توضیحات

مدیریت استعداد یادگیری سازمانی

پایان نامه ای که به شما همراهان معرفی میگردد از سری پایان نامه های جدید رشته مدیریت آموزشی و با عنوان رابطه بین مدیریت استعداد با

یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه   در ۱۶۱ صفحه با فرمت Word (قابل ویرایش) در مقطع کارشناسی ارشد تهیه و نگارش شده است. امیدواریم مورد توجه کاربران سایت و دانشجویان عزیز مقاطع تحصیلات تکمیلی رشته های جذاب مدیریت قرار گیرد.

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

چکیده پایان نامه رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه :  پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین

مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان دانشگاه انجام شده­ است.

مدیریت استعداد یادگیری سازمانی

روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه­ ی آماری، شامل کلیه­ ی کارکنان دانشگاه بوعلی­ سینا که تعداد آنها ۷۷۷ نفر (۵۸۷ نفر مرد و ۱۹۰ نفر زن) است. با استفاده از شیوه­ ی نمونه ­گیری تصادفی طبقه ­ای نسبی، حجم نمونه ۲۶۰ نفر (۱۹۰ نفر مرد و ۶۵ نفر زن) مطابق جدول

کرجسی و مورگان انتخاب گردید. برای گردآوری اطلاعات از دو پرسشنامه­ ی یادگیری سازمانی نیفه (۲۰۰۱) و مدیریت استعداد استفاده گردید.

روایی پرسشنامه­ ها بر اساس روایی محتوایی و پایایی آنها نیز بر اساس روش آلفای کرونباخ به ترتیب ۹۵/۰ و ۹۴/۰ محاسبه گردیده است. برای تجزیه و

تحلیل داده ­ها از شاخص آمار توصیفی و روش­های آمار استنباطی استفاده شده­است. نتایج به دست آمده نشان داد که میزان کاربست مدیریت استعداد

و میانگین یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی ­سینا کمتر از حد متوسط (میانگین آماری) می­باشد. هم­چنین بین مدیریت استعداد و یادگیری سازمانی و

بین تمامی مولفه ­های مدیریت استعداد و مولفه ­های یادگیری سازمانی رابطه ­ی

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

مثبت و معنادار وجود دارد. علاوه بر این نتایج تحلیل رگرسیون چند­متغیره

نشان داد که از طریق مولفه­ های حفظ و نگهداشت استعداد­ها و توسعه­ ی استعداد­ها می­توان یادگیری سازمانی را پیش­بینی کرد. نتایج آزمون t برای

گروه­های مستقل نشان  داد که بین دیدگاه کارکنان زن و مرد در خصوص مدیریت استعداد و هم­چنین در میزان مدیریت استعداد از دیدگاه کارکنان به لحاظ

سن تفاوت معناداری مشاهده نمی­شود ولی در خصوص میزان مدیریت استعداد

از دیدگاه کارکنان به لحاظ سنوات خدمت و تحصیلات تفاوت معناداری وجود

دارد. هم­چنین نتایج نشان داد نظر کارکنان زن و مرد در مورد میزان یادگیری سازمانی مشابه است و در میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه بوعلی ­سینا

از دیدگاه کارکنان به لحاظ سن، سنوات خدمت و تحصیلات تفاوت معناداری مشاهده نمی­شود. واژه­ های کلیدی:  مدیریت استعداد، یادگیری سازمانی

 ۱۶۱صفحه فایل ورد (Word) فونت ۱۴ منابع دارد+پرسشنامه 

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی را دانلود کنید

فهرست مطالب

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

عنوان                                                                                                         صفحه

