توضیحات

تحلیل رابطه عوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی

چکیده

در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی وغیبت اثر می گذارند.

همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.

اندیشۀ مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند.

به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج  عملکرد برای فرد می گردد در  او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد.

این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد.و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه وپرسشنامه است.

جامعۀ آماری تحقیق شامل ۴۴۰ نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل ۱۱۲ نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد، که ۳۶% این افراد را زن و ۶۴% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(۴/۳۱%)، فوق دیپلم(۲/۱۰%)، لیسانس(۷/۵۱%) و فوق لیسانس و بالاتر(۸/۶%) تقسیم شده اند.

برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(۱۸/۰) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (۴۰/۰) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد.

در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانۀ شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند.

۲۰۰ صفحه فایل ورد (Word) فونت ۱۴ منابع دارد قیمت:۱۱۹۰۰۰ تومان

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید

فهرست مطالب

عنوان

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه……………………………………………………………………………………..  ۱

بیان موضوع……………………………………………………………………………….  ۲

اهمیت و ضرورت تحقیق………………………………………………………………………..۷

فرضیه ها یا سوالهای تحقیق……………………………………………………………………۸

هدف اصلی تحقیق…………………………………………………………………………….۱۰

روش تحقیق……………………………………………………………………………………….۱۰

جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه………………………………………………..۱۱

قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق………………………………………………………….۱۱

منابع گرد آوری اطلاعات………………………………………………………………………………..۱۲

سوابق مربوط……………………………………………………………………………………..۱۲

روش تجزیه و تحلیل داده ها……………………………………………………………………………۱۳

مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق…………………………………………………………………….۱۴

تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح……………………………………………………………………………۱۴

منابع تحقیق……………………………………………………………………………………………..۱۶

فصل دوم: ادبیات موضوع

مقدمه……………………………………………………………………………………………………….  ۱۸

تعهد سازمانی:

ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………. ۱۹

     تعهد عاطفی…………………………………………………………………………………………………  ۱۹

     تعهد مستمر……………………………………………………………………………………………………..   ۲۱

     تعهد هنجاری…………………………………………………………………………………………………… ۲۲

عوامل موثر بر تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………. ۲۵

     عوامل موثر بر تعهد عاطفی………………………………………………………………………………………….. ۲۶

     عوامل موثر بر تعهد مستمر………………………………………………………………………………………. ۲۹

     عوامل موثر بر تعهد هنجاری………………………………………………………………………………………..  ۳۳

انواع تعهد…………………………………………………………………………………………………………………. ۳۵

دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………….. ۳۸

     دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………….. ۳۹

     تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی……………………………………………………………………………………….. ۴۰

     الگوهای چند بعدی……………………………………………………………………………………………………………… ۴۱

     سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………….. ۴۱

راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………….. ۴۶

رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی…………………………………………………………………………………………. ۴۷

     مفهوم تعهد حرفه ای………………………………………………………………………………………………………. ۴۹

     دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی…………………………………………………………………………… ۴۹

     دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی …………………………………………………………………………..۵۱

فرایند ایجاد تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………………………………………………. ۵۲

نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………. ۵۳

     تعهد سازمانی و عملکرد شغلی……………………………………………………………………………………………………. ۵۶

     تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی…………………………………………………………………………….. ۵۷

     تعهد سازمانی و ماهیت شغل…………………………………………………………………………………………………………………. ۵۸

     تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان………………………………………………………………………………………………………. ۵۸

     تعهد سازمانی و غیبت کارکنان………………………………………………………………………………………………………………. ۶۰

     تعهد سازمانی و ترک خدمت………………………………………………………………………………………………………… ۶۰

نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………………. ۶۳

ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………………………… ۶۶

تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت……………………………………………………………………………………… ۶۸

     زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان…………………………………………………. ۶۸

     طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی…………………………………………………………………………………. ۶۹

شکلهای تعهد……………………………………………………………………………………………………………………………..۷۰

     تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری……………………………………………………………………………………………… ۷۰

     تعهد عاطفی و ابزاری………………………………………………………………………………………………………….. ۷۲

مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی………………………………………………………………………………………… ۷۳

فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد………………………………………………………………………………………………۷۳

توسعه تعهد سازمانی منتج شده…………………………………………………………………………………………………………. ۷۵

دلایل نظری وعملی مدل……………………………………………………………………………………………………………………. ۷۸

استنتاج عملی…………………………………………………………………………………………………..

نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی……………………………………………………………………………………………………….. ۸۰

     مدل خصوصیات ویژه شغل…………………………………………………………………………………………………………………….. ۸۰

     تئوری ویژگی های شغل…………………………………………………………………………………………………………………………. ۸۱

     نظریه ویژگی های ضروری شغل……………………………………………………………………………………………………………. ۸۲

     الگوی ویژگی های شغلی………………………………………………………………………………………………………….. ۸۳

طراحی مجدد مشخصه های شغل………………………………………………………………………………………………………………… ۸۴

ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی……………………………………………………………………………………………………….. ۸۵

مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی…………………………………………………………………………………………………………………. ۸۵

     با معنی تلقی نمودن کار…………………………………………………………………………………………………………………………. ۸۶

      احساس مسئولیت………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۸۹

     آگاهی از نتایج انجام کار…………………………………………………………………………………………………………………………. ۸۹

توان انگیزشی شغل یا  MPS ………………………………………………………………………………………………………………………90

عوامل و عناصر تعدیل کننده…………………………………………………………………………………………………………………………..۹۱

     دانش و مهارت………………………………………………………………………………………………………………………………………… ۹۲

     شدت نیاز به رشد…………………………………………………………………………………………………………………………. ۹۳

     رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل…………………………………………………………………………………………..۹۵

نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل…………………………………………………………………………………………………………… ۹۸

     اثر بخشی کار……………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۰

     کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت…………………………………………………………………………………………. ۱۰۰

اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی…………………………………………………………………………………………… ۱۰۱  ترکیب وظایف……………………………………………………………………………………………………………………………………..۱۰۲

     تشکیل واحد های طبیعی کار……………………………………………………………………………………………………………….۱۰۲

     برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری……………………………………………………………………………………………….۱۰۳

     گسترش عمودی مشاغل………………………………………………………………………………………………………………………..۱۰۳

     باز نمودن کانالهای بازخورد……………………………………………………………………………………………………………………۱۰۴

منابعتحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………….۱۰۷

 فصل سوم : روش تحقیق

مقدمه……………………………………………………………………………………………………………………………………………۱۰۹

معرفی سازمان…………………………………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۰۹

روش تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۰

جامعه آماری تحقیق…………………………………………………………………………………………………………………… ۱۱۰

اندازه نمونه و روش نمونه گیری………………………………………………………………………………………………. ۱۱۱

روش نمونه گیری…………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۱۲

روش جمع آوری اطلاعات……………………………………………………………………………………………………….. ۱۱۳

ابزار اندازه گیری تحقیق……………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۵

روایی و پایایی……………………………………………………………………………………………………………………….. ۱۱۵

آزمون پایایی تحقیق………………………………………………………………………………………………………………. ۱۱۷ منابع تحقیق……………………………………………………………………………………………………………………………….۱۲۱

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه………………………………………………………………………………………….. ۱۲۲

بررسی توصیفی اطلاعات…………………………………………………………………………………………… ۱۲۳

بررسی استنباطی اطلاعات ……………………………………………………………………..۱۲۵

   فرضیه اصلی: بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………….. ۱۲۵

   فرضیه فرعی ۱: بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………… ۱۲۵

       بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………………………………………. ۱۲۶

       بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………………………………..۱۲۶

       بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………………………………………….۱۲۷

       بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد…………………………………………………………… ۱۲۷

       بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد………………………………………………. ۱۲۸

   فرضیه فرعی ۲: بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………… ۱۲۸

       بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………………………………………. ۱۲۹

       بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………………………………………۱۲۹

       بین تنوع وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………………………………………… ۱۳۰

       بین استقلال و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد…………………………………………………………… ۱۳۰

       بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد………………………………………………. ۱۳۱

   فرضیه فرعی ۳: بین ویژگی های شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد…………………… ۱۳۱

       بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد…………………………………………………. ۱۳۲

       بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد………………………………………………….۱۳۲

       بین تنوع وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد……………………………………………………..۱۳۳

       بین استقلال و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد…………………………………………………………. ۱۳۳

       بین دریافت بازخورد و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد…………………………………………….. ۱۳۴

بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی…………………………………………………………. ۱۳۶

بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر بر تعهد سازمانی………………………………………………………… ۱۳۸

رگرسیون و مدل سازی خطی………………………………………………………………………………………. ۱۴۰

تعین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان………………………………………………………….. ۱۴۱

بررسی صحت معادله رگرسیون………………………………………………………………………………..۱۴۳

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

مقدمه…………………………………………………………………………………… ۱۴۷

نتیجه گیری :

نتیجه گیری میدانی از بررسی رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی………………………………………………… ۱۴۸

پیشنهادات:

 پیشنهاداتی به مدیران سازمان………………………………………………………………………………….۱۵۲

پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران………………………………………………..۱۵۵

پیوستها:

پرسشنامه تحقیق

تجزیه و تحلیل کامپیوتری یافته ها

فهرست جداول

عنوان

فصل دوم: ادبیات موضوع

جدول ۲-۱: چهار دیدگاه مختلف تعهد………………………………………………………………………………….. ۴۰

جدول ۲-۲: نتایج مثبت تعهد سازمانی…………………………………………………………………………………………۵۶

جدول ۲-۳: نتایج منفی تعهد سازمانی……………………………………………………………………………………..۶۵

جدول ۲-۴: مدل چهار بخشی تعهد……………………………………………………………………………………………….۶۶

فصل سوم: روش تحقیق

جدول ۳-۱: توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه تحقیق حاضر…………………………………………………….۱۱۴

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات

جدول ۴-۱: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب جنس…………………………………………………………………………………..۱۲۳

جدول ۴-۲: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب تحصیلات…………………………………………………………………………….۱۲۴

جدول ۴-۳: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد و ویژگی های شغلی………………………………..۱۲۵

جدول ۴-۴: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و ویژگی های شغلی……………………۱۲۵

جدول ۴-۵: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و هویت وظیفه……………………………۱۲۶

جدول ۴-۶: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و اهمیت شغلی…………………………..۱۲۶

جدول ۴-۷: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و تنوع مهارت……………………………..۱۲۷

جدول ۴-۸: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و استقلال شغلی…………………………۱۲۷

جدول ۴-۹: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و دریافت بازخورد……………………….۱۲۸

جدول ۴-۱۰: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و ویژگی های شغلی…………………۱۲۸

جدول ۴-۱۱: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و هویت وظیفه…………………………۱۲۹

جدول ۴-۱۲: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و اهمیت شغلی………………………..۱۲۹

جدول ۴-۱۳: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و تنوع مهارت…………………………..۱۳۰

جدول ۴-۱۴: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و استقلال شغلی………………………۱۳۰

جدول ۴-۱۵: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و دریافت بازخورد…………………….۱۳۱

جدول ۴-۱۶: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و ویژگی های شغلی………………۱۳۱

جدول ۴-۱۷: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و هویت وظیفه……………………….۱۳۲

جدول ۴-۱۸: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و اهمیت شغلی………………………۱۳۲

جدول ۴-۱۹: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و تنوع مهارت…………………………۱۳۳

جدول ۴-۲۰: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و استقلال شغلی…………………….۱۳۳

جدول ۴-۲۱: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و دریافت بازخورد…………………..۱۳۴

جدول ۴-۲۲: خلاصه نتایج آزمون همبستگی پیرسون………………………………………………………………………………۱۳۵

جدول ۴-۲۳: جدول توافقی بین جنس و ویژگی های شغلی…………………………………………………………………….۱۳۶

جدول۴-۲۴: نتایج آنالیز واریانس………………………………………………………………………………………………………………..۱۳۶

جدول ۴-۲۵: جدول توافقی بین تحصیلات و ویژگی های شغلی………………………………………………………………۱۳۸

جدول۴-۲۶: نتایج آنالیز واریانس………………………………………………………………………………………………………………..۱۳۸

جدول ۴-۲۷: نتایج متغییرهای ورودی وخروجی در  مدل رگرسیون چندگانه…………………………………………۱۴۱

