توضیحات

نقش مدیریت دانش بر بهره وری کارکنان

( مطالعه موردی شرکت نرم افزاری یاسین رایانه به همراه پرسشنامه)

     انسان برای تامین نیازها به کار و تلاش پرداخته است و نقش کار چیزی فراتر از مایحتاج ضروری زندگی است . کار نه تنها منبع درآمد است بلکه برطرف کننده نیازهای روحی و روانی نیز می باشد. رضایت از کار یکی از عوامل مهم در رضایت از زندگی است. رضایت از کار باعث موفقت شغلی  و به نوبه خود باعث افزایش کارایی  فردی و عوامل روانی و نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می باشد .(یاری،۱۳۸۹ )

محیط کار، رضایت از مدیر و عوامل اجتماعی از جمله عوامل موثر بر رضایت کارکنان از شغل خود است. که اگر این رضایت به هر نحوی تامین نگردد موجبات عدم رضایت را ایجاب می کند که در نتیجه باعث تحلیل قوای جسمانی و روانی و نهایتاً بیماری کارکنان و در پی آن عامل کاهش قدرت سازگاری با عوامل فشارزاست که در نتیجه کاهش کیفیت و عملکرد افراد را شامل می شود. . .(یاری،۱۳۸۹)

نیروی انسانی ، تجهیزات ، سرمایه و اطلاعات از جمله عوامل عمده تولید و بهره وری می باشد در بین این عوامل نیروی انسانی از همه مهمتر است که بیشتر مورد توجه قرار می گیردکه این توجه اقداماتی تحت عنوان ارتقاء کیفیت زندگی را شامل می شود. (یاری،۱۳۸۹)

تاثیر محیط شغلی و برخورد مدیرات برای رضایت کارکنان امری غیرقابل انکار است . مدیرانی که با کارکنان خود روشهای عملی و اعتدال را پیش گیرند باعث می شوند کارکنان کمتر دچار فشار روانی شوند و ارتباط دو سویه مناسب ایجاد شده باعث افزایش رضایت کار می شود. .(یاری،۱۳۸۹)

نیازهای افراد از کار شامل (پول، ارضای حس امنیت خود، جهت ارتباط با دیگران، گذراندن وقت، احترام و تایید دیگران) که این فعالیت هدفدار باعث لذت  درونی می شود که در نتیجه منتج به رضایت شغلی می گردد. .(یاری،۱۳۸۹)

حال با توجه به آنچه در بالا به آن اشاره گردید باید دید رضایت شغلی  در محیط مورد تحقیق شکل گرفته چگونه به وجود می آید و این رضایت تا چه میزان بر عملکرد کارکنان تاثیر گذار می باشد.

۱۴۷صفحه فایل ورد (Word) فونت ۱۴ منابع دارد قیمت ۱۹۰۰۰ تومان 

پس از پرداخت آنلاین میتوانید فایل کامل این پروژه را دانلود کنید 

اهمیت موضوع:

این موضوع از این جهت حائز اهمیت است که بتواند به سوالات زیر جوابگو باشد:

۱-آیا بین مدیریت دانش و عملکرد کارکنان ارتباط معناداری وجود دارد؟

۲- آیا بین مدیریت دانش و کیفیت زندگی رابطه معناداری وجود دارد؟

۳- آیا بین عوامل ایجاد کننده مدیریت دانش و افزایش کارایی رابطه معناداری وجود دارد؟

اهداف موضوع:

۱- تعیین عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی

۲-بررسی و شناسایی راهکارهای علمی و عملی به مدیران به منظور ایجاد رضایت شغلی در محیط کار

۳-افزایش توجه مدیران به ارتقاء کیفیت زندگی کارکنان

۴-کمک به تصمیم گیری دقیق و کارآمد

۵-تامین رضایت کارکنان و افزایش بازدهی و بهره وری

۶-تامین رضایت مراجعین به شرکت

قلمرو تحقیق:

هر گاه بخواهیم یک تئوری را از نظر تجربی و عملی آزمای نماییم باید الزاماً آن را در شرایط محدود به زمان و مکان پیاده کنیم .(یوسفی کهنوج،۱۳۷۸،ص۷)

الف- قلمرو مکانی: این تحقیق در شرکت تولیدی لوح فشرده یاسین تهیه شده است.

ب- قلمرو زمانی : این تحقیق در بهار ۱۳۹۱ انجام گرفته است.