فصل اول: طرح پژوهشی

۱–۱–  مقدمه۳

۲– ۱–  بیان مسئله۴

۳- ۱- اهمیت و ضرورت انجام پژوهش… ۷

۴- ۱- اهداف پژوهش… ۹

۱- ۴- ۱- هدف کلی. ۹

۲- ۴- ۱- اهداف جزئی. ۹

۵- ۱- سولات پژوهش… ۹

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

۶- ۱- فرضیه­های پژوهش… ۹

۷- ۱- تعاریف مفهومی و عملیاتی اصطلاحات تحقیق. ۱۰

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

فصل دوم: کلیات پژوهش

۱- ۲- مقدمه۱۹

قسمت اول: مبانی نظری پژوهش… ۱۹

الف: ۲- ۲- استعداد۱۹

۱- ۲- ۲- مفهوم استعداد۱۹

۳- ۲- مدیریت استعداد۲۲

۱- ۳- ۲- مقدمه۲۲

۲- ۳- ۲- تاریخچه­ی مدیریت استعداد۲۲

۳- ۳- ۲- تعاریف مدیریت استعداد۲۳

۴- ۳- ۲- دلایل توجه به مدیریت استعداد۲۶

۵- ۳- ۲- اهداف مدیریت استعداد۲۷

۶- ۳- ۲-  رابطه مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی. ۲۷

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                         صفحه

۷- ۳- ۲- صاحب نظران مدیریت استعداد۲۹

۱- ۷- ۳- ۲- مدل پنج عاملی فیلیپس و راپر (۲۰۰۹)۲۹

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

۲- ۷- ۳- ۲- مدل کالینگز و ملاهی (۲۰۰۹)۳۲

۳- ۷- ۳- ۲- مدل توسعه- بکارگیری- رابطه دلویت ۲۰۰۷٫ ۳۳

۴- ۷- ۳- ۲- مدل جامع سیستمی مدیریت استعداد (رضائیان و سلطانی، ۱۳۸۸)۳۳

۵- ۷- ۳- ۲- سه روند پژوهشی در مدیریت استعداد۳۵

ب): ۲- ۲-  یادگیری. ۳۷

۱- ۴- ۲- مقدمه۳۷

۲- ۴- ۲- تعاریف یادگیری. ۳۷

۳- ۴- ۲- ویژگیهای یادگیری. ۳۸

۴- ۴- ۲- سطوح یادگیری. ۳۹

۵- ۲- یادگیری سازمانی. ۳۹

۱- ۵- ۲- تاریخچه­ی یادگیری سازمانی. ۳۹

۲- ۵- ۲- انواع یادگیری در سازمان. ۴۰

۳- ۵- ۲- دسته­بندی پژوهشهاییادگیری. ۴۲

۴- ۵- ۲- تعاریف یادگیری سازمانی. ۴۳

۵- ۵- ۲- یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده۴۴

۶- ۵- ۲- مهارتهای یادگیری سازمانی. ۴۵

۷- ۵- ۲- یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحبنظران مختلف.. ۴۶

۱- ۷- ۵- ۲- هابر و فرایندهای یادگیری. ۴۶

۲- ۷- ۵- ۲- قابلیت یادگیری در سطح سازمان از نظر کارل و کنت (۱۹۹۴)۴۹

۳- ۷- ۵- ۲- قابلیت یادگیری سازمانی از دیدگاه ردینگ.. ۵۱

۴- ۷- ۵- ۲- قابلیت یادگیری سازمانی از دیدگاه یونگ و پاوید. ۵۲

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                         صفحه