جدول ۴-۲۸: نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی…………………………………………………………۱۴۲

جدول ۴-۲۹: نتایج آنالیز واریانس……………………………………………………………………………………………………………….۱۴۲

جدول ۴-۳۰: نتایج ضرایب مدل رگرسیونی……………………………………………………………………………………………….۱۴۳

جدول ۴-۳۱: نتایج خروج قدم به قدم متغییرهای مستقل تحقیق از مدل رگرسیونی……………………………..۱۴۳

جدول ۴-۳۲: نتایج آزمون K-S  جهت بررسی نرمال بودن توزیع باقیمانده های مدل…………………………..۱۴۴

جدول ۴-۳۳: نتایج آزمون استقلال جهت بررسی مستقل بودن توزیع باقیمانده های مدل……………………..۵۱۴

فهرست نمودار ها

عنوان                                                                                                                         صفحه

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها

نمودار ۴-۱: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گر جنس…………………….۱۳۷

نمودار ۴-۲: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گرتحصیلات………………..۱۳۹

نمودار۴-۳: نمودار احتمال نرمال…………………………………………………………………………………………………………………۱۴۴

نمودار ۴-۴: نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان…………………………………………………………………………………….۱۴۵

نمودار ۴-۵: نمودار پراکنس مانده ها در برابر yi ها……………………………………………………………………………………۱۴۶

فهرست اشکال

فصل دوم: ادبیات موضوع

شکل ۲-۱: مدل سه بخشی تعهد سازمانی ………………………………………………………………………۳۴

شکل ۲-۲: هرم سطوح تعهد در سازمان ها……………………………………………………………………………………۵۳

شکل ۲-۳: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام………………………………………………………………..۵۹

شکل ۲-۴: مدل پیشنهادی توسعه تعهد…………………………………………………………………………………..۷۵

شکل ۲-۵: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان……………………………………………۹۲

شکل ۲-۶: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد…………………………………………………………………………………………۹۴

شکل ۲-۷: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد………………………….۹۷

شکل ۲-۸: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام………………………………………………………………………………….۹۹

شکل ۲-۹: مدل کامل مشخصه های شغلی………………………………………………………………………………………………..۱۰۵

شکل ۲-۱۰: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی…………………………………………………………………۱۰۶

مقدمه

 از آنجا که طبق تحقیقات صورت گرفته رفتار کارکنان در سازمان می تواند متأثر از نگرشهایشان باشد، از این رو، آگاهی از آنها برای مدیران سازمانها ضروری به نظر می رسد. با وجود این، بایستی اذعان کرد، آگاهی از همه نگرشهای کارکنان برای مدیران سازمان اهمیت چندانی نداشته و مدیران نیز علاقه ای به دانستن همه این نگرشها ندارند. در واقع مدیران بیشتر علاقه مند به دانستن آن دسته از نگرشهایی هستند که با کار و سازمان مرتبط است. طبق تحقیقات انجام گرفته در این مورد سه نگرش عمده بیشترین توجه و تحقیق را از سوی محققان به خود جلب کرده اند. این سه نگرش عبارتند از:

 –رضایت شغلی (Job Satisfaction)

 –وابستگی شغل (JobInvolvement)

 – تعهد سازمانی (OrganizationalCommitment)

در این پژوهش به بررسی یکی از این نگرشها یعنی تعهد سازمانی پرداخته شده است.

چرا که نیروی انسانی متعهد خود را متعلق به سازمان می­بیند و برای اهداف سازمان که اهداف خود اوست از خویش مایه می­گذارد. نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می­بخشد. لذا نیروی انسانی متعهد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان­های دیگر است. این شانس اثربخشی و کارایی سازمان را افزایش می­دهد.

تعهد سازمانی را می­توان نوعی نگرش، احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان دانست که خود بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می­باشد. و در بر گیرنده سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری است. در این راستا هر عاملی که تعهد و تعلق خاطر کارکنان را افزایش دهد مهم و شایان توجه است. به همین منظور در این پژوهش به بررسی رابطه ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی پرداخته ایم تا بتوان از طریق ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویّت وظیفه، استقلال و بازخورد، تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد.