ج- قلمرو موضوعی: بررسی مشکلات نیروی کار  و عملکرد کارکنان

معرفی قلمرو مکانی تحقیق :

در باره‌ی مؤسسه فرهنگی هنری یاسین امین

در عصر حاضر، فراگیر شدن افکار و اندیشه‌ها مستلزم بهره‌گیری از فن‌آوری نوین ارتباطی است. نقش رایانه امّا در این میان برجسته‌تر است. به گونه‌ای که امروزه یکی از مؤثرترین شیوه‌های نشر اندیشه استفاده از این ابزار است.
مؤسسه فرهنگی یاسین با علم به این واقعیت و به منظور نشر فرهنگ و معارف اسلامی از طریق فن‌آوری رایانه‌ای، در سال ۱۳۷۳ در شهر مقدس قم تأسیس شد. این مؤسسه از سه معاونت: پژوهش، فنی و اداری و مالی تشکیل شده است و در سه زمینه عمده فعالیت می‌کند:

• تولید نرم‌افزارهای اسلامی

• عرضه نرم‌افزارهای اسلامی

• خدمات جانبی

تولید نرم‌افزارهای اسلامی

نرم‌افزارهایی که توسط مؤسسه فرهنگی یاسین به علاقه‌مندان تقدیم شده و یا در مراحل نهایی تولید قرار دارند، بدین شرح است:

۱. نرم‌افزارهای قرآنی:

– نداء: در زمینه قرائت قرآن کریم عربی ـ انگلیسی و فارسی

– ضحی: در زمینه ترتیل و ترجمه قرآن کریم فارسی، عربی-انگلیسی و روسی

– نباء: جامع‌ترین نرم‌افزار قرآنی

– تنزیل: ترتیل و تفسیر قرآن کریم

– صبا: آموزش قرآن برای کودکان (فارسی، عربی، انگلیسی

– صبا: قرآن برای نوجوانان فارسی، انگلیسی

– دبستان قرآن: آموزش کتاب قرآن و دینی اول، دوم، سوم، چهارم و پنجم دبستان

– نسیم: آموزش روخوانی قرآن

– برهان: آموزش تجوید قرآن کریم

– بیان: آموزش روخوانی قرآن کریم

– ذکر: به منظور امکان حفظ قرآن کریم

٢. نرم‌افزارهای حدیثی:

– بشری ۱ : درباره نهج‌البلاغه

– بشری ٢: درباره نهج‌البلاغه

– ولاء ٢ فارسی و عربی در مورد احادیث معصومین

۳. نرم‌افزارهای معارف شیعی:

– عاشورا : اهل بیت سیدالشهدا (ع)

– رثاء: مراثی امام حسین ع

–

۴. نرم‌افزارهای آموزشی:

– آموزش عربی: (کتاب های دوره دبیرستان(

– آموزش نماز: (ویژه ی کودکان(

۵. نرم‌افزارهای فرهنگ عمومی:

– رشاد: مجموعه سخنرانی‌های مرحوم کافی

– مبلغ خانواده: جهت آشنایی خانواده­ها با قرآن و توانمند ساختن آنان

– سال نما: 

–  نسیم بهشت: معرفی بیش از یازده هزار اسم دختر و پسر با زبان‌ها، گویش‌ها و لهجه‌های مختلف

عرضه نرم‌افزارهای اسلامی

عرضه نرم‌افزارهای اسلامی تولید شده یکی دیگر از محورهای فعالیت مؤسسه فرهنگی یاسین است. این مؤسسه تلاش می‌کند محصولات خود را با بهترین شیوه‌ها، در دسترس علاقه‌مندان داخل و خارج کشور، قرار دهد. و بدین منظور از سه راه بهره می‌جوید:

۱. نمایشگاه‌ها

مؤسسه فرهنگی یاسین، در سال‌های اخیر به صورت فعال در نمایشگاه‌های داخلی و خارجی شرکت کرده است. تعدادی از این نمایشگاه‌ها عبارتند از:

– نمایشگاه سراسری نرم‌افزارهای علوم اسلامی

– نمایشگاه بین‌المللی کتاب تهران

– نمایشگاه بین المللی قرآن کریم تهران

– نمایشگاه بین‌المللی کامپیوتر GITEX ، امارات، دبی

– نمایشگاه بین‌المللی آ دی آی اف، امارات

– نمایشگاه بین‌المللی عمان

– نمایشگاه بین‌المللی کویت اینفو

– نمایشگاه بین‌المللی کتاب، امارات

– نمایشگاه بین‌المللی سوریه

– نمایشگاه اکسپو لبنان

٢. یاسین رایانه (مرکز پخش(

شرکت یاسین رایانه در آذرماه سال ۱۳۷۶ با هدف تهیّه و توزیع نرم‌افزارهای فرهنگی و کتاب‌های کامپیوتری تأسیس شده، این شرکت وابسته به مؤسسه فرهنگی یاسین و نماینده انحصاری پخش محصولات این مؤسسه است. برنامه‌ریزی و سیاستگذاری این شرکت از سوی شورایی انجام می‌گیرد که هیئت مدیره مؤسسه فرهنگی یاسین معیّن می‌کند.