۵- ۷- ۵- ۲- دیدگاه پیتر سنگه دربارهی سازمان یادگیرنده۵۲

۶- ۷- ۵- ۲- ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه نیفه۵۴

قسمت دوم۵۶

۶- ۲- بررسی تحقیقات مرتبط با موضوع. ۵۶

۱- ۶- ۲- تحقیقات انجام شده در داخل کشور۵۶

۲- ۶- ۲- تحقیقات انجام شده در کشورهای خارجی. ۶۳

رابطه بین مدیریت استعداد

فصل سوم: تبیین تحقیق

۱- ۳- مقدمه۷۳

۲- ۳- روش تحقیق. ۷۳

۳- ۳- جامعه­ی آماری. ۷۴

۴- ۳- حجم نمونه و روش نمونه­گیری. ۷۴

۵- ۳- روش جمع­آوری اطلاعات.. ۷۴

۶- ۳- روایی و پایایی پرسشنامه ها۷۶

۱- ۶- ۳- روایی پرسشنامه ها۷۶

۲- ۶- ۳- پایایی پرسشنامه ها۷۶

۷- ۳- روشهای تجزیه و تحلیل داده­های پژوهش… ۷۷

رابطه بین مدیریت استعدادسازمانی

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل پژوهش

۱- ۴- مقدمه۸۱

۲- ۴- توصیف یافته­های تحقیق. ۸۱

۳- ۴- پیشفرض استفاده از آزمونهای آماری پارامتریک.. ۸۵

۴- ۴-  تجزیه و تحلیل سؤالات پژوهش… ۸۹

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                          صفحه

۵- ۴- تجزیه و تحلیل فرضیه های پژوهش… ۹۱

فصل پنجم: استنباط و نتیجه­گیری

۱- ۵- مقدمه۱۰۵

۲- ۵- خلاصه­ی پژوهش… ۱۰۵

۳- ۵- نتیجه­گیری. ۱۰۶

۴- ۵- پیشنهادها۱۱۷

۱- ۴- ۵- پیشنهادهای کاربردی. ۱۱۷

۲- ۴- ۵- پیشنهادهای اجرایی برای تحقیقات آتی. ۱۱۸

۵- ۵- محدودیت­های پژوهش… ۱۱۹

۱- ۵- ۵- محدودیت­های در اختیار یا کنترل محقق:۱۱۹

۲- ۵- ۵- محدودیت­هایی که کنترل آنها از عهده­ی پژوهشگر خارج است:۱۱۹

منابع فارسی. ۱۲۳

منابع لاتین. ۱۲۸

فهرست جداول

صفحه

جدول (۱-۲): رویکردهای مدیریت استعداد (به نقل از هارتمن،فیشر و چوبر، ۲۰۱۰)۳۶

جدول (۱-۳): فراوانی جامعهی آماری به تفکیک جنسیت.. ۷۴

جدول (۲-۳): حجم نمونه پژوهش یه تفکیک جنسیت.. ۷۴

جدول (۳-۳): توزیع سوالات پرسشنامهی مدیریت استعداد۷۵

جدول (۴-۳): توزیع سوالات پرسشنامهی یادگیری سازمانی. ۷۵

جدول (۵-۳): اطلاعات مربوط به پایایی ابزار گردآوری دادهها (پرسشنامهها)۷۷

جدول ۱-۴- فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس:۸۱

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

جدول۲-۴- فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ سن:۸۲

جدول۳-۴- فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ مدرک تحصیلی:۸۳

جدول۴-۴- فراوانی و درصد فراوانی نمونه کارکنان به لحاظ سابقه خدمت:۸۴

جدول۵-۴- نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع دادهها۸۶

جدول۶-۴- بررسی میزان کاربست مدیریت استعداد در دانشگاه اصفهان با استفاده از آزمونt          یکطرفه۸۹

جدول۷-۴- بررسی میزان یادگیری سازمانی در دانشگاه اصفهان با استفاده از آزمونtیکطرفه۹۰

جدول ۸-۴- بررسی رابطه مدیریت استعداد و یادگیری سازمانی در دانشگاه اصفهان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:۹۱

جدول ۹-۴- بررسی رابطه مؤلفه نظام جذب استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه اصفهان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:۹۴

جدول ۱۰-۴- بررسی رابطه مؤلفه انتخاب استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه اصفهان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:۹۲

جدول ۱۲-۴- بررسی رابطه مؤلفه نظام حفظ استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه اصفهان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:۹۳

جدول ۱۳-۴- بررسی رابطه مؤلفه نظام بکارگیری استعدادها و یادگیری سازمانی در دانشگاه اصفهان با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون:۹۴