بیان موضوع

اندیشمندان مدیریت و صاحب نظران رفتار سازمانی پیرامون مقوله تعهد و بوی‍ژه تعهد سازمانی به تفصیل سخن گفته­اند. مروری بر ادبیات مربوطه نشان می­دهد. تعهد سازمانی موضوع جدیدی است که بیشتر در دو دهه اخیر بسط و گسترش یافته است.

تعهد در زبان فارسی به معنای برگردن گرفتن شرط و پیمان و خود را ملزم به انجام عملی دانستن تعریف شده است (مولایی، ۱۳۷۸).

بوکانان (۱۹۷۴) تعهد را اینگونه تعریف کرده است: تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزشها و اهداف یک سازمان می­باشد. وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزشهای ابزاری آن (مولایی، ۱۳۷۸).

استیرز و پورتر (۱۹۸۳) تعهد سازمانی را درجه نسبی تعیین هویت فرد با یک سازمان خاص و درگیری  و مشارکت او با آن سازمان بیان کرده­اند. در این تعریف تعهد سازمانی سه عامل را شامل می­شود         ‌(Steers & Porter, 1983, 283) .

الف) اعتقاد قوی به اهداف و ارزشهای سازمان

ب) تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان

ج) آرزو و خواست قوی و عمیق برای ادامه عضویت با سازمان

آلن و می یر (۱۹۹۱) معتقدند که تعهد یک حالت روانی است که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می­باشد. این اندیشمندان تعهد را به سه بعد تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری تقسیم کرده­اند (Meyer & Allen, 1991, 61-67).

جان کروپانزا و همکاران (۱۹۹۷) تعهد سازمانی را اینگونه تعریف نموده­اند. تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است (مولایی، ۱۳۷۸).

آرجریس (۱۹۹۸) معتقد است که تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد.بدون تعهد اجرای هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته میشود (مولایی، ۱۳۷۸).

در مجموع چنین به نظر می­رسد که کلیه تعاریف ارائه شده در زمینه تعهد سازمانی در بر گیرنده این سه موضوع کلی است.

الف) وابستگی عاطفی به سازمان

ب) هزینه­های متصوره (احتمالی) ناشی از ترک سازمان

ج) احساس مسئولیت، الزام و تکلیف به باقی ماندن در سازمان

در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از تعهد سازمانی معطوف به دیدگاه آلن و می یر از تعهد سازمانی است.

در مدلی که توسط آلن و می یر(۱۹۸۷) مطرح شده هر یک از این موارد به ترتیب چنین نامیده شده­اند. (Allen & Meyer, 1990, 1-18)

۱٫ تعهد عاطفی [۱]

۲٫ تعهد عقلانی یا مستمر[۲]

۳٫ تعهد تکلیفی یا هنجاری[۳]

نقطه مشترک هر سه جز مذکور این است که تعهد یک حالت روانی بوده که در ابتدا روابط کارمند را با سازمان مشخص کرده و ثانیاً بطوری ضمنی اشاراتی مبنی بر تداوم یا قطع عضویت فرد در سازمان دارد.

تعهد عاطفی: بیانگر پیوستگی عاطفی و تعیین هویت کارمند با ارزشها و اهداف سازمان.

تعهد مستمر یا عقلانی: بیانگر هزینه­های ناشی از ترک سازمان و لذا اجبار به باقی ماندن در سازمان.

تعهد هنجاری : بیانگر احساس تکلیف، دین و الزام به باقی ماندن در سازمان است.

تئوری خاصی که ترنر ولارنس مبتنی بر پیش نیازهای شغلی ارائه کردند سنگ بنای چیزی را گذاشت که می توان بدان وسیله ویژگی های کار  را تعریف کرد و به رابطه بین انگیزش، عملکرد و رضایت شغلی  افراد پی برد. یعنی ریچارد هاکمن وگرگ الدهام توانستند الگوی ویژگی های شغلی را (بر آن اساس ) ارائه کنند (رابینز، ۱۳۸۳، ۹۲۸).