فعالیت‌های یاسین رایانه به دو دسته تقسیم می‌شود:

الف) تهیه و توزیع نرم‌افزارهای فرهنگی و کتب رایانه‌ای

آدرس یاسین رایانه:

تهران، میدان فردوسی ، ابتدای ایرانشهر جنوبی ،کوچه جلیلی ، پلاک ۱ 

تلفن و نمابر: ٨٨٨۴٢٢٩٠ و ٨٨٨۱۳۳٨٢

آدرس موسسه فرهنگی یاسین:

قم، خیابان انقلاب (چهارمردان) – کوچه شماره ٩ – بعد از تکیه جدا – پلاک ۱۵٠ صندوق پستی ۳۷۱٨۵/۳٩٩ 
تلفن: ۷۷۴۷٩۷٩ (٠٢۵۱)
نمابر: ۷٨۳۴۱۴۳ (٠٢۵۱)

خدمات جانبی

مؤسسه فرهنگی یاسین در کنار فعالیت‌های اصلی خود، یعنی تولید و عرضه نرم‌افزارهای اسلامی، خدمات فرهنگی دیگری نیز ارائه کرده است. این خدمات عبارتند از:

۱. مشاوره در امر تولید نر‌م‌افزارهای اسلامی

٢. نظارت بر طرحهای نرم افزارهای علوم اسلامی

پیشینه تحقیق :

  ناسازگارترین و ناراضی ترین عناصر کسانی هستند که رضایت شغلی ندارند ولی اجباراً به آن ادامه می دهند.(یوسفی، ۱۳۷۸، ص   ) به همین علت این مورد از گذشته های دور یعنی از همان ابتدای زندگی بشر مورد تحقیق و پژوهش قرار گرفته است .

در مورد تاریخچه پژوهش درباره رضایت شغلی می توان گفت:

–        «مطالعات هاثورن در اواخر دهه ۱۹۲۰ مقارن با دوران رکود اقتصادی بزرگ غرب زمینه ساز آغاز مطالعات رسمی درخصوص منابع انسانی در رضایت شغشلی گردید. کوشش های منظم در این رابطه از دهه های ۱۹۳۰ میلادی آغاز شده و همچنان ادامه دارد. درهه در سال ۱۹۳۰ تعارض میان مدیران و کارگران و رشد اتحادیه گرایی افراطی باعث شد که مطالعه رضایت شغلی مور توجه قرار گیرد و در اصل رضایت به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، صاحبنظران و مدیران را قانع کردندکه کارگر راضی ، سودآور است.در سال ۱۹۳۲ اولین مطالعات مربوط به رضایت شغلی منتشر شد. در دهه ۱۹۴۰ تحت تاثیر روانشناسی یادگیری توسط روانشناسی به نام لوین که در زمینه انگیزش و اثرات انگیزش در سازمانها فعالیت خود را شروع کرده بود، مباحث روانشناسی در برنامه آموزش مدیران گنجانده شد. این مطالعات با کارهای داگلاس مک گریگور و آبراهام مازلو گسترش یافت . در دهه ۱۹۵۰ با توجه به پیشرفتهایی که در جنگ جهانی دوم در سطح علم و روانشناسی به وجود آمده بود، گرایشی وجود داشت که افزایش رضایت شغلی را کلید مولد بودن معرفی می کرد ولی در پایان این دهه کاملاً این موضوع مشخص بود که رابطه بین رضایت و مولد بودن در بهترین شکل خود رابطه پیچیده ای است و به غیر از رضایت شغلی انواع دیگر واکنشها نیز نسبت به شغل وجود دارد. در مطالعات دهه ۱۹۶۰ به بعد رضایت شغلی ابعاد تازه ای یافت در این مطالعات کمتر بر اثر ساده تاثیر رضایت شغلی بر باروری افراد تاکید شده است بلکه به جنبه ها و اثرات متقابل و متفاوت دیگر رضایت شغلی پرداخته است و محققان تلاش نمودندتا نظریه های جامعی درباره رضایت شغالی ارائه دهند ، عده ای نیز با روش تجربی به مشخص کردن متغییرهای مداخله کننده مثبت یا منفی ، نگرشهای مربوط به کار پرداخته اند». (یاری،۱۳۸۹، صفحه ۱۳و۱۴)