جدول ۱۴-۴-  نتایج تحلیل رگرسیون چندمتغیره تاثیر مؤلفه های مدیریت استعداد بر یادگیری سازمانی دانشگاه اصفهان  ۹۵

فهرست جداول

رابطه بین مدیریت استعداد ب سازمانی

صفحه

جدول ۱۵-۴- ضرایب همبستگی بین مؤلفه های مدیریت استعداد و مؤلفه های یادگیری سازمانی در دانشگاه اصفهان  ۹۶

جدول۱۶-۴- مقایسه میانگین وضعیت مدیریت استعداد در دانشگاه اصفهان از دیدگاه کارکنان زن و مرد:۹۷

جدول۱۷-۴- مقایسه میزان مدیریت استعداد از دیدگاه کارکنان به لحاظ سن، سنوات خدمت و میزان تحصیلات با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه:۹۸

جدول۱۸-۴- مقایسه میزان مدیریت استعداد در دانشگاه اصفهان از دیدگاه کارکنان به لحاظ سابقه خدمت آنها با استفاده از آزمون توکی:۹۹

جدول۱۹-۴- مقایسه میزان مدیریت استعداد در دانشگاه اصفهان از دیدگاه کارکنان به لحاظ میزان تحصیلات آنها با استفاده از آزمون توکی:۹۹

جدول۲۰-۴- مقایسه میانگین وضعیت یادگیری سازمانی در دانشگاه اصفهان از دیدگاه کارکنان زن و مرد:۱۰۰

جدول۲۱-۴- مقایسه میزان یادگیری سازمانی از دیدگاه کارکنان به لحاظ سن، سنوات خدمت و میزان تحصیلات با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه:۱۰۱

فهرست اشکال

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

صفحه

شکل (۱-۱): مدل نظری تحقیق.. ۷

شکل (۱-۲): مدل پنج عاملی فیلیپس و راپر (۲۰۰۹)۳۱

شکل (۲-۲): مدل نظری کالینگز و ملاهی (۲۰۰۹)۳۲

شکل (۳-۲): مدل توسعه، بکارگیریرابطه دلیت) ۲۰۰۷(۳۴

شکل (۴-۲): مدل نظری مدیریت استعداد در صنعت نفت، رضائیان و سلطانی (۱۳۸۸)۳۴

شکل (۵-۲): مدل یادگیری سازمانی هابر (۱۹۹۱)۴۹

شکل (۶-۲): مدل یادگیری سطح سازمانی کارل و کنت (۱۹۹۴)۵۱

شکل (۷-۲): قابلیت یادگیری سازمانی جهت تولید ایده، یانگ و پاوید. ۵۲

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

فهرست نمودارها

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی                                                                                                  صفحه

نمودار۱-۴- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس… ۸۲

نمودار۲-۴- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سن.. ۸۳

نمودار۳-۴- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی.. ۸۴

نمودار۴-۴- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت… ۸۵

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

فصل اول

طرح پژوهش

۱–۱–  مقدمه

امروزه در هر جامعه­ای سازمانها کارکرد­­­­های مهمی را انجام می­دهند و نقشی حیاتی در زندگی اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی و اداره­ی امور جامعه بازی

می­کنند. از این رو جامعه­ی امروزی برای کارایی سازمانها ارزش و اهمیت فراوانی قائل است. بدون سازمانهای کارآمد و پویا جامعه­ی امروزی نمی­تواند به

هدفهای خود دست یابد و نیازهای گوناگون خود را برآورده سازد (صبوری، ۱۳۸۸: ۷). سازمانها امروزه دچار تغییرات شگرفی شده­اند، رشد سازمانی و

تبدیل سازمان از شکل بسته به موجودیتی زنده و تغییر الگوهای ثابت و از پیش تعیین شده­ی سازمان به الگو­های سازگار شونده و منعطف، نمونه­هایی

از تغییراتی می­باشند که در سازمانها به وجود آمده است (هونگ، کو[۱]، ۱۹۹۹ بنقل از قربانی­زاده، ۱۳۸۷). در این میان سازمانهای آموزشی به علت گ

