

موثر و خوب وظایف مورد نیاز افراد و نگرش مثبت به سوی نقش کاری جدید میگردد . از این رو در تعریف سازگاری شغلی بر عوامل فردی ، حمایت اجتماعی و عوامل کاری تاکید میشود ( کوانگ[۳] و یینگ[۴] ، ۲۷ ، ص ۲۶۷، ۲۸) .

سازگاری شغلی برای ادامه اشتغال موفقیت آمیز عامل مهمی به شمار می رود . هر فردی انتظار دارد که اشتغال به کار مورد نظر نهایت خشنودی و

سلامت و اعتبار را برای فرد تامین می کند و نیازهای اولیه اش را نیز براورده سازد . در زمینه سازگاری شغلی تعاریف گوناگونی ارائه شده است . می توان گفت که سازگاری شغلی عبارت است از حالت روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال ، سازگاری شغلی ترکیب و مجموعه ازعوامل

روانی و عوامل غیر روانی است . عوامل غیر روانی همه ابزارها و ادوات کار را شامل می شود که توسط فرد شاغل به نوعی از آنها برای انجام کار مورد

استفاده قرار می گیرند . اما عامل روانی ویژگی های شخصی و تجربه های آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل می گردد ، مانند ارتباط متقابل

با سایرین ، دید مثبت به شغل ، در آمد کافی و ارزش گذاری به کار که باعث می شوند فرد با شغلش سازگار شده ، بدان ادامه دهد ( شفیع آبادی ،۱ ، ص ۹۲) .

نقش عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

به نظر هرشنسون[۵] سازگاری شغلی دارای سه جز است : ۱- رفتار نقش شغل ۲- عملکرد وظایف ۳- رضایت کارمند (هرشنسون ،۱۹،ص ۴۴۲ ) .

هم چنین سازگاری شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری و سود آوری کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق و وابستگی آنان به محیط کار افزایش کمیت و

کیفیت کار ، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار ، بالا بردن روحیه ، عشق و علاقه به کار است تردیدی نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن انسان و توجه به روحیه کارکنان است ( اکبری فرد ، ۱ ، ص ۴۳ ) .

یکی از عواملی که موجب می شود فرد با شغل خود سازش پیدا کند داشتن عزت نفس و اعتماد به نفس است .

طبق نظریه ویلیام جیمز(۱۶۴) داشتن عزت نفس سالم، یک نیاز اساسی انسان است و چیزی است که ما پیوسته برای رسیدن به آن تلاش می کنیم. شکست و ناتوانی انسان فقط یک دلیل دارد که آن هم ایمان نداشتن به واقعیت است . کوپراسمیت(۲) نظریه خود را در رابطه با عزت نفس چنین بیان

می کند ، عزت نفس بر روابط فرد تأثیر می گذارد و کسانی که عزت نفس بالایی دارند معمولا روابط بین فردی بهتری دارند و عزت نفس را یک ارزشیابی

فردی می دانند که معمولا با توجه به خویشتن حفظ می شود . همچنین راجرز ؛ عزت نفس را ارزیابی شخصی از ارزشمندی خویشتن خود و یا نوعی قضاوت نسبت به ارزشمندی وجود خود تعریف کرده است ، او معتقد است این صفت در انسان حالت عمومی دارد و محدود وزودگذر نیست برطبق نظر

راجرز عزت نفس در اثر نیاز به توجه مثبت دیگران به وجود می آید نیاز به توجه مثبت دیگران شامل بازخوردها ، طرز برخورد گرم و محبت آمیز ، صمیمیت ،

پذیرش و مهربانی از طرف محیط است(حسینی ،  ) ………………………………………..

نقش عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

عزت نفس یا ارزیابی مثبت از خود ، عبارت است از ارزشی که اطلاعات درون خود پنداره ، برای فرد دارد و از اعتقادات فرد در مورد تمام صفات و ویژگی ها یی که در او هست ، ناشی می شود ( زکی ، ۱ ، ص ۵۵ ).

عامل دیگری که می تواند بر سازگاری شغلی افراد موثر باشند داشتن برخورد مناسب میان کارمندان است یا به عبارتی وجود عدالت در سازمان است .

در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتبها واندیشه های گوناگون بشری و الهی

راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است(حسین زاده ، ۱ ، ص ۱۹) .

عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارمندان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه عدالت در سازمان، یعنی عدالت توزیعی، عدالت

رویه ای و عدالت تعاملی منجر گردید. در تعریف دیگر می توان گفت، عدالت در سازمان متغیری است که به توصیف عدالت ،که به طور مستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد، به کار میرود.

با توجه به مطالب فوق محقق بر آن است تا نقش واسطه ای عزت نفس سازمانی را درارتباط بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی مورد بررسی قرار دهد و ضمن این مطالعه میزان و جهت همبستگی این متغیرها را نیز برآورد نماید.

۴-۱ اهداف پژوهش

۱-۴-۱ هدف کلی

بررسینقش واسطه ای عزت نفس سازمانی در رابطه عدالت سازمانی با سازگاری شغلی کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره).

۲-۴-۱ هدف جزیی

بررسی رابطهسازگاری شغلیبا مولفه های عزت نفس در بین کارکنان کمیته امداد امام خمینی .

بررسی رابطهسازگاری شغلیبا مولفه های عدالت سازمانی در بین کارکنان

بررسی رابطه سازگاری شغلی با مولفه های عزت نفس و عدالت سازمانی .

۵-۱ فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی : عزت نفس سازمانی نقش واسطه ای معناداری در رابطه عدالت سازمانی با سازگاری شغلی کارکنان کمیته امداد امام خمینی(ره) دارد.

فرضیه های فرعی :

۱-       بین مولفه های عدالت سازمانی و سازگاری شغلی در بین کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد .

۲ – بین مولفه های عزت نفس سازمانی و سازگاری شغلیبین کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد .

۳ – مولفه های عدالت سازمانی و عزت نفس پیش بینی کننده معنی دار سازگاری شغلی کارکنان هستند .

نقش عزت نفس سازمانی در رابطه بین عدالت سازمانی با سازگاری شغلی

۶-۱ تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها :

۱-۶-۱ تعریف مفهومی سازگاری شغلی

۲-۶-۱ تعریف عملیاتی سازگاری شغلی

میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پرسشنامه سازگاری شغلی پور کبیریان(۱۳۸۶) کسب می کنند.

۳-۶-۱ تعریف مفهومی عدالت سازمانی

میزان نمره ای است که آزمودنی ها از پرسشنامه عدالت سازمانی نیهوف و مورمن(۱۹۹۳) کسب می کنند.