اتریون در سال ۱۹۷۸ تحقیقی با عنوان فرسودگی شغلی در مدیران زن و مرد انجام داد . نتایج این بررسی نشان می دهد که مردان و زنان زندگی شغلی را به شکل یکسان ادراک می کنند و تقریباً مکانیسم مقابله ای یکسانی را به کار می برند. راندال و مری در سال ۱۹۸۸ در تحقیقی با عنوان فرسودگی ، رضایت و عملکرد شغلی به این نتیجه رسیدند که بین سه متغییر فرسودگی شغلی و رضایت شغلی و عملکرد شغلی همبستگی ضعیفی وجود دارد. کام اولکی در سال ۲۰۰۱ نشان داد خستگی و فرسودگی شغلی از جمله عواملی است که موجب عدم رضایت شغلی در کارکنان می شود. مور و همکاران در ۱۹۹۷ طی مطالعه ای بر روی ادراکات فشار روانی مرتبط با کار ، عزت نفس ، تعلق اجتماعی و رضایت شغلی دارد و بین عزت نفس، تعلق اجتماعی و رضایت شغلی همبستگی مثبت مشاهده شد . جاین وهمکاران در ۱۹۹۶ در پژوهشی به بررسی اثرات امکان کنترل فشار روانی و درماندگی روان شناختی بر رضایت شغل پرداختند و پی بردند که فشار روانی مرتبط با شغل و درماندگی روان شناختی به طور معنی داری با رضایت شغلی همبستگی منفی دارد.همچنین کنترل بیرونی با رضایت شغلی به طور معنی داری دارای همبستگی منفی بود. جاراتن و سرینیکا در ۱۹۹۹۱ در پژوهشی با عنوان فرسودگی شغلی و رضایت شغلی، آیا بین این دو ارتباط وجود دارد؟ پی بردند که ویژگیهای شخصیتی (مهارت،توانایی، تعارض ارزشی و تعهد) عامل اصلی در مواجعه با استرس شغلی می باشد .علاوه بر این متغییر های سازمانی همبستگی قوی ای را با فرسودگی در رضایت شغلی نشان دادند. ویل پاین و جاکوب در سال ۱۹۹۴ دریافتند که ویژگی های منفی محل کار و نارضایتی از مسائل زناشویی با فرسودگی شغلی همبستگی بیشتر و با رضایت شغال همبستگی کمتر دارد. یانیز در تحقیقات خود نشان داد که زنان دشواری بیشتری برای رسیدن به تعادل مطلوب بین شغل و مسئولیتهای زندگی دارد این عوامل مانند آزادی کمتر ، خودمختاری و تنوع  کمتر باعث می شود فرسودگی بیشتری به دنبال می آورد. دموری در سال ۱۳۷۳ در تحقیقی با عنوان عوامل تعیین کننده رابطه میان فشارهای شغلی با رضایت شغلی و فرسودگی شغلی در مدیران وزارت راه و ترابری ، به این نتیجه دست یافت که بین فشارهای شغلی، رضایت شغالی و فرسودگی شغلی و نقش ویژگیهای شخصیتی به عنوان تعدیل کننده ارتباط معناداری وجود دارد. بیات در سال ۱۳۷۶  در پژوهشی با عنوان نقش شیوه های مدیریت آموزشی و تاثیر آن در رضایت مندی کارکنان به ماندن در آموزشگاه اظهار می دارد که بهترین شیوه مدیریت هم برای ماندن کارکنان و هم رضایت مندی کارکنان شیوه مدیریت روابط انسانی است.(داوودی، ۱۳۹۰،صفحات ۱۳۴-۱۳۵)

سلیم در سال ۱۳۷۷ در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و میزان رضایت شغلی مربیان امور تربیتی نتیجه گرفت ۱- بین خوشرویی، علاقه مندیبه دیگران ، خون گرمی و اجتماعی بودن و میزان رضایت شغلی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. ۲- بین مجموعه ای از عوامل شخصیتی از قبیل: هوش،دقت عمل،واقع بینی، پختگی عاطفی و مصمم بودن ، باوجدان بودن، احساس مسئولیت کردن و پایبندی به اصول اخلاقی و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود دارد. خدادادی در سال ۱۳۷۶ درپژوهشی به بررسی عوامل موثر بر رضایت شغلی کاربران کامپیوتر در وزارت فرهنگ و آموزش عالی، وزارت جهاد سازندگی و شرکت داده پردازی ایران با حجم نمونه ۶۰ نفر پرداخته است. او معتقد است بین رضایت شغلی و نوع آموزش، تنوع کاری کاربران، قابلیت های نرم افزاری، نوع سخت افزار، مشخصات جمعیت شناسی و حقوق دریافتی ارتباط معنی داری وجود دارد و مابین رضایت شغلی  و رعایت نکات ایمنی رابطه معنی داری وجود ندارد. فلاح نفری درسال ۱۳۷۶ در پژوهش خود به بررسی رابطه بین رضایت شغلی کارکنان یکی از مجموعه بانکهای تهران و کارایی آنها با حجم نمونه ۴۵۳ نفر پرداخته است. او معتقد است رابطه معنی داری بین رضایت شغلی و کارایی وجود ندارد و این عدم کارایی بدین معنا نیست که مدیران برای افزایش کارایی سازمان به رضایت شغلی کارکنان نیازی نداشته باشند زیرا به نظر می رسد که کارایی افراد علی رغم عدم رضایت شغلی آنها به علت کمبود شغل و بالا بودن سطح بیکاری در جامعه و امتیازات خاص بانک نسبت به سایر ارگانهای دولتی بالا است.(داوودی، ۱۳۹۰، صفحه ۱۳۹)