ستردگی، منحصر به فرد بودن و اهمیت در رشد و توسعه از اهمیت فوق­العاده­ای برخوردارند (رابینز[۲]، ۱۳۷۴). سازمانهای آموزشی در محیطی پویا، پ

یچیده، پر ابهام و سنت گریز قرار دارند و دائما از محیط اطراف خود اثر می­پذیرند

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

و

تغییر را به عنوان ضرورتی اجتناب ناپذیر پذیرفته­اند. با درک این مهم که تغییر جزء جدا نشدنی و ذاتی دانشگاه­های هزاره­ی سوم شده­است، قدرت

سازگاری و انطباق با تحولات اخیر در عرصه­­­های مختلف اقتصادی، اجتماعی و آموزشی افزایش می­یابد. از این رو داشتن نیروی انسانی توانا و کارآمد که

بنیاد ثروت ملی و دارایی­های حیاتی سازمان به حساب می­آیند، منافع بسیار

زیادی برای دانشگاه­ها به دنبال خواهد داشت(سلطانزاده­، قلاوندی و فتاحی، ۱۳۹۱). گرچه تحقق اهداف سازمان در گرو همکاری و تعامل همه­ی اجزای سازمان است، نقش و جایگاه منابع انسانی ویژه و منحصر به فرد

است (قهرمانی، ۱۳۸۸: ۱۰). هدف پرورش منابع انسانی کسب حداکثر منابع، تقویت و بهبود بهره ­وری و استفاده­ ی حداکثر از پتانسیل­ های کارکنان برای

تحقق اهداف سازمانی است (گاراوان[۳]، ۲۰۰۴) که این اهداف تحت پوشش استراتژی تحت عنوان استراتژی مدیریت استعداد[۴] تحقق می­یابد.

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

بنابراین لازم است که سازمانها برای حفظ بقا همگام با تغییرات متحول گردند و استعداد کارکنان خود را همراستا با تغییرات در جهت دستیابی به اهداف

سازمان هدایت نمایند (عسگری باجگرانی، شائبی و علامه: ۱۳۹۰). به علاوه، در یک سازمان برای توسعه­ی هر امری نیازمند استفاده از استعداد­­های

بالقوه کارکنان به عنوان سرمایه­های فکری سازمانی هستیم. در این راستا یکی از موثرترین عوامل، یادگیری سازمانی[۵]، به عنوان راهکاری برای زدودن

فقر اطلاعاتی می­­باشد (سبحانی­نژاد، ۱۳۸۴ بنقل از علم بیگی، محمدی و مقیمی، ۱۳۹۱). یادگیری همواره وسیله­ای مطمئن برای بهبود عملکرد و حل

مشکلات سازمانی است و فقدان آن معضلات متعددی را در سازمان ایجاد می­کند. به همین دلیل به منظور تربیت و تجهیز نیروی انسانی سازمانها و

بهسازی و بهره ­گیری موثر­تر از این نیروها، یادگیری همواره به عنوان تاثیر­گذارترین عامل مد­نظر است(چوپانی، ۱۳۹۱).

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

۲– ۱–  بیان مسئله

در دهه­های اخیر سرمایه­ی انسانی[۶]  به عنوان سرمایه­ی مهم و رقابتی سازمان شناخته می­شود و مدیران منابع انسانی با آگاهی از اهمیت این

سرمایه، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان می­باشند (تونکه نژاد و داوری، ۱۳۹۸). به تجربه ثابت شده که مشکل کشور­های توسعه نیاقته،

کمبود منابع طبیعی و مادی نیست بلکه آنها بیشتر با مساله­ی منابع انسانی توسعه یافته مواجه اند. دلیل بر این ادعا اینکه چه بسا کشور­های غنی و

ثروتمندی که از حیث منابع انسانی، عقب مانده­اند و چه بسا کشور­هایی که علی­رغم ضعف در منابع طبیعی و خدادادی به لحاظ برخورداری از منابع