استونر ودیگران (۱۳۸۲، ۶۱۹) بیان می دارند ریچارد هاکمن و همکارانش می خواستند که کارگرها برای انجام دادن کار خود دارای انگیزه بالایی باشند، پنج بعد شغل را در نظر گرفتند. با توجه به الگوی ویژگی های شغلی، هر نوع کار یا شغلی را می توان بر حسب پنج بعد اصلی کار به شرح زیر بیان کرد :

۱. تنوّع  مهارت[۴] :

رابینز (۱۳۸۳، ۹۲۸) اظهار می دارد: میزان یا درجه ای که کار به مهارتهای مختلف نیاز دارد و کارگر باید چنین مهارتهایی را داشته باشد.

 مورهد و گریفین (۱۳۸۲، ۲۰۳) بر این اعتقادند : تنوّع مهارت درجه نیازمندی شغل به فعالیت های متنوّع است که لازمه آن داشتن مهارت ها و استعداد های مختلف می باشد.

فعّالیت های مختلفی که برای انجام کار مورد نظر لازم است، و کارگر یا کارمند باید از مهارت ها، شایستگی ها و توانایی های خاص خود استفاده کند (رابینز، ۱۳۸۳، ۱۸).

انواع مهارت هایی که برای انجام وظایف محوله لازم است (استونر ودیگران، ۱۳۸۲، ۶۲۰).

 تنوّع مهارتها، تعداد و گوناگونی مهارتهای لازمبرای انجام کار است. مشاغل نیازمندفعالیتهای مختلفی هستند کهدربرگیرنده استفاده از شماری از مهارتها و استعدادهااست. هنگامیکه وظیفه ای نیازمند فعّالیتهای تلاش برانگیز یا مهارتها واستعدادهای مختلف است، آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجاممی دهد، معنی دار تلقی می شود. هرگاه شغلی مهارت چندگانه کارمندرا به کار گیرد آن فرد شغل را شخصاً معنی دار می یابد هرچند که بههرصورت آن شغل به طور مطلق دارای اعتبار و اهمیّت چندانینباشد.

 ۲. هویت وظیفه[۵] :

منظور از هویت شغل عبارت از تفهیم این مطلب به کارکنان است که کارشان با سایر فعّالیت های سازمان چه ارتباطی دارد؟ برخی از کارکنان به علت اینکه از نحوه ارتباط کارشان با سایر فعّالیت های سازمان  آگاهی ندارند، در ضمن کار کردن و یا در پایان آن احساس موفقیت نمی کنند. واگر کار آنها به گونه ای باشد که شاغلین احساس کنند کارشان با سایر کارها ارتباط دارد درخواهند یافت که در رسیدن به هدف های سازمان، کار مهمی را انجام می دهند و بدین گونه رضایت شغلی آنان افزایش می یابد.

طرح، واحد یا بخشی از کار که کاملا مشخص و به خودی خود دارای هویت خاص است (استونر ودیگران، ۱۳۸۲، ۶۲۰).

هویّت کار، درجه نیازمندیشغل به انجام یک کار مشخص یا به عبارت دیگر،داشتن شغلی است کهدارای آغاز و پایان و یک نتیجه ملموس است. اگر کارمندی یک محصولرا به طور کامل تولید یا مونتاژ کند و یا یک واحد کامل خدمتارائه دهد، وی کار را معنی دارتر از آن می یابد که فقط بخش کوچکیاز تمامی کار را انجام دهد.

۳. اهمیّت وظیفه[۶] :

رابینز (۱۳۸۳، ۹۲۸) بر این اعتقاد است که: میزان یا درجه ای که کار می تواند بر زندگی سایر افراد اثر بگذارد.

به نظر مورهد و گریفین (۱۳۸۲، ۲۰۳ ) اهمیت شغل به میزان اثر شغل بر زندگی یا کار دیگران، در همان سازمان و یا در محیط خارج از سازمان بستگی دارد.

اهمیت کار را می توان از اثری که بر دیگر کارکنان سازمان دارد مشاهده کرد.

میزان یا حدودی است که کار مزبور بر کارها یا زندگی دیگران اثر می گذارد (چه در داخل و چه در خارج از سازمان) (استونر ودیگران، ۱۳۸۲، ۶۲۰).

 ۴  . آزادی عمل[۷]:

  میزان یا درجه ای که کارگر یا کارمند دارای استقلال یا آزادی عمل است و می تواند به هنگام انجام کار و تعیین مراحل انجام آن از اختیارات و آزادی عمل برخوردار شود (رابینز، ۱۳۸۳، ۹۲۸).