۱-پایان نامه «بررسی رضایت شغلی با فرسودگی شغلی در بین کارکنان شهرداری منطقه ۱۱» که نوشته اکرم یارمحمدی دانشکده علوم انسانی دانشگاه پیام نور تهران در سال ۱۳۸۹  انجام گرفته است. این پژوه با هدف بررسی رابطه رضایت شغلی با فرسودگی شغلی در بین کارکنان شهرداری منطقه ۱۱ تهران انجام گرفت و از نظریه های شغالی و فرسودگی شغلی و همچنین با استفاده از روش ضریب همبستگی پیرسون ، رابطه این دو متغییر بررسی شد . جامعه آماری شامل کلیه کارکنان شهرداری منطقه ۱۱ که ۴۰۰ نفر بوده و براساس جدول مورگان ، تعداد ۲۰۰ نفر به عنوان حجم نمونه انتخاب گردیدند و از دو پرسش نامه استاندارد رضایت شغلی و مینه سوتا و فرسودگی شغلی مازلاح و جکسون استفاده گردید.

نتایج به دست آمده نشان می دهد که :

بین رضایت شغلی و فرسودگی شغلی رابطه وجود دارد. یعنی هر چه رضایت شغلی افزایش یابد بالعکس آن فرسودگی شغلی کاهش می یابد.

بین عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی و افزایش کارایی رابطه وجود دارد. یعنی هر چه عوامل ایجاد کننده رضایت شغلی افزایش یابد کارایی کارکنان نیز افزایش می یابد.

بین عوامل ایجاد کننده فرسودگی شغلی و کاهش راندمان کاری رابطه وجود دارد. یعنی با افزایش عوامل ایجادکننده فرسودگی شغلی ، راندمان کاری کارکنان کاهش می یابد.

بین رضایت شغلی و ایجاد خلاقیت و نوآوری کاری رابطه وجود دارد.یعنی هر چه میزان خلاقیت و نوآوری کارکنان افزایش یابد میزان رضایت شغلی آنها نیز افزایش می یابد.

بین فرسودگی شغلی و عدم رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد. یعنی با افزایش فرسودگی شغلی در کارکنان میزان عدم رضایت آنان نیز افزایش می یابد.(یاری،۱۳۸۹،ص ۸۷-۸۹)

۲- پایان نامه درخصوص «بررسی رابطه رضایت شغلی و سلامت روان با کیفیت زندگی کاری در پرسنل بهداشت خانواده مرکز بهداشت کرج» می باشد توسط شیوا تدینی از دانشکده علوم اجتماعی و اقتصادی دانشگاه پیام نور تهران در سال ۱۳۸۸ انجام گرفته است . این پژوهش یک پژوهش توصیفی است. جامعه آماری ۲۰۴ نفر می باشد و در گردآوری داده ها از یک پرسش نامه جمعیت شناختی و سه پرسش نامه اختصاصی استفاده شد. جهت سنجش سلامت روان از پرسش نامه استاندار گلدبرگ و سنجش رضایت شغلی از پرسش نامه لافکوئیت استفاده شده است و با توجه به عدم دست یابی به پرسش نامه استاندارد در زمینه کیفیت زندگی کاری پرسش نامه ای براساس مدل والتون طراحی شد. نتایج به دست آمده نشان می دهد که:

بین کیفیت زندگی و رضایت شغلی و رضایت شغلی و میان کیفیت زندگی کاری و سلامت روان و میان رضایت شغلی و سلامت روان رابطه معنی داری وجود دارد.

–        وابستگی بین سلامت روان و رضایت شغلی با سن

–        عدم وابستگی کیفیت زندگی با سن

–        وابستگی سلامت روان با تاهل

–        عدم وابستگی کیفیت زندگی و رضایت شغلی با تاهل

–        وابستگی بین سلامت روان و رضایت شغلی و وضعیت استخدام

–        عدم وابستگی کیفیت زندگی و وضعیت استخدام

–        وابستگی بین سلامت روان و رضایت شغلی و سابقه خدمت

–        عدم وابستگی کیفیت زندگی با سابقه خدمت

۳- پایان نامه درخصوص «ارزیابی رضایت شغلی کارکنان صدا و سیما مرکز مازندران و عوامل اجتماعی موثر برآن» که توسط آقای محمد چمانی  جوجاده دانشکده علوم انسانی دانشگاه پیام نور تهران در سال ۱۳۸۸  انجام گرفته است. این پایان نامه از نوع تحققات کاربردی است و از روش پیمایش استفاده شده است. اطلاعات از روش اسنادی و پرسش نامه محقق ساخته در یک جامعه آماری ۵۶۲ نفره با حجم نمونه ۲۲۶ نفر در سطح تحلیل خرد انجام گرفته است. نتایج حاصله از انجام این پژوهش به شرح ذیل است:

–        بین عوامل فردی و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

–        نتایج پایگاه اقتصادی- اجتماعی بالاتر کارکنان رضایت شغلی بالا را در پی دارد.