انسانی توانمند و متخصص جزو ممالک توسعه یافته محسوب می­شوند (قلی­پور، ۱۳۹۷). رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

تغییرات سریع و گسترده­ای که در سازمان­های امروزین به وجود آمده است سبب شده است تا کمبود مهارت­ها از چالش­های عمده­ی بازار کار به شمار

آید؛ تقاضای رو به افزایش کارفرمایان برای جذب نیرو­های ماهر از سویی، و تمایل کارکنان توانمند برای تصاحب و در اختیار قرار گرفتن مشاغل با ارزش از

سویی دیگر، باعث شده است تا یک نبرد و مبارزه­ای شکل بگیرد که بی­مناسبت نیست آن را نبرد استعداد­ها بنامیم. در این نبرد، سازمان­های موفق در

پی آن هستند که استراتژی و خط مشی­ها و رویه­های خود را به گونه­ای بهبود بخشند که بتوانند استعداد­هایی را که برای تداوم حیات اقتصادیشان

ضروری است، جذب کنند، توسعه دهند و نگه­دارند. برای این منظور آن­ها باید بدانند چه توانمند­ی­هایی را برای سازمان­شان نیاز دارند و سپس استعداد­ه

ای بالقوه و بالفعل را در بین کارشناسان شناسایی کنند، به عبارت دیگر باید قادر باشند تا بر استعداد­ها مدیریت کنند. (گای[۷]، ۱۳۹۸: ۱۷).

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

مدیریت استعداد فرایندی است که در دهه­ی ۱۹۹۰ پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می­پیماید. در این دهه واژه­ی جنگ استعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره­ای مکنزی[۸]ارائه شد. در برر

سی شرکت مکنزی مشاهده شد، سازمان­هایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق­تر

هستند میزان سود­دهی بیشتری دارند همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمان­ها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت

رقابتی نگریسته شود(گای[۹]، ۱۳۸۸: ۱۷).مدیریت استعداد، شامل ابزار استراتژی وحدت یا بهبود فرآیندها به منظور افزایش خروجی از محل کار با

استقرار سیستم‌ها و فرآیندها برای جذب،   توسعه، حفظ و استفاده از مهارت های مورد نیاز و توانایی­های نیروی کار و استعدادشان است که مطابق

بانیازهای کسب و کار فعلی و آینده باشد (ساهای[۱۰]، ۲۰۲۰).

مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه­ی پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعمل­های تدوین شده،

منابع، سیاست­ها و فرایندها می­باشد (گای و دیگران بنقل از صیادی، محمدی و نیک­پور، ۱۳۹۸). از سوی دیگر در دنیای متغیر کنونی، سازمان­ها همانند

افراد باید سریع­تر و بهتر خود را با محیط متغیر انطباق دهند، در غیر این صورت دچار شکست می­شوند.

بنابراین، سازمان‌هایی موفق­تر هستند که زودتر،

سریع­تر و بهتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری و آموخته­ها را در فرایند­های کاری خود نشان دهند. به همین دلیل است که در سالها­ی اخیر یادگیری

سازمانی و سازمان یادگیرنده[۱۱] به عنوان پارادایم­های جدید سازمانی مطرح و رشد قابل توجهی پیدا کرده­اند (حجازی، عباسی، ایروانی، زالی و علوی:

۱۳۹۰). رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

به نظر سنگه[۱۲] (۱۹۹۰)، مشکل اصلی دس

ت به گریبان سازمانهای امروزی این است که آن­ها بیشتر به صورت یک کل قادر به شناسایی تهدید­ها و اثرات آنها نبوده و از خلق گزینه­ها و راه­حل­ها

عاجزند، به بیان دیگر سازمانها در یادگیری دچار مشکل هستند. مهم­ترین ابزاری که می­تواند سازمان­ها را در این امر یاری کند، عامل یادگیری سازمانی