مورهد و گریفین (۱۳۸۲، ۲۰۳): درجه آزادی، استقلال و دخالت داشتن فرد در تنظیم جدول های کاری مربوطه، و روشهای انجام کار.

 استقلال یا آزادی عمل در حقیقت به آن ویژگی از کار گفته می شود، که به کارکنان نوعی از اختیار و نظارت بر تصمیمات وابسته به  شغل را می بخشد. چنین می نماید که این آزادی واختیار در پدید آوردن احساس مسئولیت درکارگران اثری بنیادی دارد (سنجری کرهرودی، ۱۳۸۰).

همچنین اختیار، میزان استقلال کارکنان در برنامه ریزی و سازماندهی کار است.

 خود – مدیریتی ویژگی اساسی کارهای خود کنترل و خودگردان است. درچنین وضعی افراد احساس مسئولیت فردی نیرومندی درباره نتایج کارخود می کنند.

۵. بازخورد نمودن نتیجه[۸] :                                                                             

 رابینز ( ترجمه اعرابی وپارساییان، ۱۳۸۳، ۹۲۸) بیان می کند : میزان یا درجه ای که نتیجه حاصل از کارهای انجام شده به فرد داده می شود و اطلاعات در مورد اثر بخشی عملکرد به صورت مستقیم به کارگر یا کارمند داده می شود.

دریافت اطلاعات محیطی را بازخورد می نامند. یعنی فرایندی که بخشی  از ستاده به عنوان داده عمل می کند (رابینز، ۱۳۸۳، ۳۴ ).

الگوی ویژگی های شغلی از بسیاری جهات مورد تحقیق قرار گرفته است. نتیجه بیشتر تحقیق ها چارچوب کلی تئوری را تایید می کند (یعنی مجموعه ای از  ویژگی های شغلی وجود دارد و این ویژگی ها بر رفتار اثر می گذارند). ولی در مورد اینکه کدام ویژگی ( یا ویژگی ها ) هسته مرکزی را تشکیل می دهند  توافق نظر کامل وجود ندارد. همچنین در مورد اینکه احساس نیاز به رشد می تواند به عنوان یک عامل واسطه ای فعالیت کند یا خیر توافق نظر وجود ندارد (رابینز، ۱۳۸۳، ۹۳۱).

 در پژوهش حاضر تعریف مورد نظر ما از ویژگی های شغلی معطوف به دیدگاه الدهام و هاکمن می باشد.

در تعدادی از تحقیقات، تعهد سازمانی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است و برخی از عمده­ترین عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار داده­اند. در این پژوهش با توجه به سوال آغازین و هدف پژوهش، تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر وابسته و  ویژگی های شغلی به عنوان متغییر مستقل در نظر گرفته شده است.

متغیر مستقل                                          متغیر وابسته

– ویژگی های شغلی                                      – تعهد سازمانی

1. اهمیّت                                             ۱ عاطفی
2. تنوّع                                            ۲٫ مستمر
3. هویت                                              ۳٫ هنجاری
4. بازخورد                         
5. استقلال

اهمیت و ضرورت تحقیق

نیروی انسانی هر سازمان منبع گرانبهای آن سازمان است که می تواند آن را در راستای نیل به اهدافش یاری نماید. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی دارای انگیزه قوی و متمایل و متعهد به حفظ و ادامه عضویت سازمانی از نیاز­های اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است.  سازمان به کارکنانی نیاز دارد که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند.

چه بسا بسیاری از جوامع علیرغم بر خورداری از منابع طبیعی فراوان تنها به دلیل فقدان نیروی انسانی لایق توان استفاده از این مواهب را نداشته حال آنکه ملتهای دیگر با وجود عدم برخورداری از منابع طبیعی  فراوان تنها به دلیل بهره مندی از نیروی انسانی متعهد مسیر پیشرفت توسعه و ترقی را با سرعت چشمگیری طی نموده اند.

لوتا نز[۹] اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک وفهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده است.

تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت ومتعددی داشته باشد، کارکنانی که دارای تعهد و پایداری هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار میکنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را با سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری وفراهم آوردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، ۱۳۷۴).