–        ارزیابی شغلی مثبت کارکنان رضایت شغلی بالا را موجب می شود.

–        مشارکت کارکنان در تصمیم گیری در سازمان، رضایت شغلی آنها را در پی دارد.

–        اعتماد اجتماعی کارکنان بر رضایت آنها موثر است

–        همبستگی اجتماعی بین کارکنان رضایت شغلی آنان را افزایش می دهد.

–        بین ماهیت کار و رضایت شغلی کارکنان رابطه وجود دارد.

–        بین محیط کاری و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.(چمانی جوجاده، ۱۳۸۸، ص ۱۱۶-۱۱۷)

۴- پایان نامه «بررسی رابطه بین ساختار سازمان و رضایت شغلی کارکنان» که توسط خانم اعظم داوودی در سال ۱۳۹۰ در دانشگاه پیام نور سازمان مرکزی انجام گرفته است. این تحقیق از نوع پیمایشی است واز لحاظ هدف از نوع کاربردی است . قلمرو مکانی آن دانشگاه پیام نور(سازمان مرکزی) بوده است. جامعه آماری ۱۲۰۰ نفر بوده و حجم نمونه ۲۹۱ از طریق فرمول کوکران محاسبه شده و روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده است. به منظورتعیین روایی از نظرات اساتید گروه مدیریت دولتی و محققان استفاده شده و در ارتباط با اعتبار پرسش نامه های تحقیق ضریب آلفای کرونباخ حداقل ۹/۰ بدست آمده، شیوه اجرای تحقیق به صورت میدانی و استفاده از پرسش نامه بوده است. نتایج حاصل از پژوهش :

–        عدم رسمیت در سازمان توانسته است از لحاظ افزایش رضایت شغلی در دانشگاه پیام نور تاثیر گذار باشد.

–        کاهش پیچیدگی در سازمان توانسته است از لحاظ بالا بردن رضایت شغلی در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور تاثیر گذار باشد.

–        عدم تمرکز در سازمان توانسته است از لحاظ بالا بردن رضایت شغلی در سازمان مرکزی دانشگاه پیام نور تاثیرگذار باشد.

ادبیات نظری:

مدیریت در دوران باستان

انسان با انگیزه های گوناگون که همگی ناشی از اجتماعی بودن انسان و تمایل به زندگی با دیگران بوده جوامع متعددی ایجاد و برای اداره آن چاره اندیشی کرده است. که روابط انسان ها خانواده را به عنوان اولین هسته سازمان اجتماعی بر اساس تمایلات فطری برای زندگی مشترک به وجود آورد. به تدریج مقررات ضروری مانند رهبری، تقسیم کار، مسئولیت مشترک و … در درون خانواده به وجود و از نسلی به نسل دیگر منتقل شد. چنانکه سومری ها نوعی سیستم پدرشاهی توسعه یافته داشتند و کشاورزی و صنعت با معابد و زیر نظر روحانیون بود و در دست نوشته های مصری آمده است که هیچ حرفه و شغلی نیست که مدیری نداشته باشد و در یونان اولین نظریه های دولت و حکومت شکل گرفت. در ایران دستورات زرتشت مبنای سازماندهی حکومت های ایران شد. همچنین در چین مدیریت و حکومت یک ودیعه الهی محسوب می شد و با صیغه آسمانی و الهی در هم آمیخته بود. شبکه منظم یرای ارتباط، انتخاب فرمانروایی از سوی حکومت نیز در چین شکل گرفت. و اما بعد از این دوران در روم باستان با عناوینی همچون مدیر سر شماری و ارزیابی مالیات ها، مدیر امور دام ها، سرپرستی وظایف مدیر نیروی دریایی بر می خوریم که امروزه هم رایج است.

در عصر تاریک یا همان قرون وسطی با پیدایش دین مسیحیت به تدریج کلیسا بر دولت تسلط یافت اورینگس اعتقاد داشت شخص باید مطیع دولت باشد اگر با شرع هماهنگ بود اما اگر بر خلاف آن بود باید شرع را قبول و دولت را نادیده گرفت. کشیشی به نام جان نظریه ارگانیسم اجتماعی را دارد و جامعه را به اعضای بدن تشبیه کرد طوری که روحانیون روح ان، مجلس سنا قلب آن، مردم عادی معده و حکام ولایت چشم و گوش آن بودند. در همین زمان توماس آگونیاس با در هم آمیختن نظرات ارسطو، روافیان و سیسرو اصولی را عرضه کرد که دولت را مسئول اجرای قانون می دانست و به دنبال آن کلیسا ها قدرتمند شده و در عصر تاریک افرادی چون ماکیاول، لاماکلی، فرانسین دیمارکو، برادرن سورانزو توماس مور، ژان بودن و … در مورد حکومت و مدیریت نظریاتی داده اند اما نکته این است که پیدایش مدیریت به یک قوم یا ملت خاص تعلق ندارد. در زمان پیدایش اسلام مدیریت اسلامی مطرح شد که از آن جمله مدیریت امیر مومنان علی (ع) است که امروزه نیز مورد توجه و تجزیه و تحلیل فراوانی است. رسالت عهده ایشان مبارزه ایدئولوژیک، مبارزه سیاسی، مبارزه اجتماعی در دوران حکومت بود همچنین امام صادق می فرماید خداوند بالاتر و بلند مرتبه تر از آن است که زمین را بدون امام عادل بگذارد.