است؛ زیرا نه تنها موجب دست گرفتن رهبری تغییر خواهد شد، بلکه شاید یگانه مزیت رقابتی برای تداوم و توسعه­ی سازمانها باشد (گو[۱۳]، ۲۰۰۳ بنقل

از چوپانی، ۱۳۹۱). رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

برای اولین بار در سال ۱۹۰۰ میلادی هنگامی که فردریک تیلور[۱۴] موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش کارایی و بهبود سازمانی مطرح

کرد، مفهوم یادگیری سازمانی شکل گرفت (یانگ و دیگران، ۱۹۹۹ بنقل از افجهء و رضایی ابیانه، ۱۳۹۸). اما سا­یرت و مارچ[۱۵] اولین کسانی بودند که در

سال ۱۹۶۳ دو واژه­ی یادگیری و سازمان را در کنار هم قرار داده و یادگیری را به عنوان پدیده­ای سازمانی مطرح کردند (قربانی­زاده، ۱۳۹۷: ۲۰). یادگیری

سازمانی فرایندی است پویا که سازمان را قادر می­سازد تا به سرعت با تغییر سازگاری یابد. این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارت­ها و رفتار­ها می­

شود. یادگیری سازمانی راه اصلی ایجاد کار دانشی[۱۶] و بهبود کارایی سازمان است (زانگ، تیان و اوی[۱۷]، ۲۰۱۹). مارکوارت اظهار می­دارد یادگیری

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

زیر سیستم اصلی سازمان یادگیرنده است که در سطوح فردی و گروهی و سازمانی رخ می­دهد. یادگیری سازمانی بیانگر قابلیت توسعه­ی فکری و بهره­وری است که از طریق تعهد به آن برای بهبود

مستمر در سراسر سازمان حاصل می­شود (مارکوارت[۱۸]، ۲۰۰۲).اجاق(۱۳۹۰) در تحقیق خود به بررسی رابطه بین مدیریت استعداد با عملکرد کارکنان

پرداخته و نتیجه گرفت که بین مدیریت استعداد و عملکرد کارکنان در بیمارستان­های مورد مطالعه رابطه­ی مستقیم و معناداری وجود دارد. قنبرپور نصرتی،

ساعتچیان و پور­سلطانی زرندی (۱۳۹۱) در پژوهشی تحت عنوان «ارتباط بین فرهنگ یادگیری سازمانی، انگیزه­ی یادگیری و کیفیت خدمات داخلی در

فدراسیون­های منتخب» نشان داده­اند که بین فرهنگ یادگیری سازمانی، انگیزه­ی یادگیری و کیفیت خدمات داخلی کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود

دارد. رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

از آنجایی که در سازمانها­ی آموزشی اهمیت منابع انسانی مشهودتر است، چرا­ که در هر بخش از چرخه­ی درونداد- فرایند- برونداد مشارکت دارند

(کلاپ[۱۹]، ۲۰۰۱ بنقل از فخر­پور، ۱۳۹۱)، و نیز دانشگاه یک نهاد حیاتی در فرایند توسعه­ی هر ملتی است، نهادی که می­تواند توسعه­ی اقتصادی،

اجتماعی، سیاسی و فرهنگی را تسهیل کند، و اگر مسئولان دانشگاه قادر به جذب و نگهداری نیروی انسانی شایسته و با­انگیزه و افزایش قابلیت­­ها و

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی

مهارت­های آنان نباشد، در انجام مسئولیت­های خود با مشکل مواجه خواهند شد (رحیمی، ۱۳۸۵)، و با در نظر گرفتن این نکته که کمتر پژوهشی در حوزه­ی سازمان­های آموزشی در ارتباط با همب

ستگی مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی انجام گرفته­است، لذا این پژوهش در صدد پاسخگویی به سوال زیر است:

رابطه­­ای بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی در دانشگاه اصفهان رابطه وجود دارد؟………………………….. رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری

سازمانی

رابطه بین مدیریت استعداد با یادگیری سازمانی