در عصر رنسانس بر اثر جنگ های صلیبی قدرت مطلقه کلیسا ها کاهش پیدا نمود و نظام های متمرکز ملی جایگزین آن شد. و ارتش های بزرگی به وجود آمد که در درجه اول اهمیت قرار داشت و نیازهای آن بود که باعث توسعه گردید. بتدریج سازمان های اداری بزرگ بوجود آمد. و سرانجام این انقلاب صنعتی بود که دنیا را وارد مرحله ای دیگر از مدیریت نمود.

ماکس‌وبر اولین کسی بود که در زمینه مسائل سازمانی از دیدگاه تاریخی به امر جامعه شناسی سازمان ها پرداخت.

تیلور پدر مدیریت علمی است.

ادوارد مینگ پور مدیریت کیفیت جامع است[۱].

تعریف مدیریت:

مدیریت فراگردبه کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی سازماندهی بسبج منابع و امکانات، هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده صورت می پذیرد. به گفته مگیسنون، موسلی و پیتری مدیریت کار کردن با منابع انسانی، مالی و فیزیکی است جهت دست یابی به اهداف سازمان توسط برنامه ریزی، سازماندهی رهبر و کنترل عملیات.

مدیریت دانش چیست؟

بررسی موضوعی تحت عنوان مدیریت دانش برای اولین بار با گزارش سالیانه ۱۹۹۴ شرکتی سوئدی، پیشرو در خدمات مالی به نام اسکاندیا[۲] شروع شد.این گزارش در برگیرنده یک سلسله تحلیلهای مالی بود که تلاش می کرد ارزش سرمایه فکری[۳] شرکت –دارائیهای دانشی-را کمی کند .این شرکت به یک جنبه غیر کمی شده ای دست یافت که از قدیم مورد توجه قرار داشت : سرمایه فکری حداقل به اندازه سرمایه مالی سنتی در تأمین در آمدهای پایدار نقش دارد.اسکاندیا موضوعی را به اثبات رساند که سالها مورد ظن و گمان بسیاری از مدیران بود : دانش،دارایی با ارزشی است که مثل سایر داراییها به مدیریت،رشد و بهره برداری نیاز دارد.(رادینگ،۱۳۸۳،ص۱) اما مطرح شدن دانش به عنوان یک عامل حیاتی در حفظ مزیت رقابتی بنگاهها چیز جدیدی نیست.آلفرد مارشال[۴] بیش از یک قرن پیش در کتاب مبانی اقتصاد خرد عنوان کرده بود که “دانش،قویترین موتور تولید است”.(marshal,1999,p65) هم چنین بعد از جنگ جهانی دوم دانشمندان متعددی بر اهمیت نقش دانش در اقتصاد تأکید کرده بودند.از آنجا که مدیریت دانش با رویکردهای مختلفی مورد مطالعه قرار گرفته،تعاریف بسیاری نیز در مورد آن ارائه شده است.لذا نمی توان تعریفی را یافت که یک توافق جهانی در مورد آن وجود داشته باشد.داونپورت[۵] معتقد است “مدیریت دانش تلاش برای کشف دارایی نهفته در ذهن افراد و تبدیل این گنج پنهان به دارایی سازمانی است به طوری که مجموعه وسیعی از افرادی که در تصمیم گیریهای سازمان دخیل هستند به این ثروت دسترسی داشته و بتوانند از آن استفاده کنند.” (Davenport , 1998 , p16) نویسننده دیگری مدیریت دانش را این چنین تعریف می نماید :مدیریت دانش کوششی برای تبدیل دانش کارکنان (سرمایه انسانی)به دارایی مشترک سازمانی (سرمایه فکری ساختاری)است.(Gandhi,2004,p369)

از نظر شاین[۶] مدیریت دانش فرآیندی است که این امکان را به سازمان می دهد که دانایی جدید را به شکل ایجاد،اعتبار و پخش و کاربرد به خدمت گیرد و بدین ترتیب گستره ای از ویژگیهای سازمانی را با قادر ساختن شرکت به «عملکرد هوشمندانه تر بهبود بخشد»..(Schein,2001,p5)

انواع دانش 

کل منابع دانش را به یک کوه یخ تشبیه کرده اند که قسمت مشهود آن،دانش آشکار[۷] است.این قسمت از دانش،به راحتی قابل دستیابی،شناسایی و به اشتراک گذاری است.قسمت مخفی این کوه،همان چیزی است که لفظ دانش ضمنی[۸] به آن اطلاق می شود.این قسمت،یادآور سخن مشهور مایکل پولانی(۱۹۶۶) است که گفته است : “ما بیش از آن چیزی که می توانیم بیان کنیم،می دانیم.” .(Polanyi,1966,p211) دانش آشکار، دانشی است که قابل کد شدن[۹] است. مصادیق این نوع از دانش ،کتاب،مقاله،سخنرانی،روشهای مدون سازمانی و سایر مستندات مشابه می باشد.در مقابل، دانش ضمنی،دانشی است که به راحتی قابل کد شدن نیست.این دانش،معمولاً در درون انسانها،رویه های سازمان و حتی فرهنگ جوامع و سازمانها مستتر است.نوناکا و کونا (۱۹۹۸)معتقدند که دانش ضمنی ، تا حد زیادی شخصی[۱۰] و انتزاعی[۱۱] بوده و به سختی قابل بیان و توصیف[۱۲] است. به همین دلیل آنها بر مشکل بودن انتشار دانش ضمنی تأکید کرده و در ضمن معتقدند که تجربه ،یکی از منابع اصلی خلق دانش است.(Nonaka&Konno,1998,p211) هر چند که مدیریت دانش ضمنی،به مراتب مشکل تر از دانش آشکار است،اما ارزش آن در کسب مزیت رقابتی در سازمان،بیشتر می باشد.برای یک مدیریت دانش کارآمد،تسخیر هر دو دانش نهان و عیان الزامی است.چالش واقعی مدیریت دانش در توانایی تشخیص و تسخیر دانش نهان است به طوریکه در هنگام نیاز قابل بازیابی باشد.بیشتر سازمانها تنها بر مدیریت دانش عیان،دانش سهل الوصول که تنها ۲۰ درصد از کل دانش سازمان را در شکل می دهد،تمرکز می کنند و استفاده از دانش نهان را به وقوع تصادفی آن وا می گذارند.تبدیل دانش نهان به دانش عیان مشکل است اما غیر ممکن نیست Gandhi,2004,p375).)

مزایای مدیریت دانش[۱۳] 

اندازه گیری مزایای سرمایه های مرتبط با دانش،به یکی از مشکل ترین و چالشی ترین مباحث کسب و کارهای امروزی مبتنی بر دانش تبدیل شده است.کمی کردن دانش،غیر ممکن و اندازه گیری نتایج مستقیم مدیریت دانش چندان ساده نیست.مزایای بکارگیری فعالیتهای مدیریت دانش،از سطح فنی تا سطح استراتژیک،بر فرهنگ و بهره وری کل سازمان مؤثر خواهد بود.برخی مزایا عبارتند از : (Sivan , 2000 , p354)

– بهبود پاسخ رقابتی : توانمند ساختن سازمانها برای پاسخگویی به تغییرات بازار و تسریع زمان ارائه محصولات مدیر به بازار.

– کاهش هزینه ها و اجتناب از هدر رفتن سرمایه های ذهنی : در اختیار گرفتن دانش ضمنی این اجازه را به سازمان می دهد تا آن دانش را به کار ببرند تا فرآیندها را برای کاربردهای آتی حفظ کرده و هزینه های آموزش مجدد کارکنان و متخصصان را از میان بردارد.

– برطرف کردن نیاز برای جهانی عمل کردن : عملیاتهایی که از نظر جغرافیایی پراکنده اند چالشهای خاصی را در زمینه فرهنگی و مدیریت دانش می طلبد.سازمانهایی که دارای فرهنگ اثر بخش در زمینه مدیریت دانش هستند،می توانند به روحیه “آنها و ما”خاتمه داده،هر آنچه که هست”ما” شود و استفاده کارآمد از منابع پراکنده را حداکثر سازد.

– اثر بخشی شغل : به کار گیری زیر ساخت مدیریت دانش،محدودیتهای سنتی را از بین برده،تسهیم دانش را در میان کارکنان افزایش داده و در نتیجه اثربخشی را ارتقا می دهد.

– اثر بخشی سازمان : ابزارها،الگوها و بهترین کاربردهای مدیریت دانش که با فرهنگ تسهیم دانش همراه است.یک محیط همکاری را شکل داده و اثر بخشی سازمان را افزایش می دهد.

– تعیین جهت استراتژیک : استفاده از فرهنگ دانش،خلاقیت و نوآوری را ارتقاء داده و در نتیجه بر جهت استراتژیک تأثیر می گذارد.

آیا مدیریت دانش برای

…………………………..

……………..

بلافاصله بعد از پرداخت موفق لینک دانلود این پروژه فعال خواهد شد.

قیمت اختصاصی و استثنایی این پروژه درپایان نامه دات کام : تنها , ۱۹۰۰۰ تومان